人才生態位論釋：理論探討、模型解析和應用拓展

張新嶺 紀治 孫友然 郭玲瓏

摘 要：生態位是現代自然科學和社會科學的通用概念，對人才學和人力資源管理拓展研究思路有很重要的借鑒和啟發，目前人才生態位的理論研究方興未艾，亟需深入開展。本文在深刻理解生態位本質和梳理、評論已有人才生態位相關研究的基礎上，厘定人才生態位的內涵并分析其特征，認為人才生態位是人才在與其生態環境長期互動的過程中所形成的穩定均衡的具有獨特地位和功能的生存狀態。繼而分析了人才的基礎生態位、實際生態位和潛在生態位等概念，構建了人才生態位相互關系和演變的概念模型，對模型內容進行了詳細解析。文章最后探討了人才生態位理論的應用和未來開拓方向。

關 鍵 詞：人才生態位;基礎生態位;實際生態位;潛在生態位

DOI：10.16315/j.stm.2021.03.001

中圖分類號： C961.9

文獻標志碼： A

Theoretical exploration of talents niche：Theoretical discussion，model

analysis and application development

ZHANG Xin-ling1， JI Zhi2， SUN You-ran1， GUO Lin-long1

（1.School of Management，Nanjing University of Posts and Telecommunications， Nanjing 210023， China; 2.Chengdu Ganluhai Tibetan Hospital， Chengdu 610041， China）

Abstract：Niche is a general concept of modern natural sciences and social sciences. It has important reference value for the study of talents and human resource management. At present， the theoretical research on talents niche is in the ascendant and needs to be carried out in depth. Based on the deep understanding of the nature of niche and the research on the niche of talents in the review， the paper defines the connotation of talents niche and analyzes its characteristics. It believes that the niche of talents is a stable and balanced state of existence with unique status and function formed by talents in the process of long-term interaction with their ecological environment.Then it analyzes the concepts of fundamental niche， realized niche and potential niche of talents， constructs the basic analytical framework of the relationship and change of talents niche， and theoretically deduces the content of the framework. In the end， this paper discussed the application and development problems of talents niche theory.

Keywords：talents niche; fundamental niche; realized niche; potential niche

1 人才生態位肇始

1.1 生態位概念溯源

生態位（niche）是現代生態學中應用非常廣泛的基礎概念，是為表示自然界中生物與環境和其他物種之間適應和競爭關系而提出來的。對生態位概念的界定，目前有3種主流的觀點。首先是作為奠基人的Grinnell的觀點，他最早對生態位進行了界定，認為生態位就是“恰好被一個種或一個亞種占據的最后分布單位”[1]，Grinnell明確將生態位定義為物種能夠生存和繁衍后代的所有條件的總和[2]，這種定義被后代學者稱之為空間生態位（space niche）概念。第二種是Elton提出的功能生態位（fuction niche）概念，這類觀點認為生態位就是“物種在生物群落或生態系統中的地位與功能作用”[3]，即認為生態位是物種在生物群落中的地位和角色。Grinnell的生態位概念偏重于物種與生物或非生物因子的關系，Elton的概念則更偏重于物種在生態位空間中的地位與角色，兩者各有側重又互有交叉[4]。第三種是出現最晚，也是目前使用最廣泛的，由Hutchinson提出的多維超體積生態位（n-dmensional hypervolume niche）概念，這類觀點認為生態位是有機體與它的環境（生物和非生物）所有關系的綜合，包含了該生物生存和生殖所需的全部條件，在考慮物種生存范圍時可以把生態位看成多維空間或超體積[5]。

生態位概念反映了生態系統的客觀存在，是生態系統結構中的一種秩序和安排，在特定生態系統中，生態位體現了某生物單元的相對地位和作用[6]。根據生態位理論，每種生物在其所處的生態系統中，都必須占有一定資源，處于某種地位，承擔某種角色并發揮相應作用，也即每種生物都必須找到最適合其生存發展的特定時空位置，并與其他物種形成和諧共處的生態關系。生態位概念的意義在于強調任何物種，無論強大還是弱小，都必須找到生態環境中最適合其生存發展的位置和功能，才能實現物種延續和發展，否則就會在生存競爭中處于不利地位，因資源限制而發展滯緩，甚至面臨物種淘汰的危險。事實上，自然界中物種滅絕的現象非常罕見，就是因為自然界中的生物都會主動選擇和適應環境，甚至改變物種習性以發掘最有利于生存的生態位。從自然生態系統而言，物種的生態位是在長期與環境互動的過程中，通過不斷調整自身與環境關系而逐漸形成的，這是一個非常復雜的調適過程，主要包括物種之間為爭奪生存資源的競爭和物種自身為適應環境而進行的生活習性、生存方式的改變等等。自然界中，物種的生態位一旦確定，除非環境發生重大變化，否則就不會出現劇烈變化，物種只能在其非常獨特和確定的環境下生存發展。

1.2 生態位概念對人才學研究的借鑒

究其本質，生態位揭示的是生命個體和群體與其生存環境的關系及其發展演變的規律，因此不僅自然界的生物存在生態位，人類社會中具有生命屬性的國家、族群、組織、團體、個人也都存在生態位。事實上，生態位早已成為了自然科學和社會科學的通用概念。生態位的研究已經突破了自然生態領域的范疇，進入到更廣闊的自然科學領域和社會生態領域，學者們對社會生態主體的研究已經取得了豐碩的成果，為人類社會的和諧高效、繁榮進步作出了貢獻。

人才作為推動社會發展最重要的動力源泉，社會科學中各個學科對其進行的研究已經非常的豐富和深入，但是利用生態科學的概念、模型和方法進行的研究還比較罕見。生態學作為一門比較成熟的自然科學和社會科學的交叉融合學科，對于拓展現代人才學的理論框架和實踐領域具有獨特的學科優勢，可以為人才學的創新發展提供全新的視角和成熟理論方法的支撐。

近年來我國已經有些學者對人才生態系統評價和構建等問題進行了較深入的研究。張笑楠[7]基于信息生態理論，對影響科技創新智庫建設的主要因素進行了梳理;曾建麗等[8]對科技人才生態系統的構成要素進行了研究;商華等[9]探索了企業內部人才生態環境評價體系框架的構建;顧然等[10]構建了基于生態系統理論的人才生態環境評價指標體系初始模型;黃梅[11]提出了人才生態區發展方向判別模型以及優化路徑;周方濤[12]構建和檢驗了區域科技創業人才生態系統評價體系。但目前從生態位視角對人才問題進行的研究還比較稀有，人才生態位的理論研究處于比較初步和薄弱的狀態，成為我國人才生態學研究的一個短板。事實上，人才生態位是開展人才生態學研究非常理想的切入點，利用生態位研究成熟的理論和方法，對人才的成長、流動、使用、評價等問題進行生態學視角的分析，必定會促進“人才活力競相迸發，創新源泉充分涌流”，進而在理論上深化人才生態學的研究，在實踐中為宏觀人才管理和微觀人才發展提供更具生命力和開創性的參考與建議。王通訊[13]指出“人才也有生態位”，并進行了生動的分析，但遺憾的是并未對人才生態位的概念、特征、演變等問題進行深入探討。

目前，通過對相關文獻渠道的搜集，并未見到專門針對人才生態位的概念和基礎理論進行的研究，已有從生態位視角對人才發展問題進行的研究可以分為以下兩類。

第一類是針對特定人才群體生態位的實證研究。王艷杰等[14]根據生態位理論對構建高校創新團隊核心競爭力問題進行了分析。夏有根等[15]提出了以生態位測度的圖書館人力資源評價體系，很好地解決了圖書館人力資源管理和人員配備方面的常見問題。陳雄輝等[16]運用生態位的理論和研究方法探索了技術創新人才的成長成才過程，分析了技術創新人才競爭力的N維超體積模型。謝茂拾等[17]對企業家生態位的識別和建設問題進行了研究。李志堅等[18]等構建了裝備制造業人才生態位的結構模型，識別了其生態位因子，并對其進行了測量、評價和演化的研究。王新心[19]運用多維生態位理論分析了大學生村官成長成才問題。王迪釗[20]從生態位視角分析了“雙一流”建設背景下高校教師合理流動問題。上述文獻基本上都是直接移植生態位的概念，從生態位的視角對某些特定人才群體生存發展進行分析，一般并未對相關人才群體生態位的內涵特征、形成機理、建構策略等問題進行深入的學理或邏輯分析，可以認為是生態位概念在人才管理領域的實踐探索。

第二類是對特定區域內人才生態位的評價和構建問題進行的研究。具體研究區域和問題包括高新區科技人才流動現象與所在生態位的關系[21]、遼寧省城市人力資源生態系統測量和評價[22]、區域人才協作開發活動的生態位建構[23]、江蘇省13個城市的人力資源生態系統評價[24]、區域外來人才與本地人才之間的競合關系[25]等等。上述文獻是從一定區域內人才和人力資源整體生態位視角出發進行的研究，其從生態學意義上對中觀層面人才環境和人力資源生態系統優化問題進行了詮釋，為政府進行綜合決策提供了更具辯證和全局視野的參考和依據。

1.3 生態位概念對人力資源管理理論和實踐的啟發

人才學的研究在我國有著悠久的歷史傳統和深厚的文化積淀，但是隨著20世紀80、90年代西方人力資源管理思想的引進，人才和人力資源2種話語和理論體系，不管是在理論界還是企業界都是并行不悖的，在很多情景下，二者指向的是同樣的群體。本文并不探討人才學和人力資源管理學的異同，只是在文獻梳理的過程中，發現有很多在人力資源管理理論范疇內對人力資源生態位的研究，這些研究和本文探索的主旨是一致的，也是本文研究得以深入開展的重要前期基礎;因此，本文對人力資源生態位研究的理論成果及其對人力資源管理實踐的指導意義進行簡要梳理和討論。

生態位概念的引入，不僅為員工個人的職業選擇和發展提供了獨特理論指導，也為創新企業人力資源管理策略提供了新穎的思路和方法。許多學者對人力資源生態位進行了理論和實證相結合的研究，其顏愛民的一系列研究為從生態位視角對人力資源管理理論進行開拓奠定了基礎：提出了人力資源生態位概念，認為人力資源生態位即個體（群體）在對象群體中所能選擇的地位和角色的最大域[26];個體（群體）在特定環境中的具體位置即是人力資源生態位，并通過調研給出其完整的評價體系及測算方法[27];構建了新型的、基于生態位的企業及核心員工評價模型，并對企業和核心員工的匹配關系進行了探索和實證檢驗[28];在此基礎上，提出了一種更為合理的基于生態位的企業核心員工與組織匹配的研究方法，得出了生態位視角下核心員工與組織匹配的二維六因子模型[29];構建了7維度的核心員工生態位構建行為測量工具，發現核心員工生態位構建行為與工作績效和組織承諾呈現不同強弱的正相關[30]。清晰界定了人力資源生態位的概念，提出了可行的測量方法，進行了嚴謹的實證研究，總體上構建了企業范疇內人力資源生態位的研究框架。

此外，也有其他學者從不同側面對人力資源生態位進行了研究。包括產業中人力資源生態位的作用[31]、生態位視角下中小企業新生代員工管理[32]、基于生態位的員工流動的影響因素[33]、人力資源生態位的概念、內涵、基本原理以及優化對策[34]、高等教育人力資源的生態位規律[35]、人力資源生態位的測算方法[36]、生態人力資源及其開發[37]、職場人際生態位的重疊和分離[38]等等，上述文獻在人力資源生態位的概念、影響因素和測量方面進行了探索，加深了人們對人力資源生態位的理解，充實了人力資源生態位理論的學術空間。

1.4 現有文獻簡評

縱觀現有研究，可以發現學者們應用生態位概念對人才發展、人才環境優化和人力資源管理實踐進行了比較廣泛的研究，拓寬了人才學和人力資源管理學的研究視野，提供了人才問題研究新的廣闊思路，取得了許多極有啟發并具普適意義的結論，促進了相關領域理論探究和實踐工作的深入開展。綜合現有學者們對人才生態位的理解和應用，發現取向和做法基本一致，學者們多是直接借用生態位的概念對人才在人才生態系統的位置和作用進行類比研究，鮮有對人才生態位的特征、本質、相互關系和演變機理進行深入理論分析。人才和自然界生物有著許多顯著的、本質的不同，包括人才需求和社會關系的復雜性、極強的主觀能動性和創造性、高度的合作性和共贏性等等，由于沒有從人才的這些特性出發研究人才生態位的思想本質和理論構建，所以現有人才生態位的研究顯得淺顯和粗略，研究價值有待提升。具體問題表現在人才生態位的概念比較模糊，解釋力相對薄弱，研究零散片面，未形成完整的邏輯體系，使得生態位概念和理論在促進人才競爭合作、升華人才政策體系等方面的應用缺乏理論和邏輯支撐，在參與構建政策框架和解析現實人才問題時，難以獲得足夠關注和認同。

本文重點關注人才生態位的概念、相互關系及其演變研究，現有文獻雖然豐富多彩，但在這方面除了顏愛民、李志堅等學者對人力資源生態位進行了較深入的系統分析之外，其他多數學者都并未對人力資源生態位和人才生態位概念內涵進行嚴格的學理剖析，多是對概念進行簡單界定后，將側重點放在實證研究方面。概念和理論研究是實證研究的前提和指引，沒有完整而縝密的理論研究做基礎，實證研究的價值也容易受到質疑。因此，將生態位理論與人才學理論進行有機結合，對人才生態位概念和特征進行深入考察，系統分析人才生態位的相互關系和變化，進而提出科學嚴謹的人才生態位理論，是拓展人才學理論研究深度和廣度，從生態視角提出人才發展問題解決思路和對策的迫切需求。

2 人才生態位概念厘定

2.1 人才生態位的涵義

根據生態位的核心內涵，可以對人才生態位的涵義進行如下界定，即人才在與其生態環境長期互動的過程中所形成的穩定均衡的具有獨特地位和功能的生存狀態。參考顏愛民對人力資源生態位的分析方法，可以將人才生態位分為人才個體生態位和人才群體生態位2種，后者可以視為前者的集合，本文是針對人才個體生態位進行的分析。對于人才生態位概念，可以從以下3個方面進行審思。

首先，人才必須存在于一定的生態環境即人才生態系統之中。人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者（《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》）。這個定義一方面說明人才必須具備為經濟社會發展做出貢獻的能力，另一方面也說明人才不可能脫離現實工作和生活環境而單獨存在，離開經濟社會發展實踐的人才沒有意義，即人才必須存在于一定的生態環境之中，人才功能作用的發揮必須以合宜的生態系統支持為基礎。

其次，人才與其生態環境之間存在著持續深入的互動關系。人才雖然可以能動的改變環境，但是其作用發揮也必須受環境的制約，人才在與環境的互動過程中，不斷提升自身能力，形成社會關系，占有社會資源。不同的生態環境為人才的成長提供不同的資源和桎梏，適合不同的人才生存和發展，人才與環境的契合可以促進人才發展，反之則會限制人才發展，所以人才要選擇最適合自己發展的生態環境。

第三，在內外部共同作用下，人才最終會找到并穩定在對自己生存發展最有利的狀態。人才與環境的互動會導致二者越來越趨向于和諧、高效、共榮的狀態，也即人才逐漸找到自己適宜的生態位，人才生態系統逐漸繁榮進化，研究人才生態位的意義就在于尋找、確定、擴大各類人才的適宜生態位。同時，生態位的形成可以看做是人才生態環境發展水平的衡量標準，如果一個人才生態系統中，多數人才都可以快速找到自己適宜的生態位，說明這個人才生態系統已經發展到比較成熟完善的狀態。

2.2 人才生態位的特征

人才生態位是基于資源環境特性和人才本身特性匹配的客觀關系定位，是人才與環境長期互動后所形成的均衡狀態，表現為人才在人才生態系統中所處的位置以及對各種資源占有和利用的能力，它是人才發展規劃的基本參照體系，引導著人才的發展方向。作為人類社會的精英群體，人才的生存發展有許多區別于自然界生物的顯著特點，由此引致人才生態位也有許多不同于自然界生物生態位的特點。

1）復雜性和易變性。自然界生物的生存需求相對簡單，基本上只要具備充足的食物和繁衍條件就可以存活，而人類的需求和社會關系則復雜的多，人才在社會生活中的活動更是如此，人才生態位的形成過程和影響因素也因此表現出復雜易變的特點。從人才生態位的形成過程分析，人才的發展成就不僅需要適合其能力類型和水平的工作平臺，也需要科學高效的管理體制、舒心愉悅的人文氛圍以及精誠團結的合作伙伴，所以影響人才生態位的最終形成的因素是復雜多樣的。同時，影響因素的復雜性又導致人才生態位的易變性，例如專業領域內新技術、新發明的出現和普及可能使人才原有的競爭優勢快速瓦解;組織管理制度的變革、新競爭對手的加入和優秀合作伙伴的決裂也會使人才陷入困境，難以繼續維持其原有生態位。

2）能動性和合作性。人才區別于自然界生物的重要方面就在于人才可以積極主動的改變自己、適應環境以至于改變環境，尋找或者創造最適合自己發展的方位。這意味著人才生態位的形成有內在個人抉擇和外在競爭約束2種影響因素，而自然界生物的能動性很弱，自然選擇在它們的生態位形成過程中起主導作用。自然界生物在面臨生存資源競爭時，通常是“有我沒你，你死我活”的零和博弈，它們沒有智慧尋求合作共贏，而人類卻可以通過對競爭、沖突的實質進行分析和溝通，尋求并擴大利益共同點，實現合作共贏，也即人才生態位存在合作與共享的可能。事實上，由于現代經濟和科技的高度發展，人才之間的廣泛深入合作已經成為人才生存發展的常態和主要方式，離開合作，很多人才都難以有所作為，其生態位也無法維系;因此，合作對人才獲取、鞏固和擴展生態位至關緊要。

3）創造性和擴展性。自然界生物只能被動的接受環境賦予的生存條件，而人才卻可以通過不斷創造來改善環境，擴展生態位。自然界生物生態位的競爭通常導致生態位的壓縮，而人才生態位的競爭卻可能激發人才的創造力，去開拓原先并未利用甚至并不存在的生存資源。此外，人才還可以借助科技發展和社會進步來擴大自身的生態位容量，而自然界生物生態位的最大容量卻長期保持不變，除非生態系統發生劇烈突變，導致它們無法維持原有的生存方式。

3 人才的基礎生態位、實際生態位和潛在生態位

Hutchinson[39]提出了目前廣泛使用的基礎生態位（fundamental niche）和實際生態位（realized niche）概念，Jackson等[40]對這2個概念進行了深化并提出了潛在生態位（potential niche）的概念。他們認為，基礎生態位是物種在理想的生態位空間中所能占據的最大空間，但這一空間在現實的地理空間中并不能完全對應，某些條件的組合可能出現在歷史或將來時間的某一節點，或者在現實中根本無法存在[41]。而實際生態位是物種在現實生態環境中占據的生態位，是基礎生態位的子集;潛在生態位是物種在現存生態空間中所能占據的理論上最大空間。

對于人才來說，人才的基礎生態位即最適宜人才潛能發揮和生存發展且沒有競爭對手的環境，但如同自然界生物一樣，人才也面臨著各種資源限制和競爭壓力，人才的實際生態位不可能達到基礎生態位的范圍。人才的潛在生態位可以理解為人才在自身努力和外界環境雙重作用下，有可能實現的最大生態位。面對激烈競爭，人才必須最大限度開發自身的學習能力和創造能力，努力探索和發現外部人才環境中隱藏的發展機會，進而對自身的知識、能力等內容進行主動性改造，從而適合于對潛在人才生態位的擴展和適應，最終將其轉化為實際人才生態位并率先占據。

人才的基礎生態位、實際生態位和潛在生態位，如圖1所示。圖1中人才甲的基礎生態位用圖中心外圍圓圈的面積代表，但由于與另外的4個人才乙、丙、丁、戊生態位重疊，人才甲的實際生態位壓縮為圖中心類四邊形面積（下文會論述人才生態位重疊導致的變化，此處假設甲是弱勢人才，生態位受排擠而壓縮），而人才甲的潛在生態位用圖中心內圍圓圈面積代表，表示人才甲生態位擴充的最大邊界，它大于實際生態位而小于基礎生態位。

4 人才生態位相互關系及其演變的概念模型

生態位概念的引入為人才學的發展開辟了新的研究路徑和思維模式，以人才生態位概念為基礎，可以構建完整的理論架構，對人才培養使用進行全周期、全方位的分析，但這是一項艱巨而長期的學術任務，需要廣大學者勠力齊心，慎始敬終，才能不斷取得進展，本文在此做出初步的嘗試。本文根據生態位理論的基本原理，著眼于人才生態位相互關系及其演變的邏輯分析，提出概念模型，如圖2所示。

圖2中“+”表示人才生態位占有;“-”表示人才生態位壓縮;“（甲乙）”表示人才生態位共有;“ ”表示潛在人才生態位。

4.1 人才生態位的相互關系：相鄰、重疊和相離

圖2中A圖表示人才甲和人才乙的基礎生態位狀況。由圖2A可知，不同人才之間基礎生態位有3種關系，即圖a的生態位相鄰，圖b的生態位重疊和圖c的生態位相離。

圖a和圖c表示人才甲和人才乙的基礎生態位之間互不影響，不會產生直接沖突和競爭，但是這2種關系之間也存在一些差別，需要加以說明。圖a的生態位相鄰說明人才甲和人才乙在生態位的利用方面，沒有爭奪資源的沖突，而是存在銜接相續的關系，這有利于人才生態系統資源的充分利用。同時，生態位相鄰也意味著人才甲和人才乙的發展領域雖然不同，但是兩者之間非常接近，存在潛在沖突的可能，一旦二者為拓展生存空間而意欲涉足對方生態資源，則競爭將不可避免，所以二者也應互相保持適度的警惕。圖c的生態位相離，說明人才甲和人才乙不僅基礎生態位完全分開，而且有很大距離，這樣二者之間完全不存在產生沖突和競爭的可能，二者可以非常和平友好的共處，不用擔心對方的侵入。另一方面，從整個人才生態系統資源充分利用的角度看，生態位分離意味著生態位間隔部分的資源處于限制狀態，過多的分離不僅造成某些重要領域的空白和資源的浪費，同時也會導致另一些資源被眾多人才競相爭奪，造成人才生態位的高度重疊，損害人才生態系統的整體效能。

圖b表示人才甲和人才乙的生態位處于部分重疊狀態，根據人才甲、乙占有和擴充生態位能力強弱的不同，會有4種可能的變化，也即實際生態位的4種情況，如圖2B所示。

生態位重疊是指不同人才之間為爭奪利用相同的生存資源而產生競爭的情況，或者說是不同人才在同一資源位上的相遇頻率。如果不同人才所需求的生存和發展資源是相同或相似的，那么這些人才的生態位就會出現重疊;如果不同人才需求完全同樣的生存資源，則他們的生態位就會出現百分之百的重疊;如果不同人才需求的生存資源部分相同，則他們的生態位部分重疊。人才生態位根據重疊的程度不同，可以分為輕微重疊、局部重疊和高度重疊。重疊程度的不同會導致雙方競爭的策略不同，從理性選擇和利益最大化角度分析，輕微重疊時，考慮到影響較小而沖突成本較大，雙方更宜采取謹慎和克制態度，不宜采取非常激烈的對抗手段;局部重疊時就應引起高度重視，雙方都應根據權益捍衛和實力對比情況采取最有利的競爭與合作策略;高度重疊時，由于雙方都不可能完全退出重疊部分的生態位，所以雙方都應在努力提升自身競爭力的同時，積極探索深度合作的策略和途徑。b圖表示的是人才生態位的局部重疊狀況。

4.2 人才生態位的演變：通過競合達到理想狀態

根據競爭排斥原理，在自然生態環境中，生物生態位的重疊，意味著互相爭奪生存資源，處于競爭弱勢的物種，最終會改變自己的生活習性，退出共同的生態位，開辟新的生態位，也就是從相互重疊的不穩定狀態向相互分離的穩定狀態演化。人才生態位的重疊也會出現競爭排斥，比如人才甲的目標職位和人才乙的目標職位重合，那么2個人才的生態位就產生了重疊，更優秀的人才獲得職位，而弱者只能再去尋求別的職位，也即開發新的生態位。同時，由于人才生態位有著與自然界生物生態位不同的特點，在人才生態位出現重疊時，除了競爭排斥以外，合作共享是人才普遍主動選擇的策略。也就是人才生態位的重疊并非必然導致生態位的分離，而在生態位重疊的部分合作共存也可以是一種穩定的狀態。從生態系統平衡的角度看，人才生態位理想的狀態恰恰是“局部重疊”，因為這種狀態下，人才生態系統具備多樣性、豐富性、競爭性等生態平衡所要求的特征，易于形成人才之間適度合作與良性競爭，促進人才生態系統的可持續發展。

人才生態位重疊導致的變化不僅和重疊程度有關，也和人才競爭實力的強弱有關，人才生態位局部重疊時，人才各種競爭實力對比情況下人才生態位的變化情況，如圖2所示。

圖d表示處于強勢地位的人才甲和處于弱勢地位的人才乙，出現生態位重疊時，強勢人才甲對生態位的占有和弱勢人才乙生態位的壓縮現象。在人才生態位重疊區域，強勢人才會憑借自身強大的資源集聚能力侵占弱勢人才的生存資源，而弱勢人才會因為生存資源被侵蝕而使得發展愈加受限。圖d提示在周圍強勢人才林立的情況下，弱勢人才的生態位會被不斷擠壓而縮小，為了獲得生存發展，人才必須不斷提升自身競爭現有生態位或開辟新生態位的實力。

圖e1和圖e2表示弱勢人才之間生態位重疊時的變化情況。圖e1表示弱勢人才生態位重疊后的分離和共生情況，意味著雙方實力都比較弱，無法將對方驅逐出共有的生態位部分，也沒有合作的意愿，因此在一定的磨合之后，雙方達到默契，各自退出一部分重疊區域，使生態位不再重疊，各自聚焦在自己相對縮小的生態位中進行深耕，這種狀況對雙方各自的發展都形成了巨大壓力。圖e2表示雙方在生態位重疊的部分共存，即競爭又合作，這種狀態在維持雙方發展空間的同時，又可以獲得對方的合作支持，使雙方都獲得了更多成長的機會。

圖f表示強勢人才之間生態位重疊時的變化情況。由于雙方在生態位重疊區域都具有可觀的實力和優勢，誰也不愿意退出，所以只能在重疊的區域共存，而越是優秀的人才越懂得欣賞和學習對手，深諳合作的價值和策略，所以在重疊部分，雙方一定會展開互利合作。同時，強勢人才的強大之處體現在對潛在生態位的拓展方面，即強勢人才會不斷探索新的生存空間，即圖f中甲和乙的部分。

4.3 人才生態位的特殊關系和演變：由不穩定到穩定

不同人才的生態位可能恰好完全重疊，這是非常罕見和不穩定的狀態，其變化情況，如圖3所示。因為完全重疊，必定出現激烈競爭，而導致狀態改變，可能出現2種情況，一種是雙方各自避開競爭最激烈部分，同時開拓自己新的生態位，成為局部重疊狀態，進而按照圖2中生態位重疊的情況發展變化，如箭頭a所示。另一種情況，有一方的生態位因自身能力或外部資源變化而逐漸擴大，完全包含了另一方的生態位，如箭頭b所示（當然，全包含的生態位關系也并非都是由完全重疊演變而來，也有可能是雙方各自建立生態位時自然形成的，事實上更多的是自然形成的全包含關系），這種情況下雙方生態位的變化仍然取決于雙方實力的對比和生存策略的選擇。如果雙方實力相當，任何一方都無法迫使另外一方做出退讓，或者甲強乙弱，甲無心擴大自己生態位，而愿意選擇在一個較小的生態位上保持獨特的競爭優勢，而乙也接受甲在自己生態位中的存在，那么這種全包含的關系也可以長期存在，雙方也可以展開合作甚至結盟，防止新的競爭者進入他們共同的生態位。如果乙有意識的退出一部分甲的核心生態位，或者甲在乙的生態位之外又開拓了新的生態位，就又會形成雙方生態位局部重疊的狀態，如箭頭c所示。如果甲弱乙強，乙又不愿意和甲合作，那么甲很有可能會被乙排除出現有生態位，不得不開拓新的生態位，如箭頭d所示。

5 人才生態位理論的應用和拓展

5.1 人才生態位理論的應用

人才生態位理論的提出和應用不僅創新和發展了企業人力資源管理的理論架構，同時生態學中成 熟的生態位測量、評價和建構方法，也為提高企業人力資源管理績效提供了可以遵循的理論模型和可以操作的實踐路徑，對員工個體層面職業生涯的優化發展和企業整體層面人才效能的充分發揮都具有前瞻性的指導和借鑒意義。

從員工個人職業生涯發展角度看，生態位分析的意義首先在于，可以幫助員工識別自我和環境狀況，以及自我在環境中的功能地位，進而可以有目的的革新自我，選擇環境，以至于塑造環境，以使自己可以和環境長期、穩定、和諧共處，也即形成自己穩定、舒適并不斷發展的生態位。人才生態位意味著員工在所處環境中的具體位置或者活動領域，人才生態位的建構取決于員工自身特質與環境的適應程度，所以員工既要努力發展自己的能力，更要關心如何從環境中獲取資源以及其能力在當前環境下可以發揮的程度。因此員工必須主動響應環境變化，發展環境需要的能力，從這個意義上說，生態位的建構應該是員工勤勉不輟，念茲在茲的核心目標。

從企業角度看，生態位模型為企業人力資源管理提供了新的著眼點和分析框架。生態位概念在理念上為企業人力資源管理提供了全新的思想指引，在方法上為人力資源管理提供了成熟的技術支持。企業可以參考朱春全生態位態勢理論中提出的生態位評價基本方法模型，結合企業特點開展個性化調適，對員工進行準確定位和分級，在原先職位層級之外，建立生態位層級，根據不同生態位層級員工的特點和需求，進行更加適宜和動態的開發管理。簡略說，企業可以根據人才對企業生態環境的適應和支撐情況，探究人才的甄選和配置問題，避免人才浪費和無序競爭，促進人才合作和資源共享;可以從提高生態因子閾值，拓寬生態位的角度，探究人才培養開發問題;可以根據人才與更高職位生態位的匹配程度，探究人才的晉升問題;可以根據生態位的建構和拓展情況，以及員工個人意愿和企業發展規劃，探究人才的職業發展問題;可以根據人才的生態位態勢和績效情況，探究人才的使用和激勵問題;可以從構建更具包容性和彈性的生態環境，減少人才流失，吸引更優秀人才加盟的角度，探究人才流動和引進問題。

從人才生態位與企業生態位機能耦合的角度看，生態位建構雖然是微觀層面員工的自發行為，卻能導致宏觀層面企業整體績效的提升，即員工個人的人才生態位和企業的生態位是相因相生，相輔相成的。人才個體生態位的建構受制于企業生態位的開拓，因此人才為維持其生態位必須首先竭力支持企業生態位發展;同時企業生態位的確立很大程度上受其人才生態因子影響，因此企業必須優先考慮企業內部人才的發展和訴求。人才生態位建構的結果是工作能力和效率的提高，工作氛圍和人際關系的改善，資源和機會的充分利用，進而會導致員工組織承諾和企業凝聚力的加強，企業績效的提升。因此在企業每個員工都努力建構自己生態位的過程中，企業內部的生態環境必然得以不斷優化，體現在外部的企業競爭力必然得以增強，企業生態位得以穩定和擴展。同時，企業生態位的擴展必然為企業的人才創造更廣大的發展空間，雙方各自的發展都對對方大有裨益，從而實現互相促進的良性循環。另一方面，生態位建構貫穿于員工職業生涯的整個過程，員工可以根據自己的生態位狀況，從長計議何時通過何種方式提高自己生態位因子的閾值，進而拓寬生態位。企業也可以選擇何時將更多的資源賦予哪些員工，以使其獲得更大生態位因子閾值，從而最大程度滿足員工和企業發展需要。而企業的決策必定無法滿足所有員工對生態位的追求，未能如愿的員工就必須根據自己對生態位的預期，重新規劃自己在企業的發展路徑，甚至重新選擇與自己生態位追求更匹配的企業，當然，這是一個非常艱難的抉擇，因為進入新的發展環境，意味著員工原有社會資本和心理資本的巨大損失。

5.2 人才生態位理論的開拓

生態位作為被普遍接受，具有廣泛適用性和解釋力的概念，與人才學理論的結合還處于方興未艾，其應用和拓展前景大有可觀，在人才成長、競爭、合作、發展以及人才環境優化等方面的新理論、新方法、新建議極有可能開啟人才學研究的新篇章。但是目前，我國理論界對人才生態位理論的研究并未深入，企業界對人才生態位理論和模型的應用更是鮮有耳聞。為了促進人才生態位理論研究的深入開展和企業界對人才生態位理論的應用，提高人才生態位理論解答現實人才問題的信度和效度，學者應該主動尋求與企業深度合作，對人才生態位的結構、態勢、模型、測評、建構、影響等問題進行深入研究。

本文認為以下幾個方面可以作為人才生態位理論重點開拓的研究方向。

一是人才生態位的測量問題。應努力提出邏輯嚴密，結構合理，適應性廣，操作性強的人才生態位的測評理論。探索人才生態位的測量和評價的基本模型和方法，運用質性研究和大數據方法，確立人才生態位的結構模型，確定不同層次，不同類別，不同發展階段人才的生態因子，評價體系和影響因素。事實上，生態學里的生態位概念本身是有比較成熟的測定方法的，人才生態位的測定可以對其進行深入學習和借鑒。二是人才生態位匹配與變動情況對人才和企業績效影響的定量研究問題。包括人才生態位與其工作績效、職業發展、人際關系、組織承諾等方面的關系，以及人才生態位與企業文化和組織變革、企業整體績效和長期發展、企業形象改善、企業人力資源開發管理效果的關系等等。三是變革環境下企業人才生態位的建構及其對促進人才與企業匹配效率效果的影響問題。所謂人才生態位的建構，就是人才主動響應環境變化，通過不斷營造和拓展適合自己生存發展的生態環境，形成不斷發展的生態位，減少環境變動帶來的影響，獲得更大的自主權。生態位建構對人才個體和企業都至關重要，一方面人才生態位建構的過程，就是人才自身不斷提升并和環境不斷契合的過程，另一方面企業環境在人才生態位建構過程中得到優化，人才績效的提升也會導致企業績效的提升，進而人才與企業達成更高程度的默契，企業和人才都可以實現更加穩定和長久的發展。應深入研究人才生態位建構以及其與企業環境互動的機理和演化規律，確認人才生態位建構的關鍵行為表現并評價其實踐效果。

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[編輯：厲艷飛]