JS集團人力資源管理問題與解決對策分析

陳博 吳玥璇

摘 要：在激烈的市場競爭中，企業的發展離不開高水平的人才，人力資源管理的重要性逐漸凸顯，已經發展成為企業管理的一項重要工作。本文以JS集團為分析對象，首先對其人力資源管理現狀與存在的問題進行闡述，在此基礎上重點分析JS集團人力資源管理解決對策，旨在對JS集團如何加強人力資源管理、聚集更多高素質人才、進一步提升其市場競爭力提出建議措施。本文重點提出了“人力資源培訓不力產生可持續發展的危機”觀點，重點強調了“不作為退出制度”。

關鍵詞：JS集團;人力資源管理;問題與對策

前言：JS集團全稱是“JS職業投資集團有限公司”，始創于上個世紀九十年代，創始初期發展比較強勁，至今為止已經成為國內知名民營企業。但由于JS集團是家族企業，所以發展到一定規模，人力資源管理出現一些問題，逐漸成為企業進一步做強做大的瓶頸，由此嚴重影響了企業戰略方針的制定和實施，因此本文通過科學分析其人力資源管理出現的問題與原因，提出解決對策，旨在更好推進JS集團戰略發展。

一、JS集團人力資源管理現狀

1.集團員工招聘情況

JS集團在員工招聘上，并未制定定期招聘人才的計劃，集團現有員工中絕大部分是依靠網絡招聘，其次是熟人介紹，最后才是市場招聘。總的來說，人才招聘均衡度不足。實際上企業要依據崗位需求開展員工的招聘，同時保障后備人才的儲備量，如果出現員工突然離職的情況就可及時銜接工作，不會影響集團正常運行。經常會出現在人員缺額的情況下，為了保證業務量員工集體加班、員工產生職業倦怠等情況，影響集團發展。JS集團在2020年一共入職1423人，入職基數大是因為每年JS員工流動性大，雖然經常進行規模性招聘，但是員工的更新換代間隔短，經常出現空缺崗位員工，如還未完全適應工作就又被調崗或者離職，導致該崗位工作效率低。特別是JS集團中高層員工流動性大，其頻繁變化也會使企業缺少凝聚力，同時嚴重影響基層員工工作積極性。

2.集團員工培訓情況

隨著當今市場經濟的發展，對市場的劃分也變得愈加精細。在全民學習培訓背景下，企業也開始重視對人員知識技能與綜合素質的提升，以此適應現代化社會發展需求。經過對JS集團中培訓情況的調查，發現該集團沒有制定定期培訓的規劃，只有新員工加入時會有一段時間的入職培訓，其內容包含企業文化、發展方向等，但是缺少知識技巧方面的培訓，員工正式入職后的培訓則逐漸減少。2019年JS集團用在培訓上的費用為80萬元，受益14555人。但是到了2020年，受新冠疫情與其他因素影響，培訓費用為48萬元，受益人群有所增長，有20221人。由此可見在培訓費用金額減少、培訓覆蓋面卻反而有所增加的情況下，培訓的力度和效果自然有所下降。從培訓內容分析，得知JS集團開展培訓內容與企業發展關系不大，且培訓范圍只在企業內部。一般培訓方法是以領導演講為主，這種形式對員工能力的加強無實質性幫助，過于趨于表面。

3.JS集團薪酬情況

JS集團員工的薪酬有四部分，即基礎工資、績效獎金、加班費、各種補貼。員工薪酬則根據《JS集團薪酬等級表》與員工崗位勝任能力評估，對員工薪酬的等級則依據其正式任命職務職別與崗位職責。基于差異性，JS集團將薪資水平格局分為三個不同的標準，即A類，包含北京、上海等一級城市，工資系數為1.2;B類，包含南京、武漢、長沙、銀川等JS集團涉及的二級城市，工資系數為1.0;C類有揚州，工資系數為0.9。企業員工薪酬有一固定計算公式，即“應發工資=崗位工資+工齡工資+績效工資+加班費+補貼+行政考核獎勵獎金-行政考核扣款”。JS集團因為是國有企業改制成民營企業，所以由于歷史原因，人力資源管理還存在一些傳統觀念和做法，員工激勵機制的改革是當下集團人力資源管理工作的重點，沿襲傳統模式往往會將國企的福利與補貼，以工資或者現金的形式發放，或者是將獎金都納入到薪酬范圍中。這從表面看員工的收入升高，但是沒有真正做到對工作績效的激勵作用。

二、JS集團人力資源管理出現的問題

1.JS集團人力資源招聘問題

（1）缺乏實事求是的招聘態度

人才是企業發展的重要資源，激烈的人才競爭讓勞動密集型的JS集團在行業競爭中處于劣勢。經過對JS集團低、中、高層員工與已經離職員工進行問卷調查中發現JS集團在招聘的時候可能有虛假宣傳，對員工承諾的條件與發展規劃很難實現。另外，JS集團在招聘員工的時候還因為各種原因可能有惡性競爭。如JS集團旗下賣場在擴展時期缺少人手，在人才招聘的時候則使用虛假信息哄騙招聘者，如過度宣傳員工將來發展前景、企業發展戰略等，為應聘者提供不能兌現的承諾。所以當應聘者入職后發現招聘人員的虛假宣傳，對企業的滿意度下降，還會出現一走了之的情況。

（2）管理層干涉嚴重，任人唯親

JS集團作為典型的家族企業，實施的是家族式管理，企業運轉中則由有裙帶關系的領導或者親屬說了算，有時直接跳過招聘流程直接讓熟人入職，不知道此類工作人員的工作能力，實際工作中其他正規招聘渠道入職的員工引起不滿，長時間積累不滿情緒，嚴重影響工作情緒，進而引起人才的流失。此類事情經常發生，如2019年JS集團南京橋北賣場的店長因為與上級管理層有親屬關系，所以其工作崗位也是空降，其個人年齡小，工作經驗缺失，導致當時的橋北店不能形成招商任務，賣場持續虧損。

2.JS集團人力資源薪酬和激勵問題

（1）JS集團與國企并購后薪酬待遇矛盾激化

由JS集團的發展歷程可知其先后并購南京多家相關企業，如南京市第一建筑工程公司、南京裝飾城等，并且將國有企業改制為民營企業后，員工的激勵成了重要問題，在此薪酬管理體制的建設成為JS集團人力資源管理工作的關鍵，主要體現在下面幾點：第一，企業模式與管理體系的問題。家族式集團在管理上一般是傳統的家族通用管理模式，企業領導一言堂。之前的國企中員工為主人，可直接參與企業的發展與管理中。但是這種家族式的管理中，人員關系復雜，員工會減少自己的存在感，工作壓力也變大，無法真正放開手腳投入工作中。第二，薪酬與績效的考核流于形式。JS集團雖然制定績效考核與薪酬制度，但是基于管理者主觀欲望強烈，以至于部分工作不能依據規范制度執行，進而促使制度的建設形同虛設，違背制度制定的初衷，導致員工工作缺乏安全感，怨聲載道。第三，員工自身心理因素。JS集團在并購老牌國有企業后，原廠的員工思想觀念還停留在之前，將自己作為企業的主人。但是并購改制后員工的角色則從主人變為打工者，只能依據管理者的意愿做事，其心理可能還不能適應此次轉變。另外轉型后的JS集團在市場競爭中會因為自身效益與管理周期，導致員工利益損失，由此會導致其心理一直處于緊張狀態，這些情況表明JS集團的薪酬績效和管理模式存在問題。

（2）薪酬激勵制度不完善

經過調查問卷的分析，發現JS集團中的薪酬激勵制度還不完善，主要體現為：第一，業內相比，JS集團的薪酬缺乏足夠的競爭力。第二，JS集團的薪酬標準缺乏激勵作用。第三，基于是家族性企業，JS集團中薪酬體系與管理公平性不足，隨意性強，缺乏固定標準。第四，員工階層與福利待遇掛鉤，階層越高的管理者福利待遇越好，不能公平對待。第五，企業中制定的福利標準制定時不能充分考慮員工的真實需求。第六，JS集團中的福利激勵措施還不完善。

3.JS集團人力資源培訓問題

（1）培訓與集團發展需求相悖

第一，集團在人力資源培訓上的投入過少，缺少培訓資源。從2016年到2020年培訓費用投入嚴重縮水，產生該情況的原因眾多，最主要的是集團高層領導不重視，培訓工作難度增加。還有就是培訓中缺少獎勵鼓勵，以至于培訓效果不好。第二，集團中沒有完善的培訓機制，管理者只是模仿其他企業的培訓課程與形式，照葫蘆畫瓢，忽視企業自身發展需求。這種填鴨式培訓讓員工只是機械記憶知識，沒有結合其工作需求，更沒有對培訓活動實施深入分析。這種培訓體系的缺失對于培訓工作有很大的影響，如中高層領導在培訓工作方面有些力不從心;缺少管理人員梯隊，不能快速提升內部人員的專業水平，降低業務效率。

（2）計劃與評估分離

JS集團在對企業員工實施培訓的時候，經常會因為現有制度的缺失，以至于不能正常進行培訓的監督工作，更不能科學衡量培訓效果。一般情況下企業會從自身資源合理利用為原則，采取臨時培訓的形式，雖然一定程度上提升員工的技術水平，但是對其綜合素質的培養上效果不明顯，時間利用率低，浪費時間與精力。另外，JS集團內訓資源的運用率不足，培訓跟蹤無親和力。雖然各部門的培訓是由專業的內訓師進行，但是從近兩年課程培訓、課程計劃與評估的制定分析，內訓師對培訓的評價不高，讓培訓對工作幫助不大。總結分析，培訓課程的開發分析發現培訓的不可缺失性，只有如此才能讓JS集團更好適應瞬息萬變的市場競爭，不斷創新，增強市場變化應變能力。而JS集團中人力資源培訓體系的缺失、培訓資源匱乏等問題，產生可持續發展的危機，甚至直接阻斷企業持續發展生命力。

三、JS集團人力資源管理解決對策

1.招聘問題解決對策

（1）制定科學人力資源規劃

將企業戰略作為集團發展的主方針，統領企業發展，并以人、財、物保障企業戰略的順利實現。人力資源規劃制定以科學與可操作性為主，因為其是依據企業戰略服務，所以可為企業戰略提供保障。也就是說，人力資源管理的戰略性是實現企業戰略的基礎，為企業戰略-人力資源戰略-人力資源規劃-人力資源保障中重要一部分，戰略性人力資源的規劃也要與企業戰略契合，支撐企業戰略落地。所以人力資源的規劃則是站在企業戰略的角度，思考怎樣為企業提供人力資源保障。一般情況下集團可周期性制定人力資源規劃，如五年規劃、七年規劃等。

（2）制定并執行統一招聘標準

一方面，改變人力資源部門管理人員的用人觀念，正確認知人才的價值，建立迫切吸收人才的意識，以此發揮人才資源的連帶作用，吸引更多有識之士的加入，招聘到真正適合的人才，為企業長期發展奠定基礎。另一方面，完善集團招聘標準，嚴格按照標準執行，并能對應聘者一視同仁，弱化家族式管理的負面影響，即使是通過家族關系入職的員工，也進行競爭上崗，最大程度降低招聘風險。

2.薪酬與激勵問題解決對策

（1）制定“不作為退出制度”

讓JS集團中長期不作為的家族成員退出企業經營決策，推進家族企業向現代化企業發展，提升對資源的利用率，主要措施有：一方面，加強集團老板企業家素質，做到不作為集團成員與老員工順利退出企業經營決策，首先要企業領導者看清企業內人力資源的危機與對其優化的價值。堅定管理者管理信念。另一方面，JS集團中家族成員與國企改制員工也要轉變觀念，不能因為其在創業初期立下汗馬功勞，就一直在功勞簿上吃老本，不主動提升自己的工作能力，導致不能適應新時代工作需要。對于此類員工，要轉變觀念，及時推出企業的薪酬與激勵機制，當然集團也要對企業做出重大貢獻的老員工做妥善安排。總的來說，對家庭成員與老員工退出這一問題，以辯證眼光看待，不能強制性要求其退出，而是遵循規律，循序漸進，最大程度促使企業快速發展。

（2）制定完善的績效考評機制

首先，集團中制定適合的績效考評機制，績效考核不能隨意，要有規范的操作流程，只有科學的考核，才能有效評估。需要人力資源管理中的管理人員合理去除其中不合理因素，構建適合的績效考評體系，更好地為實施績效考評奠定基礎。其次，管理人員要重視實施績效考核的反饋，績效考核的目的是讓員工更好發現自己的不足，然后結合實際情況科學糾正，進行更多專業知識與技能的學習，進而不斷彌補自己的不足。所以管理者要公平開展績效考評，并以恰當的方式將其結果向員工反饋，并明確努力方向，以此更好激勵JS集團中的家族與非家族成員。最后，依據績效考評情況，適當對員工進行獎勵與懲罰。績效考核的實施最終目的是調動員工工作積極性，而激勵手段就是良好途徑。若績效考評與員工獎懲措施不匹配，就會失去績效考評的作用。所以管理人員要對績效考評有充分了解，然后無論是家族還是非家族人員都平等對待，針對績效考評實施相同的獎懲手段，以此保證員工待遇的公平性，保持企業發展活力。

3.培訓問題的對策

（1）做好培訓需求分析，制定科學培訓方案

企業作為市場主體，其在發展中要科學制定培訓設計方案，然后實施活動，此項工作需要財力、物力與人力的支撐，在此要付出更多成本。所以在實施培訓活動之前，要綜合分析培訓需求，由其制定精準培訓方案，以此做到有的放矢，不是單純為培訓而制定培訓計劃。

（2）擴展培訓制度內涵，構建完整培訓體系

基于JS集團企業發展與員工實際情況，制定適合的培訓課程，然后構建對應培訓制度。一方面，設置培訓對象與培訓課程。結合JS集團人力資源培訓的問題，為了提升企業中所有員工的工作能力與綜合素養，需科學選擇培訓對象，因為每一名員工具有差異性，工作時間長短不同，專業知識與工作能力也不同，因此對于其培訓內容的設置就要滿足不同層次員工的需求。人力資源管理部可將培訓對象分為新入職人員、管理人員與不同專業的技術人員等。然后根據不同的培訓對象，設置多種課程，以此更快達到培訓效果。結合JS集團的培訓對象，設計三種培訓類型。如新入職工作人員的培訓包括一般培訓和專業培訓，讓新入職員工及早了解公司，更快適應崗位，投入工作;對JS集團專業技術人員的培訓包括知識、技能、思想三部分，通過現場講解、專題講座與自我學習三種方法提升員工綜合素質;對于管理人員的培訓，也是從知識、技能與思想三個角度進行培訓，旨在培訓優秀管理人員。另一方面，優化培訓方式。為了讓企業培訓達到更好的效果，可將職內培訓與職外培訓結合，根據行業性質、員工數量的情況，通過現場講解、專題培訓、工作指派與案例分析的方式，引導員工在學中做，做中學，提升學習效果。

四、結論

綜上所述，JS集團最大的人力資源管理危機就是人才的缺失，即招聘不到適合人才，還留不住人才，即員工薪酬、績效等不能與工作匹配，員工不能實現自我，自然會另尋他處。基于此通過對JS集團人力資源管理問題與解決對策進行探索，為企業人力資源管理發展提供有效建議。

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作者簡介：陳博（1969.07- ），男，漢族，黑龍江雙城市人，碩士學歷，副教授，研究方向：管理信息系統;通訊作者：吳玥璇（1998.06- ），女，漢族，黑龍江省牡丹江市人，佳木斯大學，工商管理專業學生