新生代高職實習生成就動機對組織承諾的影響：職業成熟度和職業價值觀的調節作用

林 赟

（汕頭職業技術學院 經濟管理系，廣東 汕頭 515078）

企業與學術界普遍將新生代員工界定為90年后出生的員工。由于時代的發展，新生代員工的工作方式、價值觀念等和老一輩員工有明顯的差異，尤其在離職問題上，有數據顯示新生代員工比80后員工更加果斷［1］，新生代員工從事第一份工作的時間在7個月到1.7年之間，離職率高達30%，可見低組織承諾已經成為新生代員工工作中經常出現的問題。新生代高職實習生是企業未來的人力資源，因此，對新生代實習生的成就動機及組織承諾之間的關系進行探索顯得尤為必要。

本研究基于人——組織匹配理論（Person-Organization Fit，P-O Fit）和 期 望 理 論（Expectancy theory），從新生代高職實習生個體層面出發，首先檢驗成就動機對組織承諾的預測力，其次檢驗職業成熟度和職業價值觀在成就動機和組織承諾關系中的調節作用。

一、職業成熟度和職業價值觀

（一）成就動機與組織承諾的關系

在組織行為研究中，員工的工作動機一直是諸多學者的研究議題。其中，員工不懈追求成就的傾向，更被視為是有效預測其工作績效的重要指標；一個面對困難的工作能產生強烈欲望去攻克難關的員工，通常會有較好的工作表現。這種追求成就、渴望達到更高標準，愿意為了目標而不懈努力，追求卓越的特殊動機，就是“成就動機”。西方學者將成就動機與目標導向相結合，指出成就動機為個體在處理、解釋或回應成就狀況時，個體對注意力與努力調整的一種動機導向，并將成就動機分為學習目標導向與績效目標導向，前者主要指個體在參與活動中，會致力于學習新的事物或提升能力等級，后者主要指個體在參與活動時，會致力于表現，以獲得正面評價，避免負面評價。在中國情境研究中，有學者運用生態學觀點指出成就動機包括個我取向成就動機和社會取向成就動機兩個層面［2］。個我取向成就動機為一種追求自己所設定目標的成就動機，主要指個體想要超越某種內在而樹立的目標或優秀標準的動態心理傾向，其目標或優秀標準的選擇權在于自己。而社會取向成就動機為一種追求他人或群體所設定的目標的成就動機，主要指個體想要超越某種外在設定的目標或優秀標準的動態心理傾向，其目標或優秀標準的選擇權在于他人或個人所屬群體。在實證研究中張文梅、文惠甜、劉紅霞、葉寶娟等人將這兩種成就動機理論模型應用在教育領域當中，用以預測學生的學業表現，但較少有人用以預測職場中實習生的工作表現。

管理的目的主要在于創造一個對組織高度忠誠且績效高的工作團隊，并使成員都能發揮其潛能，以有效運用人力資源，達成組織經營的目標。欲創造優秀的工作團隊，組織承諾的影響居于重要的地位。組織承諾代表員工與組織間的心理聯結狀況，即個人對組織目標及價值觀有著強烈的認同感與接受，并內化于個人心中，為組織奉獻心力，努力工作的意愿傾向。有研究表明，組織承諾受到個人變量、工作相關變量與環境變量三個方面的影響。個人變量包括個人對家人的責任心、工作期望和工作動機等；工作相關變量包括工作風險、自發性、工作安定度、薪酬和組織公平等；環境變量則包含企業關系氛圍與工作以外的工作機會。

有研究發現，員工的成就動機越高，對于組織的承諾就越高，兩者之間呈正向顯著關系。基于前述，本研究提出假設如下。

假設1：實習生不同取向的成就動機對其組織承諾有顯著的正向影響。

（二）職業成熟度的調節作用

職業成熟度是指個體在從探索到衰退的生涯發展連續線上，所達到的相對應的職業發展水平及其做出職業選擇的狀態，是個體掌握其職業發展階段的相對信息，是衡量職業發展水平的尺度，如果一個人能根據自己的心理特點、知識、能力、態度因素與職業要求做出職業選擇，包括情感與認知維度，將二者進行合理而科學的匹配，體現在個體的職業選擇過程與職業選擇內容上，采取客觀的措施，最終獲得職業發展。職業成熟度越高代表個人職業生涯發展程度越好，也會越有好的狀態來作明智、適當的職業選擇，反之亦然［3］。就青年學生而言，有學者主張從學生職業選擇過程中可能遇到的問題分析，主張職業成熟度由規劃、探索、信息、決策向度所構成。Crites在擴充和修改Super概念的基礎上，提出青少年職業成熟度模式，豐富了職業成熟度的理論［4］。而Westbrook則認為影響個體職業選擇成功和滿意的核心因素是對職業世界的認知和對自我的了解［5］。近年中國在職業成熟度研究方面也取得了一定的成就，但多數是基于西方學者的研究檢驗該概念在中國情境下的應用［6］。此外，鄭海燕、張智勇、杜瑩瑩、于施佳等人，針對大學生職業成熟度進行了相關的實證研究。然而，關于成就動機影響職業成熟度的研究較多地停留在少數大學生及入職后不同工作種類的群體上，研究被試多以高中生、中職生或者在校大學生為主，較少對高職實習生進行專項調研。

在前人研究的基礎上，本研究認為職業成熟度由自我肯定、職業認知以及信息運用三個維度構成。其中，自我肯定是個體對自己的了解和評估，也是個體對自己多方面知覺的總和；職業認知包括了解職業市場、工作性質與方法、自己的能力與角色、基本的工作和習慣；信息運用指資料的搜集與處理，是個體職業發展的重要能力之一。

成就動機作為一種追求職業成功的內驅力，具有高成就動機的員工更傾向于挑戰難度大、具有創新性，需要自己作出決策甚至承擔一定責任的工作。若員工對所從事的職業的定位更加清晰且對行業有較高的預測力，則表現為更愿意留在現有的組織內任職，即高的組織承諾。反之，若高成就動機的員工對自身的職業定位不清晰，對行業的前景無法判斷，則將不斷在新的組織中尋求答案，因此降低了對組織的承諾。基于前述，本研究提出假設如下。

假設2：職業成熟度會調節成就動機與組織承諾的正向關系：當實習生具備高的職業成熟度時，此段正向關系將被強化；反之，此段正向關系會減弱。

（三）職業價值觀的調節作用

職業價值觀是人們衡量某種工作的優劣和重要性的內心尺度，具有價值體系的屬性，是穩定的、持久的評價系統，是個人價值系統的一部分，可作為人們依據自身的需要對待職業發展、職業選擇和工作行為結果的比較穩定的、具有概況性和動力作用的一套信念系統。主要體現在人們對其工作自我發展潛力、工作條例與保障、企業名氣、人際關系等方面的自我價值判斷上，它是個人對待工作的信念和態度；它發生于個人評價工作的過程，以偏好的形式表現出來，影響人們職業選擇行為與工作滿足，并為其職業選擇而努力實現工作目標提供充分的理由，與興趣、工作需求和工作態度相近似，但仍有所區別［7］。在前人研究的基礎上，本研究認為職業價值觀的維度包括聲望地位、經濟報酬和獨立性。具體而言，三個維度分別指：個人的工作地位與價值在于能受到別人的尊重；收入能夠維持足夠的生活品質；以及依據自己的方法做事。

職業成熟度作為一個動態的概念隨著客觀環境的變化而改變，同時與員工自身的心理發展水平有著密切的聯系，不同員工在相同的階段也會表現出不同的職業成熟度水平［8］，而職業價值觀相對而言則不易改變。當員工具有較高的職業成熟度時，他們更加清楚自己能從組織中獲得什么，并以此衡量是否與自己所設定的目標相匹配，若此時員工對所從事的職業的價值有較高的認可度，將進一步強化員工的組織承諾。因此，本研究預期實習生的職業價值觀有可能進一步調節前述職業成熟度對成就動機與組織承諾的調節效果。而這種可能的三階交互作用即是“被調節的調節效果”［9］（moderated moderating effect）。

綜合上述觀點，本研究認為實習生的職業價值觀，將會調節職業成熟度對成就動機與組織承諾關系的調節效果。故提出以下假設。

假設3：職業價值觀將會進一步調節前述職業成熟度對成就動機與組織承諾的調節效果：（1）當實習生具備積極的職業價值觀時，可強化職業成熟度對成就動機與組織承諾的調節效果；（2）當實習生具有消極的職業價值觀時，職業成熟度對成就動機與組織承諾的調節效果則會被減弱。

二、 研究設計

（一）研究框架

本研究之框架，首先探討成就動機對組織承諾的預測作用（假設1），其次探討職業成熟度對成就動機與組織承諾關系之二階交互作用（假設2），最后探討成就動機、職業成熟度與職業價值觀對組織承諾之三階交互作用之效果（假設3），見圖1。

圖1 研究假設模型

（二）研究樣本與問卷發放

本研究旨在探討新生代高職實習生的成就動機、組織承諾、職業成熟度以及職業價值觀，因此，以汕頭、廣州、深圳和珠海的五星級酒店的高職實習生為本研究的研究對象，樣本來自上述四個城市的6家五星級酒店。

問卷發放程序：（1）通過電子郵件和電話向酒店企業聯絡人征求問卷參與者，聯絡人為各酒店的人力資源部人員；（2）在與各酒店聯絡人確認實際可參與人數后，以郵寄或親自送達問卷的方式，將文件資料交與該酒店聯絡人；（3）要求聯絡人事先告知問卷填答者該問卷為匿名問卷，填答者填答完畢即刻將問卷裝入預先準備好的信封內，以降低填答者的防衛心態與社會期許的影響；（4）為了避免共同方法偏差，及成就動機與組織承諾的因果方向相反，因此本研究要求聯絡人在不同時間點發放問卷，問卷填答者分4次填寫問卷，每次只測一個變量，兩次施測時間間隔兩周以上。

本研究共發出280份問卷，回收260份問卷，除去填答不完整的問卷，有效問卷為232份，有效問卷回收率為82.86%。

（三）研究工具

為了確保測量工具的信度，本研究主要選用前人的成熟量表，同時嚴格遵循翻譯和回譯標準流程。所涉及量表均采用李克特五點評分法，評分范圍從1（完全不同意）至5（完全同意）。

成就動機量表采用余安邦與楊國樞所編制的社會取向成就動機量表與個我取向動成就動機量表［10］，并對量表的適用性進行檢定。組織承諾之量表采用劉小平等人開發且適用于中國情境的量表［11］。職業成熟度量表對張智勇等根據韓國版大學生職業成熟度量表修訂的中國版《大學生職業成熟度量表》進行修訂以用于本研究［12］。職業價值觀量表采用袁欣怡等人開發的適用于90后的職業價值觀量表［13］。

三、實證結果分析

（一）信效度檢驗

為保證量表的準確性，確保題目表述準確、恰當，采用SPSS 24.0軟件對變量進行信度檢驗，經檢驗，成就動機（個我取向、社會取向），組織承諾（情感承諾、持續性承諾、規范性承諾），職業成熟度和職業價值觀的科隆巴赫系數分別為（0.865、0.910），（0.745、0.833、0.792）、0.926和0.933，表明變量具有良好的信度。

本研究使用Amos21.0統計軟件進行驗證性因素分析，以衡量資料適配度以及量表之收斂效度。除了假設的四因素模式（成就動機、組織承諾、職業成熟度及職業價值觀）外，進一步提出其他兩個模式作為競爭模式：單因素模式（將所有題項視為同一個因素）、三因素模式（將職業成熟度和職業價值視為一個因素）。本研究之四因素模式適配度由于其他因素模式，盡管未完全符合學者之建議，但亦在可接受范圍之內［14］。其檢驗結果，見表1。

表1 適配模式比較分析

（二）描述性統計及相關性分析

研究中男女比例分別是32.5%和67.5%，其中在酒店直接對客崗位實習生占比87.4%，在酒店非直接對客崗位實習生12.6%。研究變量之間均存在顯著的相關關系，結果與理論預期一致，說明可以進一步檢驗各變量之間的因果關系。見表2。

表2 研究變量皮爾遜相關性總表、平均值及標準差

（三）假設模型檢驗

本研究采用SPSS 24.0版本軟件進行多層次模式分析。如表2所示，盡管社會取向成就動機對規范性承諾呈顯著的正相關，但這并不表示該變量對組織承諾具有顯著的預測作用，通過邏輯回歸進一步進行檢驗，社會取向成就動機對整體組織承諾并無顯著的預測作用。然而，個我取向成就動機則對情感性承諾（R2=15.6，β=0.230，p＜0.05）、持續性承諾（R2=0.046，β=0.189，p＜0.05）以及整體的組織承諾有顯著的正向影響。因此，本研究假設1之預期部分獲得支持。

在排除控制變量與各變量的主效果后，個我取向成就動機與組織承諾仍有顯著的正向關系（β=0.14，p＜0.05），且職業成熟度會顯著調節此段關系（β=0.21，p＜0.05）。雖然交互作用項顯著，但并不代表調節效果的形態符合預期，因此需將調節效果的形態通過繪制為交互作用圖進一步進行驗證，見表3。

表3 研究變量之多層次模式分析

本研究參考學術先進所提供的分析檔案［15］，將截距項，自變量、調節變量、交互作用項的系數，自變量、調節變量的平均數、標準差，以及系數的變異與共變異數等信息輸入，再分別以自變量的平均數加、減一標準差代表自變量較高、低的狀況，再以調節變量的平均數加、減一標準差代表調節變量高、低的狀況，繪制此調節效果，見圖2。

圖2 職業成熟度對個我取向成就動機與組織承諾關系的調節效果

由圖2可知，當實習生的職業成熟度較低時，個我取向成就動機的高或低和組織承諾并沒有關系（simple slope=-0.01，ns）。而當個我的職業成熟度較高時，實習生的個我取向成就動機與組織承諾為正向關系（simple slope=0.29，p＜0.01）。整體而言，符合假設2的預期，因此本研究假設2部分獲得支持。

在假設3部分，由表3模式4可知，在排除各變量主效果與二階交互作用后，個我取向成就動機、職業成熟度與職業價值觀對組織承諾的三階交互作用達顯著水平（β=0.31，p＜0.01）。可知職業成熟度高的兩組合相較于圖2，高職業成熟度，個我取向成就動機與組織承諾的正向關系變得更 強（simple slop=0.62.p＜0.01）、但職 業 成熟度較低時，此不顯著的關系則轉為顯著的負向關系（simple slop=-0.30.p＜0.01），代表高度的職業價值觀的確會強化職業成熟度對個我取向成就動機與組織承諾的調節效果。該三階交互作用的形態，見圖3。

圖3 個我取向成就動機、職業成熟度與職業價值觀對組織承諾的三階交互作用

另一方面，從圖3職業價值觀較低的兩個狀況來看，在實習生具有高的職業成熟度的情況下，個我取向成就動機與組織承諾原本的正向關系轉變為不顯著（simple slop=-0.05，ns），但職業成熟度較低時，個我取向成就動機與組織承諾原本不顯著的關系則轉為正向（simple slop=0.27，p＜0.01）。表明低度的職業價值觀會反轉職業成熟度對于個我取向成就動機與組織承諾的調節效果。綜上所述，本研究認為職業價值觀能調節職業成熟度對個我取向成就動機與組織承諾的調節效果，符合假設3的預期，因此假設3部分獲得支持。

四、研究結論與啟示

一直以來，企業在降低人員流失率方面多是從外部激勵著手，但該激勵方式對于新生代員工而言似乎并不能取得預期的效果。鑒于此，本研究的主要目的是檢驗新生代高職實習生成就動機對組織承諾的影響效應以及影響該效應發生的作用條件。

（一）成就動機與組織承諾之關系

本研究發現，新生代高職實習生的成就動機與組織承諾有顯著的關系。進一步分析發現，個我取向成就動機與情感性承諾呈顯著的正向影響，與持續承諾呈顯著的負向影響，而社會取向成就動機與規范性承諾呈顯著的正向影響。若新生代高職實習生對自己的工作要求高，且有強烈的要超越別人的欲望，表明其對自身的工作有著高度的認同，那么，實習生對工作越投入，得到的回報越高，他們對組織的情感承諾也就越高。也因為這種特質，具有個我取向成就動機的實習生，其重心是能否把自身的工作做好及能否勝過其他的同事，所以其一旦投入工作，就會心無旁騖地努力達成目標，因而并不會太在意之前在組織的付出及離職的成本，因為即使他們轉移到別的組織或公司，其對工作的態度依然相同。社會取向成就動機高的實習生，很在意達成目標之后別人對他們的肯定或回饋，由于這種特質，他們會將自己對組織的承諾視為一種義務。

（二）職業成熟度的調節作用

本研究發現職業成熟度對實習生個我取向成就動機與組織承諾之間的關系具有顯著的調節作用。進而言之，職業成熟度高的實習生對于自己的職業規劃更加清晰，對于自己正在實習的工作和未來將從事的職業有更加清晰的了解，而個我取向成就動機作為一種追求自己所設定的目標的成就動機與此正好契合。因此，實習生設定的職業目標越清晰，就越關注自身的成就和個人的發展，在實習的過程中就會更加關注所從事的工作是否能為自我增值，進而強化對組織的承諾。

（三）職業價值觀的調節作用

本研究基于Lam等人對于三階交互作用的分類形態［16］，進一步推論：實習生的職業價值觀可能調節職業成熟度對于成就動機與組織承諾的調節效果，即“被調節的調節效果”。其結果部分如研究預期，從實習生個我取向成就動機的高低觀察，可以發現，高個我取向成就動機的實習生在高職業成熟度和高職業價值觀的情況下，對企業將產生更高的組織承諾；當高個我取向成就動機者對職業的認可度不高時，其對組織的承諾會明顯降低。

（四）實踐啟示

基于本研究的發現，提出以下管理方面的建議供企業作為參考。首先，本研究發現，新生代實習生更加關注自我對于目標的肯定，他人或群體所設定的目標對新生代實習生而言影響力較小。因此企業應該增加實習生的參與感，需要更多地關注對實習生的內部激勵。高職院校方面，一方面要加強對高職學生職業價值觀的培養，提高他們的職業成熟度水平；另一方面，在傳授學科知識的同時，要加強心理知識教育，逐步提高他們的職業價值觀的自我意識，給學生提供更好的職業指導。

本研究在研究假設與架構、研究資料的收集與分析過程中，雖盡量追求客觀嚴謹，但仍有一些限制存在。首先，本研究在實證研究中的樣本相對較小，同時，樣本均來自酒店實習生，無法充分代表全體新生代高職實習生，限制了研究的外部效度，未來需要進一步在其他行業中進行檢驗。其次，本研究使用橫截面數據，而變量中的職業成熟度是一個動態的過程，對本研究驗證的因果關系存在一定的影響。因此，建議在未來的研究中通過縱向數據的收集，在不同的時間點進行測量，以提高研究的準確性。最后，本研究的理念架構是根據研究目的及文獻探討所建立的，除了研究量表的因素外，尚未納入其他背景因素，如家庭因素、經濟因素等，這些因素在一定程度上可能干擾納入的因素。