人力資源管理視角下大學生創業困境與對策分析

陸元媛

（廣西外國語學院，廣西 南寧 530222）

0 引言

在當前就業市場的需求推動下，大學生創業發展十分必要，高校和企業要積極響應國家對大學生創業項目的政策扶持，提高大學生自身創新創業能力。同時，大學生也要意識到再實際管理運營中出現的問題，進一步有效解決大學生創業企業人力資源管理存在的問題，不斷提高大學生自身的創業素質，在大眾創業、萬眾創新的大環境下，實現個人價值和社會價值的共同實現。

根據中華人民共和國人力資源與社會保障部網站發布的數據顯示，2021年畢業季離開高校進入社會的畢業生人數預計會突破九百萬[1]，這些高校畢業生的就業形勢受到國內外經濟摩擦和全球新冠肺炎疫情反復波動的雙重影響，存在著極大的不確定性。為了確保高校畢業生就業情況的總體穩定，需要從多個方面拓展畢業生的就業選擇，拓寬畢業生的就業渠道，其中引導和鼓勵畢業生根據自身意愿與能力，積極投身新興產業的創業創新就顯得十分的必要。作為創業主體的畢業生本人也要清醒的意識，在實際創業項目的日常運營管理中必然會出現各種問題和困難。因此，不斷提高畢業生自身硬實力，通過項目人力資源的合理調配解決問題，才能在大眾創業、萬眾創新的大環境下成功創業，實現個人價值和社會價值。

1 大學生創業的實現困境

1.1 保守的家庭教育與穩定的就業傾向

大學畢業生自主創業從啟動到穩定是一個艱難的過程，在自主創業這條道路上需要具備遇到挫折與失敗時仍能保持積極向上心態的良好心理素質，面對技術性難題能夠獨立解決、一專多能的專業知識儲備，在混亂情況下能夠開展有條不紊組織協調的決策能力。當前大學生基本出生在新舊世紀之交的時候，受到國家相關政策的影響絕大多數都是獨生子女，再加上我國居民生活水平和收入水平在同期不斷提高，很多大學生從小都在全家呵護、過度寵愛的環境中長大，獨立自主吃苦耐勞似乎并不是這個群體的鮮明標簽。其次，在保守的家庭觀念影響下，家長更傾向于自家孩子從事安穩的工作，這使得大多數高校畢業生在畢業之后將進入公務員系統或事業單位工作作為優先的意向，這也從一定程度上對形成濃厚自主創新創業氛圍產生影響[2]。

1.2 應試教育的遺留問題

雖然，我國一直在提倡素質教育，但真正實現素質教育還需要較長的改革期和適應期，但是當前大學生在中等教育階段普遍接受的還是應試教育，學生對于社會實踐和創新能力培養的學習機會和范圍有限。除此之外，由于應試教育本身的教育體系，使得對學生進行教育的過程中過于重視理論知識教學，而忽視了對學生學習興趣的培養和學習能力的提升，大大限制了學生的未來可持續發展，即大學生的畢業發展。并且應試教育也使得學生缺乏創新思維，過于遵循傳統的思維方式，而沒有就思維方式進行自我革新，如此便導致當前大學生過于循規蹈矩，對事物沒有自己的獨到見解，使得大學生的知識水平與行業發展相脫軌，無法有效跟上時代步伐。即便大學生進行高等教育學習時，學校會安排學生以及學生自主參與社會實踐和企業實習，但是短短一段時間的學習體會不能有效培養和提高學生對于創新創業的基本能力，無法有效推動大學生創業成功。

1.3 高校對大學生的培養模式處在調整期

傳統僵硬的教育模式和教育觀念會極大的影響大學生獨立能力、創新意識和創業能力等多種創業基本素養的培養。現階段，高校對培養模式的處在調整期，雖然，正逐步加大對大學生創新創業能力的培養力度，但是在實踐課程方面的設計還有不足，例如，許多高校的課程內容沒有和企業實例相結合，學生沒有進行企業調研實踐分析，不能真正學習到一個企業具體的人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系，無法做到調研實踐和課程學習有機統一。同時，雖然學校對大學生進行創業教育經費投入后，但是經費的使用和管理分配相對不合理，導致實際運用到大學生實踐學習方面還是不足的。這些問題需要高校不斷調整對大學生的培養模式，最終形成適合我國創業市場環境的有效模式，使大學生對于創業的認知度、積極性和自信心得到提高[3]。

1.4 激勵制度尚有缺陷

大學生進行創業的過程中，普遍存在創業企業沒有重視激勵制度的現象，導致員工的積極性和歸屬感不能有效調動。對于大學畢業生而言，對于相關制度和實際運作不能有效把控，使得大學生在企業運行中不能很好的運用激勵和約束機制，設計出來的激勵制度不符合企業的實際情況，造成理論與實際的脫軌，使得企業員工個人貢獻和業績的嚴重脫節，導致員工工作積極性差，甚至會打擊部分員工的工作積極性。

1.5 企業文化存在問題

企業組織文化建設是人力資源管理視角下極為重要的一部分，企業和員工能否在遇到困境時共患難，其很大程度上受到企業文化的影響。在實際的企業文化建設中，許多負責人對于企業文化的重視度不高，甚至忽視企業文化的建設，相比較企業文化的建設，其往往更加重視企業的基礎設施建設，企業文化建設和基礎設施建設的協調發展很難處在同一個層面。與此同時，大學生創辦企業單位，很大程度上會認為自己比社會上那些求職者更有成就，性格上難免偏頗，甚至出現“等級觀念”，潛移默化之中影響企業的文化建設，導致企業文化建設脫離軌道，出現管理層將企業員工僅僅看成獲得利潤的勞動力的現象。企業員工在工作過程中感受到自己更像一個為老板賺錢的機器人，企業員工難以對所在企業產生歸屬感，不利于創辦企業的進一步發展。

2 解決大學生創業困境的可實施對策

2.1 破除家長傳統的就業觀念

相對穩定的工作和充滿未知的創業成為當前大學生畢業后主要選擇的方向，然而在二者的選擇過程中，家長希望孩子能夠在未來的工作中更安穩與年輕人希望通過創業實現自身夢想和價值之間的矛盾比較突出，這種矛盾成為影響大學生畢業創業的重要因素。因此，為了讓家長和學生直觀感受到當前創業環境不像過去艱辛困難，政府和學校就要給予學生和家長充分的精神和物質保障。國家要積極宣傳大學生創業的相關優惠政策，例如，國有銀行等要為自主創業的畢業生提供小額貸款，畢業大學生可享受三年的稅收減免等政策。其次，高校實施的校園孵化器等校園創業項目也要為大學生普及基本的創業法律法規，風險規避等知識，為大學生們和創業成功的往屆生搭建橋梁，形成堅實的人脈網。這樣，家長看到了國家和高校在不同方面下給予大學生更充足的場地、技術、人脈和資源支持，讓家長和學生能夠看到自己所想創辦的企業是可以成功的，從而有效破除家長傳統的“鐵飯碗”就業觀念[4]。

2.2 積極搭建創新實踐的平臺

高校要多舉辦一些科研創新類的講座，邀請一些成功企業人士進行經驗傳授，結合學校教師人力資源管理知識的相關分析引導，使得學生能夠有效吸收創業經驗，直觀感受創業情境。其次，各高校要積極開展創新創業類比賽，讓大學生通過比賽了解當前實際創業大環境，培養學生對于市場問題的分析和實踐解決能力，并且彼此間的競爭也有利于同學們的學習，加深對創業經驗的理解。借助創新實踐平臺，學生能夠不斷吸收所學習的知識理論，避免大學生在創業學習過程中只是紙上談兵，有效做到理論與實踐的統一[4]。同時，培養創新人才離不開企業實踐，高校要加強與相關企業的有效合作，形成校企合作模式，逐步讓大學生了解和適應企業的應用發展模式，提高大學生適應社會和企業發展的能力。因此，在大學期間，學校要鼓勵大學生積極開展企業實訓，了解一個企業的實際發展運作以及怎樣有效管理經營企業，更好地將所學人力資源管理理論與實習實踐相結合，讓大學生在實際創業時能夠更加從容，提高大學生創業成功率。

2.3 創新用人機制

代化企業發展的實踐過程中，人才個體開發觀念已經不能滿足企業發展，企業負責人必須樹立現代企業的管理意識，摒棄管理觀念中陳舊落后的內容。人才的需求與供應是大學生創業初始階段必須考慮的問題，大學生在創業初期需要進行人才招聘，而負責人往往要尋求適合本單位發展的人才，這就要求企業負責人要大膽吸收符合企業招收條件的應聘者，在選人過程中積極了解彼此需求，從而更好的為企業發展做貢獻。同時，在使用人才過程中，勢必要貫徹好科學管理理論，結合本單位實際創新用人機制，將員工個人與企業發展緊密結合，為員工創設一個科學合理的工作場所[5]。

2.4 強化職工的素質教育

對于大學生創業企業而言，員工培訓是企業發展的重要內容。在企業發展初期，一定要制定科學合理的職工培訓體系，通過在崗技能培訓加強員工的知識技能，對其進行相關技能訓練，保證企業員工能夠處于長期學習狀態，為大學生創業企業提供綜合素養較強的企業團隊。相對于其他企業，大學生創業企業的職工素質教育要根據實際業務需要，有組織性的進行員工培訓，加強員工內外部交流學習，加強初創企業整體的團結性。

2.5 創新管理的方式和內容

2.5.1 建立科學的激勵機制

科學合理的激勵制度是企業創新管理的重要內容，當員工進行有效勞動后，就該得到與之相匹配的“報酬”。激勵機制能夠有效帶動企業的競爭機制，對于大學生創辦企業初期，許多員工想在公司發展壯大，并充分發揮自己的才能，為企業提高更多經營業績，實現自身價值和收入提高，相關激勵制度勢不可少。因此，科學合理的激勵機制尤為重要，合理的物質和精神回報對于員工來說，是其勞動價值的有力證明，也是員工和企業共進退的重要基礎。同時，企業負責人要將激勵制度和人才培訓開發充分結合利用，為新生企業吸收和培養更多更優質的人才。績效工資遵循“同績效同酬金”，要實行公平的績效考核，將固定薪資轉變為可變的業績激勵，讓員工在企業持續發展中一直充滿積極性。

2.5.2 建設良好的企業文化

企業管理人員和基層人員的內在聯系是影響一個企業能夠長久運營的重要因素。企業在初期階段要著重加強對管理人員的要求，由于大學生在學校時期對于創業學習大多是理論學習，不擅長企業的實際管理，這導致新生企業的管理往往會出現方方面面的問題。基于此，企業內部必須加強對管理人員的整體要求，消滅潛在的形式主義和官僚主義作風，加強員工之間的溝通交流，樹立良好的企業和組織文化，提高員工對于企業和大學生創辦人的認同感和歸屬感。在創業初期，創辦人一定會要將各個員工當成“合伙人”，讓員工能夠直接感受到企業發展和自身緊密相關，提高員工的工作積極性和主動性，在結合適合本企業的績效管理，迅速提高企業經營績效，實現企業和員工共同發展，與此同時，創辦人也要積極深入職工基層，了解職工對于企業的態度和自身發展的需求，通過從職工角度對企業的看法，來進行企業管理制度的更新[6]。

3 結語

大學生創業的成功不僅是大學生能夠創辦一個企業，更是在于怎樣將一個新生企業有效運行下去。因此，大學生在創辦企業過程中一定要立足于人力資源管理理論，做到理論與實際相統一。在企業運營過程中，有效利用好人力資源管理，發揮人力資源管理的真正作用，為大學生的新生企業在發展過程中開辟出一條可行道路。