地方高校海外高層次人才引進市場化機制研究

胡美云

(重慶醫科大學，重慶 400016)

0 引言

海外高層次人才是我國創新驅動發展不可或缺的重要人才資源，加快從海外引進一批能夠突破關鍵技術、發展新興產業、帶動新興學科、培養創新人才的高層次人才，既是順應世界科技進步、參與國際人才競爭的必然要求，也是壯大中國人才隊伍、加快建設人才強國的重要支撐。然而，海外高層次人才引進市場化機制不健全仍然是影響人才發展工作的重要問題，亟需通過揭示關鍵問題并探究其作用機理，掌握進一步完善海外高層次人才引進市場化機制的核心要素。

學者從國外經驗提煉、國內政策實施特點總結及實施成效評價、人才個體行為影響因素、政策與配套服務的協調性等多個視角對海外高層次人才引進政策進行深入研究。然而，現有研究仍存在不足：一是局域于微觀樣本數據的缺乏，針對海外高層次人才個體行為的實證研究相對較少；二是相關研究多數局限于關注海外高層次人才的“引得進”和“用得好”，鮮有文獻實證研究“留得下”問題。基于此，本文研究通過問卷調查和深入訪談數據，引入人才載體、人才引進、人才使用、人才激勵、人才服務等表征變量，分析并檢驗海外高層次人才引進市場化相關變量對人才“留得下”的影響作用，以期對現有相關研究有所裨益。

1 模型設定及變量說明

1.1 模型設定

被引進的海外高層次人才發展工作存在“引得進”，但是“留得不夠好”的問題，伴隨的則是人才引進市場化機制存在的一些問題與短板。人才引進市場化機制哪些因素對于留下被引進人才具有顯著影響？本文通過實證分析檢驗人才引進市場化機制相關因素對“留得下”的影響作用，以期發現改善人才發展工作的核心要素。

本文均采用Logistic模型對各因素的影響作用進行檢驗。其中，被解釋變量是海外高層次人才在所在單位是否被成功引進、用得好、留得下的表征變量，是一個[0,1]二分類變量；解釋變量包括了基礎變量、重要變量(包括人才載體、人才引進、人才使用、人才激勵、人才服務等五方面變量)、控制變量(政策環境)。設海外高層次人才i被成功引進、用得好、留得下的概率為Pi，則海外高層次人才被成功引進、用得好、留得下的Logistic模型可設定為：

上式中，α為截距項；Xi,j為被海外高層次人才成功引進、用得好、留得下的j個因素，βj為相應的j個待估系數；ε為殘差項。

1.2 數據來源與變量說明

實證分析基礎數據來自于2019年10月12日-11月12日，對重慶市13所地方高校引進的海外高層次人才進行的問卷調查，此次調查共發放問卷148份，收回131份，回收率為88.5%，其中有效問卷123份，有效率為93.8%，達到實證分析要求。根據對有效調研數據的整理分析，得到本文實證分析的被解釋變量與解釋變量的說明及描述性統計如表1所示。

表1 海外高層次人才引進市場化機制影響因素檢驗各變量的描述性統計分析

2 實證結果分析

在基礎變量和控制變量的基礎上，將人才載體變量、人才引進變量、人才使用變量、人才激勵變量以及人才服務變量逐項加入方程中進行估計，依次得到模型1-5的估計結果。從方程估計的虛擬擬合程度(Pseudo R2)來看，通過引入人才載體變量、人才引進變量、人才使用變量、人才激勵變量以及人才服務變量之后，虛擬擬合程度提升至0.670 4，較好的滿足本文研究，以下對參數估計的結果進行討論(重點分析人才引進市場化機制相關變量)。

表2 人才引進市場化相關變量對"留得下"的影響作用檢驗估計結果

2.1 人才載體變量

人才載體變量中，工作平臺與經費來源對于海外高層次人才“留得下”均具有顯著的正向影響，啟動經費的影響作用則不顯著。結果表明，對于海外高層次人才而言，工作載體以及該載體所能提供的實質性經費來源是影響其繼續留在單位發展的關鍵因素，工作載體以及其所能提供的實質性經費來源層次越高，海外高層次人才對繼續留在單位的發展前景越為樂觀。

2.2 人才引進變量

人才引進變量中安家補貼和配套住房對于海外高層次人才“留得下”均具有顯著的正向影響。這一結果表明，所在單位提供的安家補貼越高、配套住房的面積越大，海外高層次人才對繼續留在單位的發展前景越為樂觀。

2.3 人才使用變量

人才使用變量中平臺適應和工作條件對于海外高層次人才“留得下”均具有顯著的正向影響。這一結果表明，工作平臺越是適合海外高層次人才發展、所在單位提供的工作條件以及硬件設備越好，則海外高層次人才繼續留在單位的發展前景越為樂觀。結合人才載體的影響作用，反映出工作平臺的顯著影響作用不只體現在層級，體現在其是否適合海外高層次人才個人發展。

2.4 人才激勵變量

人才激勵變量中績效評價對于海外高層次人才“留得下”具有顯著的正向影響，薪酬吸引的影響作用并不顯著。結果表明，科學合理的績效評價制度及公平公正的評價過程，是海外高層次人才對繼續留在單位的發展前景預期的重要因素，績效評價越是符合人才發展規律，海外高層次人才對繼續留在單位的發展前景越為樂觀。

2.5 人才服務變量

人才服務變量中的子女入學對于海外高層次人才“留得下”具有顯著的正向影響，但配偶安置的影響作用并不顯著。結果表明，以子女入學為主要內容的人才服務工作做得越好，那么海外高層次人才對繼續留在單位的發展前景越為樂觀。

3 結論與啟示

3.1 以市場化建設方式完善人才發展載體

人才載體所能提供的實質性經費來源相比工作載體本身更為重要，因此，除了人才載體本身的建設外，還應以市場化建設的方式完善和發揮人才載體的經費支持、產業對接、人才集聚等重要功能。探索借助海內外孵化平臺加大對項目的經費支持，著力實施海外高層次人才創新能力提升工程，以“產教融合”“校企合作”為載體，努力實現產業創新與高層次人才培養的對接。打造高層次人才發展產業集聚區，進一步提升人才集聚，以人力資源市場和人力資源服務產業園為核心，打造海外高層次人才發展產業集聚區。

3.2 以市場化運作機制完善人才引進制度

人才引進的人性化、差異化功能體現不足，本質上即為市場這一資源配置方式的基礎作用未得到充分發揮，市場化運作的人才引進，需要成果轉化鏈條上各主體以及第三方專業機構的積極參與。鼓勵風投機構以投資帶動引進人才，發揮風投機構專業優勢。以重大項目研究和產業創新為載體剛性和柔性引進人才，鼓勵第三方專業機構參與招才引智，通過市場化的運作機制，使海外高層次人才的引入形式更開放、靈活，且運作鏈條的銜接更加有效。

3.3 以市場化主體思路完善人才使用機制

工作平臺的顯著影響作用體現在是否適合海外高層次人才個人發展，而不只體現在工作平臺的層級，因此，應更加注重工作平臺與海外高層次人才發展的適應性，以實際需求為導向提高項目立項、成果評價以及成果產業化的市場化水平。實現項目立項與市場需求的高度匹配，充分發揮市場對科研項目立題的導向作用。實施差異化的成果評價制度，針對海外高層次人才實施差異化的成果評價體系，減少或降低普適性評價指標(如論文、發明專利、課題項目等)的比重，因人而異增加一些長期性的評價指標。圍繞戰略性新興產業加快發展技術交易市場，創建若干家依托國家科技支撐計劃打造的“國家技術交易全程服務支撐平臺”，提高戰略性新興產業升級、產業鏈主體的創新能力。

3.4 以市場化管理方式完善人才激勵機制

薪酬激勵機制對于人才發展的正向影響作用沒有得到充分發揮，因此，應在人才創業資金扶持、生活服務保障、創新創業環境打造等政策基礎上，嘗試創新海外高層次人才激勵措施。營造人才事業發展平臺并加大榮譽激勵，形成“人才+技術+資本+服務”四位一體的產學研發展模式，初步形成“人才聚集—資金投入—企業規模化發展—反哺科研”的良性價值鏈條。制定針對性、創新性的激勵措施，嘗試對海外高層次人才實施“一事一議”“專人專員”的服務扶持。人才薪酬與科技成果市場化、產業化掛鉤，鼓勵企業通過股權、期權、分紅、獎勵等措施激勵做出貢獻的高層次科技人員和高技能人才，支持高校、科研院所、科技人員領辦創辦科技型企業。

3.5 以市場化服務模式完善人才服務機制

人才服務對高層次人才“留得下”的正向影響作用有待進一步挖掘。因此，堅持從人才需求出發，將工作從重管理轉到重服務，切實營造人才引進服務環境。培育專業服務平臺，加快推進人才公共服務機構改革，培育各類專業社會組織和人才中介服務機構。發展專業服務機構，大力發展現代人才服務業，鼓勵發展海外高層次人才平臺等專業服務機構。建立專屬服務制度，探索建立“人才綠卡”制度，實行貢獻積分制，按照個人素質、業績貢獻、綜合評價等各項評分并發放登記差異化的卡，并根據持卡等級，在出入境管理、子女入學、醫療保障等方面提供梯度化、差異化服務。