智能制造、勞動替代與無集體擠出
——“機器換人”對工人就業影響的社會學研究★

汪 華，詹紹康

（華東理工大學社會與公共管理學院，上海200237）

一、研究問題

隨著全球經濟深度調整以及發達國家不斷推進“制造業回歸”和“再工業化”的戰略，全球制造業高端化競爭趨勢日益明顯。在此發展背景下，中國政府提出創新驅動的新發展戰略，積極推動以自動化裝備提升傳統產業，發展基于工業化與信息化“兩化融合”的新型制造產業之路，大力推進智能制造。2014年，隨著國家《關于推進工業機器人產業發展的指導意見》及各項扶持政策的出臺，“機器換人”率先在珠三角和長三角地區轟轟烈烈地開展起來，并隨之在全國掀起了一場“機器換人”的浪潮。

牛津大學與花旗銀行聯合發布的一份報告指出，2015年以來在中國投入機器人設備平均兩年內就可以收回成本。［1］18隨著智能化生產設備成本下降，越來越多的企業開始利用工業機器人、機器臂以及自動化生產設備進行技術改造，積極推進“機器換人”。2015—2017年，我國機器人投資增速年均高達57%。2017年，中國共購買13.8萬臺工業機器人，占全球總銷量的36%。［2］另一方面，隨著智能化生產設備在制造業企業中的快速推廣，機器對工人的替代效應將日益凸顯，低端崗位將加速淘汰，部分工人的失業風險將顯著提高。一項研究顯示，到2025年，機器人對我國勞動力市場的整體替代效應將達到4.7%。［3］

勞動社會學、勞動經濟學領域的一個經典判斷是，技術升級客觀上會造成工人的失業。已有研究普遍認為，技術進步使得生產線上的生產方式及相應的勞動分工發生了重組，由此提高了勞動生產率，導致基于人工的勞動投入減少，客觀上降低了對勞動力的需求。［4］筆者在調研中也注意到，幾乎所有被訪企業都表示包括工業機器人在內的自動化設備客觀上都產生了程度不同的勞動替代效應。

不過，一個耐人尋味的問題是，從筆者在對中國沿海地區所進行的實地調查來看，在制造型企業進行大規模技術升級、智能化改造的同時，并未出現顯著的工人失業現象。如何解釋這一反差，構成了本文的核心關切。本文關注的核心問題是：中國沿海地區這些年大力推進自動化機器的運用，在產生崗位替代效應的同時，為什么沒有出現顯著的失業問題？

二、技術對就業的影響：文獻回顧與評述

有關技術升級會不會對勞動力市場產生影響的爭論，一直是勞動社會學、經濟社會學以及勞動經濟學和組織學研究的經典議題。與經濟學家習慣于從效用的角度來討論上述問題不同，社會學界更強調技術的建構性意義。早期對這一議題的關注，主要限于技術對于工作本身影響的討論。20世紀五六十年代，以法國工作社會學學派為代表的一批社會學家圍繞這一議題進行了一系列開創性的探討。如海圖納、丹尼爾·雷諾、邁克爾·克羅齊耶以及馬克·莫里斯等學者一直將技術作為理解工作多維效應的關鍵變量，并據此形成了不同的解釋范式。［5］后來的研究在延續上述討論的基礎上形成了更為多樣性的觀點。

主流的觀點認為，技術進步降低了對勞動人手的需求，加劇了失業。從學術史的角度來看，關于技術進步的就業效應，主流的觀點普遍認為技術進步對就業存在“損失效應”，即導致失業增加。［6］早在1934年，熊彼特就提出了“創造性破壞”，也就是說每一次技術變遷過程都伴隨著舊技術體系的破壞以及新技術體系的誕生。故而技術進步必將伴隨著就業破壞。已有研究普遍認為，技術進步提高了勞動生產率，使得生產線上的勞動分工發生重組，并導致勞動投入減少，客觀上降低了勞動力需求。

Frey以近年來機器學習和工作自動化程度為依據，研究了美國702個具體職業在未來20年內被計算機化的概率，進而將其劃分為高中低三個風險等級。研究發現，美國有47%的職位屬于高被替代風險類別。［7］41另外一些學者利用類似的方法研究了其他國家的工作崗位受人工智能技術沖擊的風險。如Pajarinen估計芬蘭易受自動化影響的工作份額約為35%；［8］Richard于2017年發布的報告預計到2030年代早期，英國將有1 000萬左右的工作崗位有被自動化技術替代的潛在風險，占全部工作崗位的30%。［9］一項運用中國各省市截面數據所做的研究發現，技術進步減少了就業機會；［10］人們普遍認為，技術進步在促進經濟增長的同時造成了就業的顯著下降。［11］持此類觀點的文獻不勝枚舉。

不過，相反的觀點同樣存在。一些研究認為，技術進步對就業的影響存在“創造效應”［12］，該觀點對古典學派的“機器排斥工人”理論進行了駁斥，提出了技術進步對就業的“補償理論”。持這一觀點的學者認為，技術發展不會減少就業。人們總會在日益細分的分工體系中找到新工作。技術的發展會通過新就業部門的創造而帶來就業機會的增加。雖然工人們需要一定的時間才能獲得新型工作崗位所需要的專業技能，但是從來沒有職位不足的情況。從長遠看，就業率仍然是穩定的。［13］持類似觀點的研究為數不少。Mokyr等認為，人工智能技術可能會創造新的產品和服務，這些產品創新將導致難以想象的新職業。部分工作可能會被破壞但不等于會帶來未來的失業，新技術的發展也會通過許多補償機制創造新的就業機會。［14］

一些持折衷觀點的研究認為，技術進步對就業影響存在“雙面效應”。［15］他們認為，技術進步在每一個經濟周期的開始產生的就業規模較小，但隨著經濟周期進入上升期，就業規模就會逐步增加。一項基于中國本土經驗的研究發現，中國的技術進步在20世紀80年代對就業具有正面影響，但在90年代技術進步雖然促進了經濟增長，卻沒有引起就業的增加。［16］也有一些文獻將技術進步的就業效應分為長期和短期進行研究，認為技術進步在長期內對就業具有促進作用，但短期內技術進步對就業具有破壞作用。［17］

對技術與組織結構關系的探討，一直是組織社會學關注的核心議題之一。技術與組織結構的關系深為復雜。［18］已有的研究普遍認為，技術本身的復雜性、不確定性以及依賴性，會塑造組織結構，進而改變崗位或者功能；［19］這種結構變遷客觀上會導致非技術工人比技術工人面臨更多的不確定性，核心員工被納入內部勞動力市場，低技能勞工被辭退，進入臨時性、無保障的外部勞動力市場。［20］188這將意味著，技術進步對于就業究竟是抑制還是促進，本質上是一個選擇性過程。

總體而言，既有關于技術進步對就業以及對勞動力市場影響的研究相當豐富；一些研究觀點也極具啟發性。這是本項研究能夠開展的基礎。不過，值得進一步探討的空間依舊存在。一方面，那些認為技術進步必然促進就業的觀點，從長期的就業市場來看并沒有問題，但這只是一種宏觀的平衡。技術進步對就業的促進是間接的，并發生在特定企業之外。而與促進效應相比，技術升級對就業的替代與擠出效應則是直接發生在存在技術進步的企業內。在維持生產規模不變的前提下，企業可以通過技術進步減少勞動力投入，直接導致勞動力需求降低，產生直接的就業擠出。另一方面，由于生產規模擴大，勞動力需求增加，抵消了因技術進步減少的這部分需求，因而就業總量仍可保持增加。這種觀點掩蓋了由于技術進步導致勞動力投入相對資本投入的減少，使得技術進步對就業的擠出效應“隱性化”，技術進步對就業的替代效應未能引起足夠重視。基于此，本文擬結合筆者近年來的田野調查來探討技術進步、崗位替代以及勞動者失業之間的關系，并反思“技術性失業”這一經典命題的解釋限度。

本文的資料主要來源于筆者的團隊近年來在珠三角和長三角區域的實地調研。課題組先后于2018年、2019年、2020年在廣東的東莞、惠州、珠海、中山、深圳、廣州、佛山以及江蘇的張家港、吳江、太倉、蘇州以及上海的閔行、奉賢和浙江的杭州、紹興、嘉興等地開展實地調研，對企業管理人員、一線工人以及地方政府相關部門進行訪談，同時對608家企業進行問卷調查，獲得了較為翔實的一手資料。

三、“機器換人”：智能制造推進狀況及其崗位替代效應

2014年，國務院出臺《關于推進工業機器人產業發展的指導意見》，并于2015年形成“中國制造2025”的宏大戰略，在推進工業化和信息化深度融合的基礎上進一步提升中國制造業的轉型升級，正如李克強總理后來所指出的，“中國制造2025的核心就是實現制造業智能升級”。［21］

（一）智能制造推進狀況

近年來，隨著計算機、人工智能、大數據以及傳感和控制技術的提升，工業機器人產業正經歷前所未有的快速發展。目前，工業機器人在汽車、金屬制品、電子、橡膠及塑料等行業已經得到了廣泛的應用。伴隨著生產制造智能化改造升級的需求日益凸顯，中國工業機器人的市場需求十分旺盛。最近10年來中國機器人的使用覆蓋率有了快速增長，使用工業機器人的企業比例，從2008年前的2%，提高到2017年的13%，年均增速高達21%。［3］據國際機器人聯盟（IFR）的統計，從2015—2017年，我國機器人投資增速年均高達57%。［22］在長三角，有52%的企業表示目前已經開始使用自動化生產設備。在珠三角，目前正在使用工業機器人企業的比例接近53%，另外有17.80%的企業表示準備使用工業機器人。

很顯然，企業之所以致力于推進“機器換人”，很大程度上是基于控制用工成本、提升生產效率的現實考慮。盡管一次性投入較高，但相對人工生產而言，工業機器人有著無與倫比的優勢，智能化水平高、生產效率及安全性高、可以在高危環境下進行作業、回報率高等。［23］特別是工業機器人在生產領域的重要意義在于其對人工的可替代性。一家智能裝備生產公司人事經理說：

我們全廠有150人左右，工程師、技術團隊差不多有30個人，每個月的人工成本大概是200萬左右，2017年的時候一年的人力成本就有2 000萬了。我們目前正在對公司內部生產系統進行智能化改造，目的是將傳統的手工焊接、裝備等簡單、重復性高的工作完全交給機器來完成，預計自動化改造完成之后，每條生產系統至少可以節省20個人工。（HX智能裝備公司人事經理，1P262）

當然，企業實施“機器換人”并非只是出于緩解用工壓力、降低人工成本的考慮；一個相當現實的原因則是希望借此提高產品質量和生產效率。在珠三角的調研中，筆者注意到，有48%的企業表示用工業機器人可以改善品質、提高效率，并進而有助于搶占那些對產品質量要求較高的市場。調查顯示，有48%的企業表示，引進工業機器人等自動化設備是因為客戶對產品的精度要求較高，使用工業機器人可以大幅度提高生產效率、降低疵品率。

（二）“機器換人”：自動化升級所產生的崗位替代效應

在勞動社會學、勞動經濟學領域的一個經典判斷是，技術升級客觀上會造成工人的失業。在調研中被訪企業普遍表示，包括工業機器人等自動化設備的應用，客觀上都產生了程度不同的崗位替代效應。通行的觀點認為，技術進步提高了勞動生產率，使得單位產品所需的勞動投入減少，降低了勞動力需求。眾多基于中國本土數據的實證研究也基本支持了這一經典判斷。陳永偉等根據中國職業與崗位分布情況進行測算，估計76.76%的崗位將被智能化生產替代。［24］麥肯錫全球研究院的估計也達到51%。［25］一項研究顯示，到2025年，工業機器人對我國勞動力市場的整體替代效應保守估計將不會低于4.7%。［3］

筆者在珠三角和長三角等地調研中注意到，大多數企業對于工業機器人在生產領域的勞動替代效應，基本上持肯定態度。廣東佛山強輝陶瓷有限公司的負責人表示，他們的大理石主要采用自動化設備進行生產，6條生產線以前撿裝工需要10人，現在只需2人。廣東佛山海信榮聲冰箱有限公司的崗位替代最為明顯。據負責人介紹，一條冰箱外殼的自動化生產線減少了30多人，以前是40—50人，現在只需要10人左右。這種情況不但在珠三角相當普遍，在長三角，包括工業機器人在內的各類自動化生產設備對于勞動人手替代的程度與珠三角大體相當。

替代人工是“機器換人”的主要目標和直接效果之一。盡管因工藝要求、技術基礎、管理模式、工人技術差異等因素有所不同，不同類型企業工業機器人對于人工的替代程度也會稍有差異，但總的替代水平還是呈現出一個統計學上的規律。我們的團隊在廣東的調研顯示，絕大多數企業平均每臺工業機器人替代的人工在4—10人之間。不過，一個值得反思的問題是，崗位替代，是不是意味著勞動者被擠出企業的用工體系而被拋向外部勞動力市場？換言之，技術升級是不是意味著著勞動者立即失業了呢？

五、技術升級與無集體擠出

自熊彼特以來，學術界主流的觀點普遍認為技術進步對就業存在“損失效應”，不可避免地會導致失業增加。此即所謂“技術性失業”命題的邏輯前提。［26］一個被大多數人所接受的觀點是，在維持生產規模不變的前提下，技術進步可以使企業減少勞動力投入，進而導致勞動力需求降低，由此便產生直接的就業擠出，“失業”便不可避免。不過，一個耐人尋味的現象是，這一波“機器換人”浪潮中，工業機器人等各類自動化生產設備的應用，在產生顯著的崗位替代效應的同時，并沒有產生明顯的集體擠出效應。

我們在調研中注意到，很多企業在談到工業機器人等自動化設備在“節省人工”、并提升生產效率的同時，普遍表示他們并無裁員的計劃。上海閔行區的一家PVC電子元器件公司的人力資源主管告訴我們：

其實還好，我們現在沒有說完全是要把人員給替代掉，因為本身來說就是自然流失的一些人。我們不涉及裁員，因為設備它也需要人員的一個操作，我們很多設備，它也就是大部分人員操作的，大面積的去替代大量的人員的話，在我們這邊應該不現實。（PVC電子元件制造企業人事經理，6P12）

類似的觀點在訪談中普遍存在。在我們對企業開展的問卷調查中，同樣也證實了這種情況的存在。課題組曾就企業最近的用工情況對企業進行了問卷調查。在收回的608份面向企業的問卷中，關于企業對不同崗位的用工需求，去除缺失值之后，得到如表1所示結果。

表1 608家企業的用工狀況

從表1可以看到，認為“人員剛好”“人員短缺”的企業占絕大多數；相對而言，認為自己“員工很多，準備裁減”的企業數并不多；即便在少數認為需要進行人員裁減的企業中，裁減對象多為辦公室文員等職位。對于企業整體而言，一線生產工人相對較為短缺。這意味著即使工人的崗位被機器“替代”，也并不必然會成為多余勞動力。

在608份企業調查問卷中，有關企業一線員工用工情況的有效數據為585份。這585家企業的自動化設備使用情況有很大差異，有的已經使用工業機器人等自動化設備，有的企業尚未應用這些自動化技術。這種差異性恰好有助于我們觀察處于自動化升級不同階段的企業對于一線工人的用工情況，如表2所示。

表2 企業推進“機器換人”的不同階段與一線用工情況交叉表

表2清晰地反映出兩個信息：一是表示裁員的企業占比很??；二是已經開展使用自動化生產設備的企業，裁員比例要比尚未開始使用自動化生產設備的企業要低。從表2不難看出，表示有裁員計劃的企業占比總計不到14.7%，85.3%的企業表示沒有裁員計劃。值得注意的是，相比尚未展開“機器換人”的企業而言，已經開展“機器換人”的企業裁員傾向反而更低，合計不超過5%。這在一定程度上表明，工業機器人等自動化生產設備的應用，并不必然提高企業對于員工的裁減概率。

課題組同樣對已經開展了“機器換人”企業員工減少情況進行了測算，結果如表3所示。

表3 “機器換人”后減少的員工數量

表3顯示，所調查企業減少員工的平均值約為115人，不過標準差很大，表明內部差異很大。四分位數分析結果顯示，約75%的企業減少的員工數在100人以下，也就是說，所調查企業中大多數企業減少的員工在100人以內。其中，約75%的企業的普工減員數在90人以下，剔除兩端極端值，位居中間的企業普工減員人數大概在30左右。

不過，上述數據雖然反映出有一定的人員減少，但這種減少并不能完全歸因于自動化生產設備的應用。因為企業通常都有一個自然的人員流失率。根據往年的情況來看，長三角和珠三角地區企業的人員自然流失率通常在3%—10%左右，即1 000人規模的企業，每年自然流失率在30—100人左右。課題組在對開展了“機器換人”企業的實地調研中注意到，這些企業幾乎都反映員工的流失率與往年大體持平，如表4所示。表4中所顯示的企業員工自然流失率，反向證明自動化生產設備的應用，并沒有造成顯著的員工減少。另外一組數據或許對此也有類似的佐證效應。課題組對292家開展了“機器換人”的企業對于不同崗位人員的招工需求進行整理，結果如表5。

表4 企業員工自然流失率

表5 292家開展了“機器換人“的企業對于不同崗位的招工需求增加情況

在引入自動化生產設備的292家企業中，他們的招工需求并不比其他企業顯著減少，同時這些招工需求在類型上也更為集中。如表5所示，對于機器設備操作人員、機器設備維護人員的需求最高，分別有63.70%、48.97%的企業表示需求增加，對于其他人員的需求亦有所提升。

張艷華根據北京市6家企業的案例分析，認為這一輪“機器換人”行動并未造成大規模勞動力失業。［27］而我們的研究數據也佐證了這一觀點，目前企業的用工狀況依舊較為穩定，且技術升級對于企業裁員并無顯著的影響。從一個更為宏觀的視角來看，這幾年整體的就業情況并未因技術升級、產業升級而表現出較大幅度的起落。蔡禾等人通過“中國勞動力動態調查（CLDS）”數據以及政府公開的宏觀統計數據對我國就業形勢所作的分析，同樣支持了我們的上述判斷。［28］

一方面，工業機器人的廣泛運用客觀上產生了比較顯著的崗位替代效應；但另一方面，所調研企業并沒有產生顯著的裁員減員現象。一個值得追問的問題是，這些被“替換”的人去哪兒了？

六、內部勞動力市場的緩沖效應與無擠出的替代：一個探索性解釋

本文擬將技術升級對就業的影響置于內部勞動力市場理論視角下進行分析，為進一步解釋內部勞動力市場緩沖效應的作用機制提供理論基礎。內部勞動力市場理論形成于20世紀70年代，最早是由多林閣和皮奧爾提出。［29］該理論的核心在于研究員工在企業內部的流動機制。企業通過建立將員工納入崗位調整、技能培訓、晉升、職業發展和福利保障體系的階梯制度設置，來建立一個企業內部的勞動力流轉機制。［30］內部勞動力市場理論對于本文的分析意義在于，在崗位替代與失業之間，有著一個緩沖機制。

從企業內部治理的角度來說，基于經驗專有性以及工作技能，與自由競爭的外部勞動力市場相比，內部勞動力市場的建立更有助于幫助企業實現對人力資源的優化利用，企業可以通過建立、調整一系列的內部勞動力市場制度來留住所需的各類員工。在實地調研中，我們發現很多企業都有著完善的包括員工培訓、晉升、換崗調崗等人力資源管理制度。

受限于目前的自動化水平，很多應用工業機器人等自動化設備的企業并沒有辦法做到完全自動化、無人化。通常情況下，人、機并非處于一種簡單的對立關系，反而是一種協同關系。這在使用工業機器人等自動化設備作為生產輔助設備的企業中體現得更為明顯。

對于引入工業機器人作為主要生產設備的企業來說，自動化機器投入生產之后，培訓“被替代”勞動力上崗是多數企業常見的一種就業安排，而通過內部培訓的方式轉化現有員工，使崗位“被替代”的他們擁有了直接轉化為機器操作員工、配套員工的可能性，此舉可以有效地減少企業的裁員壓力。調研數據顯示，近82.3%的企業在應用工業機器人的同時開展了對于員工再培訓的活動。在292家引入了工業機器人等自動化設備的企業中，有246家企業開展了對于員工的操作培訓，使之要么適應自動化機器的操作，要么適應其他崗位的需求。一家電子元件制造企業的人事經理表示：

機器上來以后，我們需要去培養他們一些技能。其實對現在的員工來說，他們學習新技能之后也可以提高他們崗位工資。這對他們也是一個幫助。（PVC電子元件制造企業人事經理，6P12）

如同Sharif和黃瑜對東莞工廠的調查發現一樣，在引入先進自動化設備后，相當一部分工廠為工人提供了在職培訓，使得工人的技能可以適應新設備的需求。［31］這成為技術賦權的一種佐證。

此外，給擁有一定技術的員工提供足夠的晉升空間，無疑也是企業內部勞動力市場的一種重要形式。我們在調研中注意到，很多企業也確實樂意從內部選調員工到管理崗，一方面可以借此形式來識別并尋求企業的業務骨干，同時也能給其他一線員工起到激勵作用。一位參與座談的企業負責人表示：

我們更傾向于從內部選拔員工到基層管理崗、中層管理崗，基本上我們主管及以下的管理人員都是一線上來的。我們也是考慮到需要給員工這么一個發展空間，讓他們有更多的機會去成長。而且這種也是給予員工一種向上的希望，有利于企業的穩定與管理。（SE機械工程公司人事經理，6P5）

值得一提的是，該公司諸如車間主管、班組長等中低層管理人員大多由一線工人晉升填補。這不僅是因為內部人員晉升之后會更穩定，一個更為現實的考量是，一線員工晉升管理人員，可以減少招聘成本和崗位適應周期。一家企業的人事經理告訴我們：

生產員工從自己的崗位上面做起之后，他今天負責這臺機器設備，過一段時間他可能就能負責另外兩臺、三臺其他機器，時間久了之后，這一整個工序可能他都會非常了解。我們就會讓他來負責這個工序的管理，逐漸擴展到班組、車間層面的管理。就管理崗來說的話，有多技能工人、半主管、主管甚至科長等的晉升機制；而對于只想做技術的工人，我們也有著品質工、主管、工程師的晉升通道。我們基本每周都會在公司發一些內招的通知。去年初步算了一下，我們這些年大概有200多個人是從一線升上來的。（BK電池有限公司人事經理，1P109）

自動化設備引入之后，盡管一線崗位有所減少，但是中高技能崗位需求增加了，此外對于不同生產工序的管理人才需求也有所提升。內部勞動力市場顯然為企業尋找合適的員工提供了更為便利的途徑。

在技能提升、崗位晉升之外，企業內部勞動力市場還表現為另一種常用的策略，即“轉崗”，又叫調崗、換崗等。在筆者的調研中，很多受訪企業都表示，工業機器人的應用，勢必會“節省”出一些人手。這些被“節省”出來的人手，企業通常把他們重新安排到其他崗位，一來避免重新招人的困難，二來可以減少不必要的解雇成本。通常，這種被“轉崗”的員工，除了在本部門、本單位內部流動，部分跨地區企業還實現地域性的流動，將更新設備后空余出來的工廠員工安排到其他正苦于招工難的分廠。

實踐證明，這種內部流動機制，可以有效地降低招工和解雇辭退等方面的成本。無疑，技術升級對勞動者就業的影響，本質上是一個有著十分復雜的作用機制的過程。我們的研究認為，在勞動力市場之外，企業內部還有一個“內部勞動力市場”，即在工人被崗位替代之后，在被拋向外部勞動力市場之前，事實上中間還有一個過渡地帶——內部勞動力市場。內部勞動力市場對于被自動化設備所替代下來的工人有一個很好的緩沖作用。作為本文的一個分析視角，內部勞動力市場理論有助于我們重新理解技術升級對工人就業影響的多重面相。

七、結論與討論

法國社會學家阿蘭·圖海納（Alain Touraina）指出，生產組織過程中的技術與方法，在很大程度上影響著產業中的勞動與就業狀況。［32］181已有關于技術進步與勞動就業的研究中，多數文獻認為技術進步很大程度上會導致失業，會把工人特別是低技術工人擠出用工體系而拋向勞動力市場；即便有研究認為，技術進步會創造新的就業機會，但這些研究實際上也潛在地支持技術進步在微觀層面上還是會導致與此技術或崗位息息相關的勞動者被替代。因此，就整體的觀點而言，已有研究對于技術進步必然帶來失業的先驗判斷，總體持支持性觀點。

本文試圖對這一經典判斷提出反思，認為技術進步確實會造成一定程度的崗位替代效應，但崗位替代并不必然意味著勞動者立即便被拋向勞動力市場。殊不知，在勞動力市場之外，企業內部還有一個“內部勞動力市場”，即在工人被崗位替代之后，在被拋向外部勞動力市場之前，事實上中間還有一個過渡地帶——內部勞動力市場。企業內部勞動力市場對于被自動化設備所替代下來的工人有一個很好的緩沖作用。它像一個蓄水池，在工人被拋向外部勞動力市場之前，可以在這一蓄水池中得以暫時性保護。

不過，需要指出的是，內部勞動力市場對于被替代的工人能否有緩沖、蓄留效應，有著兩個至為關鍵的外部條件：一個是勞動力市場的供求態勢，二是國家對于勞動關系的管控力度。本文認為，在當前中國的勞動力市場結構轉型以及國家對于和諧勞動關系的強力管控體制下，企業在雇傭以及解雇員工方面均面臨一定的成本。

一方面，隨著中國人口結構的變化，持續多年的民工潮在最近的10余年期間呈現顯著的消退之勢。再加上近年來內陸省份的快速發展，尤其是“開發區經濟”對于本地城鄉勞動力所產生的巨大吸納能力，導致內陸省份的農民工直接實現本地就業進而無須外出務工。這導致沿海地區近年來普遍出現用工荒問題，并進而導致了企業在招工方面的壓力，使得企業不敢輕易解雇員工，哪怕是因技術升級而形成的“勞動冗余”，輕易也不會打發走。

另一方面，在建設和諧勞動關系這一政治話語下，國家包括各地政府對于企業解雇員工有較多的限制，《勞動合同法》也強化了企業在解雇工人方面所應承擔的經濟責任。這無疑提升了企業解雇工人的壓力和成本。過去學界只看到招工的成本，而忽視企業的解雇成本。這方面的成本包括兩方面，一是企業解雇員工所應支付的補償金，二是企業前期培養一名工人所花費的人力物力。一旦解雇，必然意味著前期培養所費成本的損失。

正是由于上述兩個方面因素的存在，使得即便有人手被自動化機器替代下來，企業也不會輕易與這些工人解除勞動關系，包括轉崗、再培訓以及其他形式的分流，有效地吸納了這些技術升級所造成的“勞動冗余”。借用內部勞動力市場理論視角，使得我們更好地反思技術性失業這一經典判斷的解釋限度。技術升級所導致的勞動人手替代，并不必然意味著失業。

本文的學術推進在于，基于內部勞動力市場這一分析概念，指出了技術進步雖產生了替代效應，但工人并沒有被立即拋向外部勞動力市場。過往的研究沒注意到在崗位替代與外部勞動力市場之間還有一個內部勞動力市場的緩沖效應。本文認為，恰恰是這一內部勞動力市場的緩沖效應，使得“機器換人”雖然產生了顯著的崗位替代效應，但并未發生顯著的把勞動者擠出企業用工體系的現象。這就很好地解釋了本文在導言部分所提出來的問題：為什么大規模自動化設備的運用，沒有導致顯著的失業現象？對這一問題的回答和解釋，有助于進一步推進勞動社會學關于技術進步與工人失業相關理論議題的探索。