人力資源領域日常工作風險分析

楊晶

摘 要：企業中的人力資源工作日漸精細，企業在運營過程中的內部流程、人為因素或外部市場因素等原因均可能給企業帶來目標無法實現的風險，梳理風險因素有助于提高人力資源工作效率，促進企業長遠發展。

關鍵詞：人力資源管理;風險因素;勞動關系;培訓;薪酬

隨著社會的進步，相關法律法規逐漸建立健全，企業員工素質越來越高，人力資源管理工作日漸精細和復雜，同時，面臨的風險也越來越多。正視、梳理日常工作中的風險因素，注意區別和防范，有助于提高人力資源管理效能，維護員工的合法權益，進而維護和諧的雇傭關系，增強企業的核心競爭力。人力資源管理工作中人力資源、管理制度差異、組織架構、社會責任、生產管理等領域均存在較多風險，人力資源領域涉及企業人力資源的招聘、用工、薪酬等日常工作，與人員管理工作密切相關。本文對該領域存在的風險進行梳理，主要存在于以下幾個方面。

一、人員引進與選聘風險

（一）人力資源需求分析風險

企業如果缺少年度人力資源狀況分析和評估，人力資源需求計劃不符合企業發展規劃，人力資源需求計劃審批程序不規范，就可能導致人力資源過剩或缺乏、結構不科學、資源配置不合理，影響企業發展戰略的實現。

企業應結合實際生產需要與人力資源現狀，編制下一年度的人員招聘調配計劃，按程序審批后執行。

（二）招聘錄用程序實施風險

如果招聘考核、考察方法不科學，招聘過程不嚴謹、不公允、不透明，招聘錄用結果沒有經過適當的審核與審批，可能導致招聘人員與需求崗位不匹配，難以實現人力資源最優化配置。

企業應科學制定招聘方案，嚴格按方案組織實施招聘，擇優選聘。

二、勞動關系管理風險

（一）勞動合同變更、解除、終止與爭議管理風險

如果員工因工作關系、工作地點等因素發生變動而需要變更勞動合同時，企業未及時開展相關工作，與員工變更、中止、終止、解除勞動合同的程序不合法，或操作不規范，勞動爭議未恰當處理，都可能引發勞資糾紛、人才流失、經營效率低下或關鍵技術、商業秘密和國家機密泄露。

企業應建立勞動合同變更、解除、終止與爭議調解機制;依法處理勞動合同變更、解除、終止;按程序處理勞動合同爭議。公司勞動爭議調解委員會無法調解的，可以向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，可以向當地人民法院起訴。

（二）人事檔案管理風險

如果企業員工的人事檔案未及時、完整歸檔，人事檔案查（借）閱或轉遞手續不規范，未定期對人事檔案進行核查核對，可能導致員工相關人事資料缺失以及員工個人信息泄密，不利于人力資源管理工作的開展和員工權益的保護。

員工人事檔案的歸口管理部門，應制定職工人事檔案管理制度，明確員工人事檔案的收集、鑒別、整理、審核、查（借）閱、轉遞、檢查核對等工作流程與要求。查（借）閱、轉遞人事檔案必須嚴格按照制度規定執行，定期檢查核對員工人事檔案。

三、人才培育與儲配風險

（一）培訓需求分析與培訓計劃制定風險

如果培訓需求分析不合理，培訓計劃編制不恰當并且未經過適當的申報和審批，可能導致培訓內容缺乏針對性，計劃安排不合理，培訓工作無法滿足公司業務發展的需要。

企業應制定培訓管理制度，明確管理機構職責及相關工作程序，調查培訓需求，制定針對性強、切實可行的培訓計劃。

（二）培訓項目實施及效果評估風險

如果培訓方式選取不恰當，培訓過程督導不力，未進行培訓效果評估，可能導致培訓質量不高，相關人員的素質、能力不能適時提高，使培訓流于形式，造成資源浪費。

企業應根據培訓計劃組織實施培訓，豐富培訓方式，組織實習培訓交過評估，做好培訓檔案及培訓文件管理工作

（三）關鍵崗位的管理風險

如果未建立關鍵崗位管理機制，未明確關鍵崗位的范圍、管控措施，未實行關鍵崗位員工定期輪崗制度，可能導致無法形成關鍵崗位員工的有序持續流動，不利于全面提升員工素質，甚至泄露公司商業機密。

企業應建立管理崗位管理機制，明確崗位與職責及關鍵崗位人員的任命、輪換與考核程序，簽訂關鍵崗位競業協議，實施關鍵崗位輪崗。

四、薪酬與福利管理風險

（一）薪酬及績效考核管理風險

如果企業薪酬管理方案不具有公平性和激勵性，未建立和完善績效考核機制，或者績效考核指標體系設計不科學，考核過程不公平、不公正，考核結果不公允，都可能導致績效考核管理流于形式，影響員工工作積極性和工作績效的持續提高，違背績效考核管理的初衷。

企業應制定薪酬管理與績效考核管理制度，確定薪酬構成及等級，明確薪酬調整方式，實施績效考核。

（二）員工福利管理風險

如果未制定公開、有效、合法合規的福利政策，員工福利不具有激勵性，未充分保證員工的權益，可能導致員工缺乏進取和開拓精神，無法充分調動員工積極性，不利于公司績效的提升。

企業應將員工福利費實施預算控制，納入企業年度財務預算管理;員工福利范圍、發放形式按照國家和上級主管部門的規定，結合企業生產經營特性與實際情況確定。

（三）員工考勤管理風險

如果考勤制度不合理，考勤管理不嚴格，記錄不規范、不完整，考勤結果不能合理地與薪酬相結合，可能影響公司勞動紀律管理、正常的工作秩序以及員工合法權益的保障。

企業如有考勤需求，應當制定考勤制度，對考勤嚴格管理，考勤記錄應規范、完整，將考勤情況和員工薪酬結合，以維護勞動紀律和正常的工作秩序，保障員工的合法權益。

（四）員工請假休假管理風險

如果員工請假休假依據不充分，未經適當審核審批，未按規定進行備案和工作交接，或者沒有合理安排員工的休假且沒有按規定給予替代補償，可能影響正常工作秩序，導致公司成本增加、員工工作積極性受挫、員工合法權益受損，甚至引發法律糾紛。

企業應制定員工請假休假管理制度，合理安排員工休假，規范員工請假、休假的申請與審批手續，要求員工按規定備案和進行工作交接

（五）工資社保核算、審批、發放風險

如果員工工資和社保核算不準確、不及時，發放前未經適當的復核與審批，可能導致少發員工工資（或者少繳社保），損害員工利益，影響員工積極性;或多發員工工資（或者多繳社保），損害公司利益，增加公司經營成本，甚至存在舞弊的風險。

企業應當準確計算工資、確定社保計繳基數與繳費（比）率，經適當的復核與審批后及時發放員工工資和繳納社保費用。

五、員工退出管理風險

如果員工調出或離職程序不規范、未經過適當的審批，離退休政策沒有及時、有效落實，離退休人員的合理訴求得不到解決，不重視、不關心離退休人員的生活，可能導致公司人才流失，人力資源不足，人資結構不合理，影響公司日常工作效率甚至發展目標的實現。

企業應當按照有關法律法規規定，結合企業實際，建立健全員工退出（辭職、解除勞動合同、退休等）機制，明確退出的條件和程序，確保員工退出機制得到有效實施。

六、員工出國（境）管理風險

如果企業未根據生產經營業務的需要合理安排因公出訪任務和人員，未規范因公出國（境）管理的工作程序，未對因公臨時出國（境）任務計劃、費用預算與報銷進行嚴格的審批與檢查，可能導致因公臨時出國（境）活動不合規、浪費資源，人員利用公款變相旅游、滋生腐敗，形成不良紀律作風。

企業應當根據生產經營業務的需要合理安排因公出訪任務和人員，規范因公出國（境）管理的工作程序，對因公臨時出國（境）任務計劃、費用預算與報銷進行嚴格的審批與檢查。

風險防控對規范企業管理有著重要意義，立足長遠首先要穩定隊伍。人力資源工作對謀求企業的長遠發展起著十分重要的作用，預先梳理、發現潛在風險有助于減少企業與員工之間的糾紛，對穩定員工隊伍有一定助力，同時有助于節約企業成本，提高工作效率。

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