基層醫院管理隊伍建設存在的問題與對策

羅紅艷

隨著新醫改的不斷推進，公立醫院的經營管理環境發生了極大的變化，對醫院的日常經營與管理造成了一定的沖擊。尤其是對于醫院的管理隊伍發展來說，作為醫院管理經營的主體，醫院應該重視對基層管理人員的培訓，深化管理理論，提高管理水平。各醫院要想在激烈的市場競爭中站穩腳跟，就應該從基層管理隊伍建設工作下手，正視日常管理工作以及人事管理工作中存在的問題。深化管理工作改革，提高醫療人員的專業水平，積極組織開展技術培訓工作，完善薪酬管理體系，提高醫療工作的效率，促進公立醫院的持續發展。人才已經成為了當前時代最核心的競爭力，因此，公立醫院應該正視其傳統人力資源管理工作中存在的一系列問題，采取積極的態度與有效的措施進行優化，進一步提高醫院的核心競爭力。

1 加強基層醫院管理隊伍建設的意義

1.1 提高醫療服務質量

經過調查與分析知道，我國的公共醫療事業本身就具有社會性與市場性的雙重特征，醫院在發展的過程中應該努力在兩者之中達到一個平衡，才能夠促進醫院的現代化發展，不僅發揮醫院的社會性價值，同時還能夠獲取更高的經濟利益。當前，我國醫院的資源管理以及財務管理機制難以適應新形勢的發展，其中就導致了一些醫院出現過于商業化或者兩者不平衡發展的問題，進而影響患者的醫療體驗。因此，不斷探索醫院內部管理的創新路徑才能夠提升醫院整體的服務質量，得到更多公眾的認可。除此之外，面對多樣化的用戶就醫需求與復雜多變的市場發展環境，醫院應該重視自身的財務管理工作，不斷提升財務管理體系的科學性與有效性，同時提升財務管理人員的專業性，這樣才能夠有效避免在財務管理工作中出現漏洞影響醫院的正常經營，最終能夠實現資金利用率的提升，完成不同資源的優化配置，為醫院的持續性發展提供有效的支持。

1.2 優化醫院運營環境

醫院的運營環境管理工作內容較多，包含了醫務管理、科學研究以及后勤管理等多個內容，而以上的所有管理環節都涉及到基層管理工作。因此，基層管理工作能夠影響醫院運營環境的創建，同時也是醫院管理工作的基礎管理內容。隨著新醫改的不斷推進，我國醫療管理體系不斷完善，要想促進醫院的發展，人們就需要借助經濟手段對醫院的各項經濟活動進行合理的評估與調控，這樣才能強化醫院經濟核算管理工作，提高對醫院經營狀態的監督與控制，不斷優化醫院的運營環境[1]。

2 當前基層醫院管理隊伍建設中存在的問題

2.1 管理模式落后

基層管理隊伍建設工作的核心就在于管理模式的構建，其中人力資源管理模式同時也是實現醫療轉型的重要內容。面對醫院轉型發展的全新形式，當前很多醫院缺乏科學的績效管理體系，存在管理體系單一以及績效管理不科學的情況，難以實現標準化的績效管理。而我國公立醫院的績效水平將會影響醫院的經營發展，如果績效管理工作出現了問題就會影響資源的配置管理，出現資源浪費的情況。除此之外，傳統的人力資源管理模式具有局限性，導致管理部門自身的定位不夠準確，難以實現醫院經濟效益的提升。最后導致醫院績效評價結果缺乏公正性，影響醫院內部系統結構的穩定發展。再加上績效考核體系的不健全，導致醫院的激勵機制也不夠完善，難以調動醫務人員的工作積極性，影響醫療事業的全面發展。由于大多數醫院的人力資源管理體制落后，對于管理工作的重視程度不足，導致醫院缺乏科學合理的激勵機制，在薪酬管理方面缺乏市場參考與經驗，影響醫務人員的工作積極性，降低了人力資源管理工作的效率與成果[2]。

2.2 管理權責不明確

基層某醫院實行中層干部選拔上崗制度以來，雖然基本實現了干部隊伍年輕化、專業化的目標，但仍有部分干部不能適應管理崗位要求。該醫院的中層干部隊伍結構中，碩土學歷3名，占8.3%，高級職稱26名，占72.23%，平均年齡為45.14歲，臨床醫技科室負責人16名，其中高級職稱15名，占應聘崗位數93.75%；本科14名，占應聘崗位數87.5%。這些中層干部有部分人缺乏管理知識，對于科室發展的決策性問題缺乏宏觀思考，很難提出解決方案，嚴重影響了整個團隊的活力。盡管醫院的基層管理崗位人員年齡已經趨于年輕，但是由于其資歷與閱歷不足，對于員工的影響力不夠，在開展管理工作的過程中總是會遭遇困境，無法起到以身作則的效果。久而久之，管理人員對于自己職責的認知也會出現偏差，其中很多管理人員將管理工作看成是不專業的、暫時性的工作，其最終的職業規劃目標還是在于技術性的工作。這樣一來，很多管理人員就不愿意花費大量的時間精力在專業管理知識的研究與學習中，總是以“臨時工”的想法開展工作，反而將自己大部分的精力都花費在專業技術研究中，這樣就會導致其管理工作出現問題，難以領導醫務工作人員開展正常的醫療工作。以上管理人員的工作態度與心理狀態都是消極的，將會嚴重影響醫院的發展。除此之外，在醫院實際的管理工作中，因為管理工作缺乏權威與重視，總是存在職責不夠分明的情況，也不存在完善的考核標準，無論干多干少都是一個評價和待遇，這樣也會打擊管理人員的工作積極性，秉承著多一事不如少一事的心態敷衍工作，甚至出現扯皮、推諉的現象[3]。

3 導致基層醫院管理隊伍建設落后的問題

3.1 管理知識培訓不足

就目前的情況來看，大多數醫院都更加重視專業技術人員的能力提升以及技術培訓，對于醫院的基層管理人員能力提升反而不夠重視，導致管理人員接受管理知識培訓的機會較少，難以提升自己的管理工作技巧。當前很多醫院的中高層管理人員都來自于臨床一線的優秀醫師，其專業技術水平較高，但是卻缺乏管理方面的專業素養，其并未接受過系統性的管理知識培訓，在實際的管理工作中總是會出現矛盾。再加上其技術培訓的壓力較大，管理人員自身也缺乏學習管理知識的機會與時間，最終就會導致基層管理人員的管理能力降低[4]。

3.2 管理意識缺乏創新

在醫院管理人才隊伍建設工作中，很多管理人員以及醫院的經營者對其都存在認知上的誤區。實際上，管理人才對于醫院的發展與建設起到了非常積極的作用，其不僅是醫院衛生方針政策的執行者與監督者，同時也是促進醫院改革發展的動力。對于醫院來說，綜合水平較高的優秀管理人員的價值不亞于一個具備頂尖專業技術的醫療人員，因此，醫院應該重視管理人才建設工作，將其作為醫院改革發展的工作重點。然而從當前的醫院發展情況來看，人們對于管理人才建設工作并不重視，尤其是在基層醫院中層管理干部選拔的過程中，依舊沿用傳統的選拔模式，最終導致醫院的管理隊伍結構趨向于老齡化。而這樣的管理人員對于創新型管理理念的接受程度不高，其中很多管理人員都是憑借自己的經驗開展管理工作，其思維缺乏創新性，最終導致醫院管理工作出現問題，嚴重影響醫院人才管理以及創新發展[5]。

4 基層醫院管理隊伍建設的具體策略

4.1 革新管理工作理念

要想實現醫院管理工作的完善，首先要從思想以及觀念的革新下手。通過對醫務人員進行思想強化教育促進其管理工作的開展，最終達到管理經營一體化的目標。醫院在發展的過程中也應該明確我國當前的經濟發展以及政治局勢，設立醫院發展的目標和思想建設目標，接著完善醫院管理工作崗位責任制度，成立監督小組，嚴格按照制度開展考核工作，保證管理工作的效果和成績。最后，醫院必須從思想上重視管理工作，意識到管理工作對于醫院發展的促進作用，堅決不能忽視管理工作的作用和地位，甚至出現貶低和取消管理部門的情況[6]。

4.2 健全管理工作體系

要想實現醫院的管理隊伍建設工作創新，就應該健全人力資源管理系統。首先，醫院應該建立科學的職務分析系統。職務管理本就是企業人力資源管理中最基礎的內容，只有明確不同職務對應的職責，才能夠優化資源配置，為其選拔出最合適的醫療人員，形成有效的人事預測與計劃管理方案，并且還能夠輔助完善工作定額與報酬制度，不斷改善員工的工作環境，加強對員工的專業指導。其次，醫院還應該不斷完善員工的考評制度和體系。對于員工考評體系，醫院應該根據發展現狀與目標建立科學合理的績效管理體系，激發員工的工作積極性。最后醫院還應該進行薪酬制度的改進，從而提高醫院的醫療技術水平[7]。

4.3 加強預算考核工作

預算考核工作的開展也能夠促進管理隊伍建設工作的進行，首先，財務工作人員應該加強預算考核工作的宣傳，為其營造一種積極向上的工作氛圍，同時增進管理人員對預算考核工作的正確認知，同時增加績效考核以及激勵措施，強化管理人員參與全面預算管理工作的積極性，提升醫院的整體效益，促進醫院的持續發展。其次就是加強預算考核體系建設，管理人員不僅要完善具體的考核管理制度，同時根據醫院的實際經營狀況設置資產收益率、成本控制率、材料消耗率等多種財務指標，還需要設置類似門診人次、住院人次、手術例數等非財務指標，不斷完善預算考核體系[8]。管理人員在進行指標設計的時候應該參考盡可能多的原始數據情況，并對醫院經營的市場環境以及內部管理情況進行綜合考慮。針對其中新成立的科室來說，由于成立時間較短，可供參考的歷史數據不多，管理人員就應該按照同類型部門的標準進行參考與設定，并經過一段時間的試運行與改良之后納入考核體系[9]。

4.4 加強管理技術培訓

隨著我國經濟形勢的不斷變化，我國醫院結構以及醫學科技等各方面都發生了較大的變化，當前醫院的外部發展環境也出現了變化，醫務人員面臨的競爭與壓力也越來越大。為了提升管理人員的專業水平，使其能夠適應當前的發展環境，醫院應該對員工進行終身性與全員性的職業教育，提升工作人員的職業意識與責任意識，同時調動工作人員的工作積極性。除此之外，醫院還應該重視管理人員的管理技能提升，為其創造更多的人力資源培訓與提升的機會，完善員工的管理能力與行政管理理論水平[10]。除此之外，醫院還應該構建管理學習機制，針對醫院不同管理崗位的員工設計開展針對性的知識培訓，對于那些從技術崗位調任管理崗位的員工，其培訓的重點在于提升其管理理論水平，并安排脫產以及半脫產開展技能培訓；對于已經在職的中青年管理干部則可以采取不脫產函授教學的方式，加強其管理工作技巧，并鼓勵其參與到在職管理學研究生專業的學習中去；對于那些從管理專業畢業的大學生，則應該根據其特長與需求分配科室，并為其邀請專業的管理人員開展知識技能培訓，拓展其專業知識面，使其能夠快速適應醫院的管理工作，提高管理工作的效率[11]。

4.5 適應醫院轉型發展

市場經濟形勢的轉變推動了醫院運營模式的轉型，同時也會引起醫院內部協作形式的變化，使得知識以及能力成為醫院發展最主要的生產要素，相對應的，當前的醫院更加需要一個能夠適應于經濟形勢變化的組織發展結構，才能夠符合時代發展的要求。因此，醫院在開展管理隊伍建設工作時應該注意體現其網絡化以及虛擬化特征，同時對醫院的人力資源配置進行合理調整，完善企業崗位的職責，實現人與組織的協調統一發展。其次，醫院還應該拓展彈性管理，由于信息技術的加入，很多醫院在日常運營的過程中體現出了靈活性與自由性的特點，而傳統的人力資源管理形式突出的為穩定性與剛性，因此并不能適用于當前的醫院管理模式中，對此，醫院應該采取靈活彈性的人力資源管理手段，促進醫院的轉型發展[12]。

綜上所述，隨著我國社會與時代的不斷發展，人們的生活水平逐漸提高，公眾對于醫療服務質量的要求也越來越高，因此，醫院管理人員應該重視醫院的管理隊伍建設工作，尤其是在新形勢發展背景下，醫院應該加大思想上的重視力度，建立管理制度，完善醫院績效考核體制，組織開展管理專業培訓活動，提升管理人員的專業水平，進而提升醫院的市場競爭力。