地位競爭阻抑道德型領導影響員工親社會行為的實證研究

趙書松，王韻茹，胡瑾，趙君

(1.中南大學公共管理學院，湖南長沙，410075；2.中南財經政法大學公共管理學院，湖北武漢，430073)

一、引言

加強組織道德建設在企業管理領域顯得日益重要，其重要內容之一是提升員工的道德認知和激發員工的道德行為。促進員工的道德發展有多種途徑，其中充分發揮領導者對員工的道德影響是關鍵。這是因為中國的傳統文化尤其強調領導者的道德示范作用，所以大多數中國企業都比較重視通過道德型領導過程來改善員工的道德水平。以往的研究證實，道德型領導對組織員工的態度和行為有重大影響，能激發員工的道德行為，抑制員工的不道德行為[1]，在組織員工道德發展過程中發揮著重要作用。個體的親社會行為是旨在使他人受益的行為。親社會行為作為評價一般個體道德發展的一個重要維度，也可以運用在對組織員工道德發展的評價中。組織員工的親社會行為是指組織成員實施的旨在促進或保護他人、團體、組織福祉的行為[2]。根據道德型領導對個體的組織公民行為[1,3]、助人行為[4]產生影響的相關研究成果發現，道德型領導也會促進員工親社會行為的發生。個體的親社會行為動機兼具自我導向功能和他人導向功能[5]，深入研究道德型領導對員工親社會行為產生影響的機制與條件，對企業組織促進員工道德發展、提升組織道德建設，具有比較重要的理論與實踐意義。

Brown 等學者認為，道德型領導的追隨者很可能將自己與領導者間的交往視作基于信任與互惠原則的社會交換過程[6]，并由此表現出超越職責范疇的行為。道德型領導創建出來的高質量領導-成員交換關系，能促使員工產生相應的回報義務感，進而以親社會行為回饋組織的領導者。同時也有研究發現，領導-成員交換關系在傳遞道德型領導對員工行為的影響時并不一定都是正向的，例如管理幅度就會負向調節影響的間接效應[3]。由此可知，道德型領導通過社會交換影響員工親社會行為的過程并非總是充分的。事實上，在Brown 和Trevino[6]提出通過實證研究來探明道德型領導影響員工道德行為的邊界條件以后，探討道德型領導影響員工道德行為的調節機制便成為一個重要的研究方向。本研究擬聚焦于員工之間的地位競爭情景，實證檢驗員工地位競爭如何調節道德型領導通過社會交換機制影響員工親社會行為。

員工地位競爭是道德型領導影響員工親社會行為的一個重要邊界條件[7]。員工的地位競爭已是當今組織內部的常態，不僅影響員工間關系，也影響領導與員工之間的互動關系。在中國高權力距離和差序格局等傳統文化的影響下，企業組織的員工都特別重視其在組織中的地位。在地位競爭過程中，企業員工往往會通過不斷計算其付出的成本與收益之間的比值[8]來確定其邊際收益。當企業員工在地位競爭中的邊際收益不高時，其可能將自身的不利處境歸因于地位資源的掌握者和分配者，甚至會導致領導者偽善的認知[9]。由此推斷，員工地位競爭可能會抑制道德型領導形成高質量的領導-成員交換關系，進而減弱道德型領導對員工親社會行為的影響。

員工地位競爭何以能夠抑制道德型領導影響員工親社會行為呢？近期人們關于“996 工作制”的爭論，能為此提供重要啟發。隨著該話題的持續發酵，人們發現，對于組織中的加班現象，領導與員工表現出截然不同的態度：領導從組織效益和忠誠的角度出發支持加班，而員工則更多從權益與自由出發抵制加班。這一現象表明，組織個體間可能存在道德情感差異。根據道德基礎理論，人類的道德情感主要圍繞關懷、公平、忠誠、圣潔、權威和自由等六項道德基礎展開[10-12]。由于個人對道德情感相關內容的認可有差異，因此每個組織成員在道德判斷上也會產生差別[13]，從而產生認知沖突[14]。由此推斷，地位不同的組織個體可能會基于不同的道德基礎產生不同的道德情感，領導者倡導的道德行為有可能無法得到一部分員工的認可，甚至還有可能引發雙方產生道德沖突。從情感交換角度來看，如果員工與領導的道德基礎差異性大，道德型領導會難以向下發揮影響力。例如，對團隊忠誠度有堅定承諾的員工，可能更傾向于把忠誠度較弱的領導者(如隨意解雇團隊成員的領導者)視為“不道德”。由于地位資源的稀缺性，地位競爭可能會誘導員工花費更多精力爭取與維持地位優勢，并因同事潛在的地位威脅而對其保持警惕與敏感的情感態度。由此可以推斷，地位競爭是導致員工—領導道德基礎差異性的關鍵因素。組織內部員工間的地位競爭，使得領導和員工難以產生情感共鳴，從而妨礙到雙方良好社會交換關系的建立，并最終阻抑道德型領導對員工親社會行為的影響。

本文擬以道德型領導通過領導-成員交換關系影響員工親社會行為的中介模型為基礎，分析和檢驗員工地位競爭與員工-領導道德基礎差異性的聯合調節效應，即檢驗員工地位競爭是否通過領導-成員道德基礎差異性的中介作用進而影響道德型領導與領導-成員交換關系之間的關系。這一研究的理論意義在于揭示員工地位競爭何以能夠阻抑道德型領導對員工親社會行為的下行影響過程，進一步豐富道德型領導影響員工親社會行為的調節機制理論，從而為領導者影響員工的“漏斗效應”模型提供一定的實證依據。

二、理論基礎與研究假設

(一)道德型領導、領導-成員交換關系與員工親社會行為

道德型領導一般“會在人際關系中展示適當的規范行為，并通過雙向溝通、強化和決策將這種行為推廣給追隨者”[15]。評價道德型領導者通常會從道德人和道德管理者兩個維度[16]來判斷：作為道德人，道德領導者積極正直、誠實公正，尊重和關心自己的員工；作為道德管理者，道德型領導者以組織和員工的最佳利益為出發點設定組織的道德標準，采取獎懲措施以確保道德標準在組織的日常生活中被執行。這種領導風格，往往能誘導員工在組織中從事更多的親社會行為。組織中的親社會行為以組織公民行為為原型，主要指組織成員進行的旨在促進或保護他人、團體、組織福祉的行為。隨著該領域研究不斷深入，指導、經紀介紹、知識共享、同情等行為也被納入組織中的親社會行為范疇之中[17]。組織中的親社會行為致力于使同事、客戶、團隊、利益相關者或整個組織等都受益[2]，這與道德型領導倡導的道德行為具有內在價值一致性。因此，道德型領導能夠正向影響員工的親社會行為。

道德型領導對員工親社會行為的影響需要借助領導-成員交換關系的中介作用。由以往研究可知，社會交換和社會學習是道德型領導影響員工行為的理論基礎[18]；在道德型領導與員工周邊績效的關系中，社會交換機制比社會學習機制更具解釋力[19]。這是因為道德型領導的道德品行和道德管理極易獲取員工在經濟與情感方面的雙重認可，使其與員工在互動中建立高質量的領導-成員交換關系[6]。如果考慮不同層次道德型領導與員工互動的頻率差異，那么基層道德型領導就會因為更加直接而頻繁地與員工互動而可能獲得更多與其建立更高質量社會交換關系的機會。從社會交換與角色承擔的角度來看，領導-成員交換關系是領導與成員在工作過程中形成的互惠性關系，它表明了領導者及其追隨者之間二元關系的質量[20]。高質量的領導-成員交換關系有利于員工更加清晰地發現和理解道德型領導的恩惠與期望，并衍生出“愛屋及烏”的回報心理[21]，受道德型領導影響的員工在出色地完成角色內工作的同時也以情感法則對待組織與他人，從而表現出更多的親社會行為。換句話說，基于互惠原則，道德型領導強調的真誠信賴、公正利他等價值導向會增強員工以道德性行為回報領導的責任感和義務感，從而在組織中從事更多的親社會行為。綜上分析，本研究提出如下假設：

H1：領導-成員交換關系在道德型領導與員工親社會行為之間起中介作用。

(二)員工地位競爭的阻抑作用

道德型領導力的發揮必然會受到組織內部社會系統的制約，員工地位競爭作為組織社會系統的關鍵構件之一，深刻影響道德型領導的下行效應。地位競爭是指組織成員在統一的社會等級結構中進行的相對等級地位的競爭,推動地位競爭的根本動力則來源于人類對于社會地位的需求[22]：基于威望動機的地位競爭以地位維護為導向，期望獲得他人的認可和接納，追求地位本身的符號意義；基于支配動機的地位競爭則以地位尋求為導向，期望支配資源，支配他人，尋求更多控制[23]。研究證實，無論是出于威望動機還是出于支配動機的地位競爭都能誘發員工的創新行為[24]，而創新行為往往意味著打破規則。對于員工而言，能在與同事的地位競爭中獲勝是最為重要的目標，這種競爭情景可能淡化道德型領導對于員工的道德影響力。具體而言，地位競爭可能會誘導員工從競爭而非組織道德角度來選擇和評價自己的行為。根據個人組織道德匹配理論的觀點，個人道德存在前習俗階段、習俗階段和后習俗階段三個水平[25]，組織道德存在自我定向、社會定向和原則定向三個水平[26]。由于員工間的地位競爭通常具有錦標賽意義，所以地位競爭不但會誘導員工處于以自我利益為準則的前習俗階段，而且還會誘使他們從自我定向水平視角界定組織道德而無視組織更高水平的道德原則。如果組織內部的員工圍繞地位展開的競爭越來越激烈，員工就越會強調地位優先的觀念，道德問題隨之就可能退居次要位置甚至變得無關緊要。激烈的地位競爭可能會導致員工與道德型領導者處于不同的道德立場或者道德發展水平，致使員工難以接受與認同領導者的道德價值，從而不會與其建立高質量的社會交換關系。

另外，地位資源的特性也會影響道德型領導與領導-成員交換關系間的關系。地位資源是具有零和特征的固定資源，地位競爭勢必會在員工間造成“一人升一人降”的局面[27]，會導致員工因同事的潛在地位威脅而時刻保持警惕與敏感的態度，長此以往在組織內部極易形成一種由地位競爭造成的充滿敵對性的氛圍，并進一步加劇組織內部的地位沖突與人際關系緊張，致使員工難以與呼吁利他行為的道德型領導者進行情感交流。同時，地位資源的有限性也會刺激員工在地位競爭過程中不斷計算其付出的成本與收益[8]，誘導員工為了幫助自己獲取有利地位而不擇手段，加劇地位競爭的破壞性。面對激烈的地位競爭，組織內處于有利處境的員工可能會為了維持自身地位格外注意潛在的威脅，相應減少互幫互助行為，甚至更容易采取制裁措施，以防他人與自己爭奪權力地位[28]。這些行為無疑是與利他導向的道德型領導對員工的道德期許和行為倡導背道而行的，并易引發員工與領導者間的道德沖突。處于不利處境的員工則可能會選擇非常規手段以獲取地位沖突中的競爭優勢，并將自身在地位競爭中的失敗歸因于地位資源的主要掌握者和分配者，甚至會導致領導者偽善的判斷[9]，由此而懷疑道德型領導意圖的真實性。因此，激烈的地位競爭可能會使員工產生情感隔閡[29]，從而削弱員工對道德型領導的積極支持，使得道德型領導難以激發員工的道德情感和回報義務，進而抑制雙方形成基于互惠性的社會交換關系。另外，道德型領導與員工對地位競爭中公平性的認知差異也可能進一步加大雙方的情感距離，領導者可能更多地強調結果公平在地位分配中的體現，員工則更關注地位分配中的程序和人際公平[8]。換句話講，道德型領導以結果公平的地位分配作為社會交換條件，可能會難以激發強調地位分配程序和人際公平的員工的義務感和責任感。此類員工可能會由于無法與領導者建立互惠性關系而拒絕與領導者建立良好的社會交換關系。據此可以推斷，地位競爭會抑制道德型領導發展與員工的社會交換關系。綜上分析，本研究提出如下假設：

H2：員工地位競爭負向調節道德型領導對領導-成員交換關系的影響。

根據社會交換理論，道德型領導通過與員工建立高質量的領導-成員交換關系而激發員工的親社會行為；員工地位競爭負向調節道德型領導對領導-成員交換關系的影響。綜合這兩個路徑可以預期，員工地位競爭會進一步調節道德型領導通過領導-成員交換關系對員工親社會行為產生間接影響。具體而言，當員工間的地位競爭程度較低時，道德型領導更可能對領導-成員交換關系產生積極影響，從而借助雙方高質量交換關系來激發員工的親社會行為。反之，當員工間的地位競爭程度較激烈時，道德型領導更難以平衡自身與每一個員工之間的公平和互惠關系，從而難以充分發展高質量的領導-成員交換關系，進而也就更難進一步激發員工的親社會行為。綜上分析，本研究提出如下假設：

H3：員工地位競爭負向調節領導-成員交換關系在道德型領導影響員工親社會行為過程中的間接效應。

(三)員工-領導道德基礎差異性的阻抑作用

道德型領導激勵員工以德行事，并通過制定獎勵和懲罰制度來強化和約束員工的道德行為[15]。然而，“何為道德的基本問題仍然存在”，而且“任何兩個個體感知到的道德都可能存在差距”[30]。道德基礎理論描述了人類道德觀念的范疇，并確定了其系統性變化趨勢的框架[10-13]，可以為個體道德判斷提供直覺或情感基礎，以及更為深思熟慮的推理過程[31]。因為每個人對道德基礎都有自己獨特的認同和理解，道德型領導與員工的道德傾向可能會存在差距[13,30]，即雙方可能會存在道德基礎差異性。道德基礎差異性則體現了不同主體在道德價值觀上的沖突程度[14]，道德基礎差異性越大，表明不同主體間存在越多的不同道德觀念和道德傾向，這是抑制個體間道德互動的重要因素。即使是在同一個組織或團隊中工作的成員也會存在道德基礎差異性，有些人偏好關懷和公平的道德基礎，而另一些人則偏好自由和圣潔的道德基礎[32]。

道德基礎偏好會決定領導和員工對“何為道德”基本問題的價值判斷[10]，員工-領導道德基礎差異性將會抑制道德型領導對領導-成員交換關系的影響程度。領導和員工道德基礎偏好不同，各自對道德領域內容的理解也就不同，雙方道德基礎差異性越大，領導者道德行為獲得員工個體認同和信任的程度也就越低。從社會交換理論來看，如果領導與員工道德基礎偏好不同，道德情感不同，那么雙方會難以達成彼此信任與合作，道德型領導的德行垂范將難以激發員工基于互惠性回報領導的義務感，雙方社會交換關系質量降低，最終阻抑領導對員工的道德影響。尤其是基層領導能夠通過績效考核、工資晉升和其他獎懲手段等直接管理權來顯著影響員工的短期實際利益；員工更易于從互惠角度出發來理解和建立其與基層領導之間的關系。但是，雙方的互惠性關系并不會無條件增長。當員工與領導存在道德基礎差異性時，雙方可能會產生不同的道德情感，員工將難以認同領導者行為的道德價值。研究發現，當員工無法支持領導者的道德行為時，他們會感到羞愧和內疚[33]。為了避免這種認知失調，員工會拒絕跟隨與自己道德基礎差異性大的領導者[34]。因此，道德基礎差異性會導致領導和員工從不同的道德立場提出各自對對方的道德要求，這必將侵蝕雙方的互惠性預期。由此可見，道德基礎差異性會深刻影響員工對道德型領導者的道德化判斷，從而調節道德型領導對領導-成員交換關系的影響。綜上分析，本研究提出如下假設：

H4：員工-領導道德基礎差異性負向調節道德型領導與領導-成員交換關系之間的關系。

員工-領導道德基礎的差異性影響著領導與員工對道德行為的不同選擇傾向，進而制約道德型領導對員工親社會行為的影響過程。根據社會交換理論，如果道德型領導與員工道德基礎差異性越大、領導者越是強調自身的道德價值觀，那么員工就越容易與領導產生價值觀上的沖突，雙方難以形成高質量的領導-成員交換關系，領導也就越難以借助領導-成員交換關系的中介作用間接影響員工的親社會行為。此種情況下，領導-成員交換關系對道德型領導影響員工親社會行為的中介效應更小。相反，當領導與員工的道德基礎間差異性越小，道德型領導更容易獲得員工的信任、追隨與合作，進而會促進高質量的領導-成員交換關系的發展，領導者就越容易借助雙方交換關系來促進對員工親社會行為的間接影響。此種情況下，領導-成員交換關系對道德型領導影響員工親社會行為的中介效應更大。綜上分析，本研究提出如下假設：

H5：員工-領導道德基礎差異性負向調節道德型領導通過領導-成員交換關系對員工親社會行為的間接影響。

(四)地位競爭和道德基礎差異性的聯合作用

一方面，地位競爭會刺激員工將打敗同事和從地位競爭中獲勝視為最重要的個人目標。地位競爭越強烈，受利己動機驅動的員工越不能理解和接納道德型領導所倡導的利他性道德規范，這類員工甚至會將道德型領導的道德示范視為簡單的教條主義或定義為不切實際的行動[35]。激烈的地位競爭會促使員工更加清晰地意識到其與道德型領導者在決策和行動的利益、目標和指導原則方面存在顯著性差異，從而加劇分化員工與領導的道德立場，導致雙方的道德基礎產生差異性。另一方面，既有對道德型領導的研究主要是基于Brown 和Trevino[6]對道德型領導的定義來展開的，該定義以領導者為中心，僅強調誠實可信、公平對待等道德成分，既不關注員工對領導行為的道德判斷，也忽略了忠誠、純潔等其他道德成分[14]。但是在實踐中，在地位競爭中失利的員工可能會從忠誠、純潔、自由等方面為自己的行為進行道德辯護。例如，當領導者基于公平晉升員工時，員工可能會覺得更應該基于忠誠來選拔；而當領導基于權威設定晉升范圍時，員工可能強調參與晉升是每個人的自由和權利。綜上分析推斷，員工地位的競爭會擴大員工-領導道德基礎差異性。整合假設3 和假設4，本文進一步提出一個被中介的調節模型，如圖1所示，以期完整揭示員工地位競爭何以能夠抑制道德型領導對員工親社會行為的影響。根據該模型，員工地位競爭正是通過擴大道德型領導與員工之間的道德基礎差異而抑制道德型領導對領導-成員交換關系的影響，從而阻抑道德型領導對員工親社會行為的作用。具體而言，隨著員工地位競爭強度的提升，員工和領導道德基礎間差異性的不斷擴大，員工越來越難以基于信任和互惠性來發展其與領導之間的高質量交換關系。由此，道德型領導對領導-成員交換關系的促進作用不斷受阻。通過以上分析，本文進一步提出如下假設：

圖1 被中介的調節效應的理論模型

H6：員工地位競爭通過員工-領導道德基礎差異性的中介作用負向調節道德型領導對領導-成員交換關系的影響。

三、研究設計

(一)樣本選取與數據來源

2020年1月初至4月中旬間，本課題組對重慶某制造企業的領導與員工采取三時點的配對方式進行數據采集。第一時點采用問卷現場發放并回收的方式分別對領導的道德基礎和員工的地位競爭、道德型領導進行了測量；第二時點以線上問卷的形式收集了員工的道德基礎、領導-成員交換關系；第三時點采取線上問卷的方式對員工親社會行為進行了測量。三個時點分別回收了451 份、402 份和239 份問卷，剔除空白過多、反應傾向過于明顯和配對不成功的問卷后，最終共得到有效問卷205 份。其中，領導問卷44 份，員工問卷205 份。調查樣本顯示，領導樣本平均年齡為31 歲；平均工作年限為1.88年；男女占比分別為72.3%、27.7%；高中及以下、專科、大學本科及以上、未填寫教育水平分別占比54.5%、34.1%、4.6%、6.8%。樣本員工平均年齡為36 歲；平均工作年限為1.11年；與當前主管平均共事時間為1.04年；以女性和高中及以下低學歷者居多(分別占比65.9%、83.4%)。

(二)變量與測量

道德型領導：采用 Brown[15]等開發的道德型領導量表，包含10 個條目，例如“我的領導值得員工信賴”和“我的領導給員工樹立了如何按照道德規范正確做事的榜樣”等，量表測量采用李克特五點計分法，1 代表非常不符合，5 代表非常符合。本次測量的α系數為0.93。

道德基礎：采用改編Graham[11]等開發的道德基礎量表和Kalshoven[4]等開發的組織公民行為量表中的自由維度，共包含18 個條目，例如“傷害毫無抵抗力的動物是極其糟糕的行為”和“正義是社會最重要的訴求”等，量表測量采用李克特六點計分法，1 代表非常不認同，6 代表非常認同；員工-領導道德基礎差異性采取將領導與員工的道德基礎6 個維度得分分別相減再取絕對值加總的方法計算。本次測量的α系數為0.87。

員工地位競爭：采用改編自Bendersky[23]等開發的地位競爭量表，包含4 個條目，例如“我會因為維護自己的統治地位而發生沖突”和“我會因為影響力而競爭”等，量表測量采用李克特七點計分法，1 代表非常不符合，7 代表非常符合。本次測量的α系數為0.88。

領導-成員交換關系：采用Graen[17]等開發的領導-成員交換關系量表，包含7 個條目，例如“我的領導比較了解我所面臨的困難和需要”和“當我的領導不在場時，我會堅決地為他(她)做出辯護”等，量表測量采用李克特五點計分法，1 代表非常不同意，5 代表非常同意。本次測量的α系數為0.87。

親社會行為：采用Smith[36]等開發的親社會行為量表，包含6 個條目，例如“我愿意幫助那些有繁重工作的人”和“我愿意提出改進部門工作的創新建議”等，量表測量采用李克特七點計分法，1 代表幾乎不，7 代表總是。本次測量的α系數為0.83。

控制變量：包括年齡、性別、教育程度、工作年限等。以往研究表明，性別等人口統計學變量會影響員工對道德型領導的感知[37]，因此本研究將這些變量進行了控制。

四、實證分析

(一)共同方法偏差檢驗

為了降低共同方法偏差的干擾，本研究分別從程序控制和統計控制兩方面進行控制，一方面，本研究采取多時點的配對方式進行問卷調查，避免數據全部來源于同一被測對象和同一時點；在問卷發放時強調了匿名填寫，以減少被試填寫時的個人偏誤；使用題項意義隱匿法進行問卷設計，不將測量變量和研究目的標注在問卷中，以降低被試對測量條目的分析和猜測；設置部分矛盾條目以篩選問卷，減少被試問卷填寫的潛在一致性。另一方面，本研究采取Harman 單因子方法進行檢驗，在未旋轉的情況下，將所有的變量同時進行主成分分析。結果顯示，第一個主成分占18.140%，小于臨界值40%，比重不高。因此，本研究的共同方法偏差并不嚴重，可開展進一步的數據分析。

(二)變量的結構效度檢驗

本文采用探索性因子分析方法獲取各量表條目的因子載荷，并利用因子載荷計算得到“道德型領導”“領導-成員交換關系”“員工親社會行為”“員工地位競爭”和“道德基礎”的AVE值分別為0.62、0.57、0.55、0.73、0.59，均大于0.50，這說明量表有很好的聚斂效度。其次，基于PODSAKOFF[38]等人的研究，采用驗證性因子分析方法檢驗變量的區分效度，見表1。可以看出，五因子模型的各項擬合指數在幾種測量模型中最優(χ2/df=1.773，RMSEA=0.062，IFI=0.901，TLI =0.891，CFI=0.900)，基本達到標準值。因此，基準模型具有良好的區分效度，可開展后續的檢驗分析。另外，從表2可以看出，每一潛變量的AVE 的平方根都大于該變量與其他變量之間的相關系數，進一步表明各變量之間的區別效度良好。

表1 驗證性因素分析結果(N=205)

表2 描述性統計、相關系數及 AVE 平方根(N=205)

(三)描述性統計和變量間相關系數

根據表2可知，道德型領導與領導-成員交換關系(r=0.27，p＜0.01)、員工親社會行為(r=0.16，p＜0.05)顯著正相關；領導-成員交換關系與親社會行為(r=0.23，p＜0.01)呈現出顯著正相關；員工地位競爭與道德型領導(r=-0.19，p＜0.05)、領導-成員交換關系(r=-0.16，p＜0.05)顯著負相關；員工地位競爭與員工-領導道德基礎差異性(r=0.16，p＜0.05)呈現出顯著正相關。此外，在進一步的回歸分析中需要著重控制年齡、性別、教育程度、工作年限、與領導共事時間的影響。

(四)假設檢驗

根據Baron 和Kenny[39]中介檢驗程序，運用層級回歸的方式對領導-成員交換關系在道德型領導與員工親社會行為間的中介作用進行檢驗。分層回歸結果如表3所示，道德型領導顯著正向影響員工親社會行為(M6，β=0.175，p＜0.05)；道德型領導顯著正向影響領導-成員交換關系(M2，β=0.326，p＜0.001)；員工親社會行為同時對道德型領導和領導-成員交換關系進行回歸，領導-成員交換關系的標準化回歸系數達到顯著性水平(M7，β=0.254，p＜0.01)，且道德型領導的回歸系數不顯著(M7，β=0.092，p＞0.05)，這說明領導-成員交換關系在道德型領導與員工親社會行為之間起著完全中介作用。此外，根據Edwards 和Lambert[40]的建議，采用bootstrapping 方法(5000次)來檢驗間接效應(indirect effect)，基于Hayes[41]的程序分析發現：在控制所有控制變量之后，道德型領導對員工親社會行為的積極影響被領導-成員交換關系所中介(indirect effect=0.090，SE=0.041，95% CI=[0.024，0.183])。因此，假設1 成立。

假設2 提出員工地位競爭負向調節道德型領導對領導-成員交換關系的影響，從表3的M1-3可以看出，依次做領導-成員交換關系對控制變量、道德型領導、員工地位競爭以及道德型領導*員工地位競爭的回歸，道德型領導的系數顯著，且道德型領導*員工地位競爭的回歸系數為負值且顯著(M3，β=-0.180，p＜0.01)，這表明員工地位競爭在道德型領導對領導-成員交換關系的影響中具有顯著負向調節作用。根據回歸結果，繪制員工地位競爭調節道德型領導對領導-成員交換關系影響的簡單斜率圖，見圖2。結果顯示，在低水平員工地位競爭下道德型領導對領導-成員交換關系的影響顯著(t=5.259，p＜0.001)，在高水平員工地位競爭下此影響不顯著(t=1.492，p＞0.05)，說明員工地位競爭負向調節道德型領導對領導-成員交換關系的影響。因此，假設2成立。

表3 層次回歸分析結果(N= 205)

圖2 地位競爭對道德型領導和領導-成員交換的調節作用

本研究采用PROCESS(模型7)檢驗員工地位競爭對領導-成員交換關系中介效應的調節作用，結果見表4。由表4可知，道德型領導通過領導-成員交換關系促進對員工親社會行為的間接效應在低員工地位競爭時正向顯著(β=0.141，95% CI =[0.038，0.274)，在高員工地位競爭時不顯著(β=0.040，95%CI =[-0.003，0.104])，高低組間存在差異，因此假設3 得到支持，即員工地位競爭負向調節領導-成員交換關系在道德型領導與員工親社會行為之間的中介效應，員工地位競爭越強，其中介作用越弱。

表4 被調節的中介效應分析(地位競爭為調節變量)

假設4 提出道德基礎差異性負向調節道德型領導對領導-成員交換關系的影響，從表3的M1、M2、M4 可以看出，依次做領導-成員交換關系對控制變量、道德型領導、道德基礎差異性以及道德型領導*道德基礎差異性的回歸，道德型領導的系數顯著，且道德型領導*道德基礎差異性的回歸系數為負值且顯著(M4，β=-0.310，p＜0.001)，表明道德基礎差異性在道德型領導對領導-成員交換關系的影響中具有顯著負向調節作用。根據回歸結果，繪制道德基礎差異性調節道德型領導對領導-成員交換關系影響的簡單斜率圖，見圖3。結果顯示，在低水平道德基礎差異性下道德型領導對領導-成員交換關系的影響顯著(t=6.502，p＜0.001)，在高水平道德基礎差異性下此影響不再顯著(t=0.433，p＞0.05)，這說明道德基礎差異性負向調節道德型領導對領導-成員交換關系的影響作用。因此，假設 4 成立。

圖3 道德基礎差異性對道德型領導和領導-成員交換的調節作用

本研究采用PROCESS(模型7)檢驗員工-領導道德基礎差異性對領導-成員交換關系中介效應的調節作用，結果見表5。表5顯示：道德型領導通過領導-成員交換關系促進對員工親社會行為的間接效應在道德基礎差異性低時正向顯著(β=0.108，95%CI =[0.015，0.217])，在道德基礎差異性高時正向不顯著(β=0.006，95%CI=[-0.048，0.090])。高低組間差異顯著，因此假設5 得到支持，即道德基礎差異性負向調節領導-成員交換關系在道德型領導與員工親社會行為之間的中介效應，道德基礎差異性越高，其中介作用越弱。

表5 被調節的中介效應分析(道德領導差異性為調節變量)

員工地位競爭通過員工-領導道德基礎差異性抑制道德型領導與領導-成員交換關系之間的關系。因此，針對有中介的調節效應，本研究構建了M8 和M9，(見表3),使用系數乘積法[42]進行假設檢驗。根據系數乘積法，如果員工地位競爭對員工-領導道德基礎差異性的影響系數(M8，β=0.162，p＜0.05)與“道德型領導*員工-領導道德基礎差異性”(即道德型領導和員工-領導道德基礎差異性的交互項)對領導-成員交換關系的影響系數(M9，β=-0.290，p＜0.01)的乘積顯著，則表明存在有中介的調節效應。Sobel 檢驗表明，間接效應為-0.047(即0.162* -0.290)，效應顯著(Z==-1.979，p＜0.05)；運用Bootstrap 法進一步對全樣本進行5000 次抽樣發現，95%的置信區間為[-0.123，-0.003]，不包含0，表明間接調節效應顯著。綜上，假設6 得到證實。

五、結論與展望

(一)主要結論

本研究以道德基礎理論為基礎構建了道德型領導下行影響員工親社會行為的阻抑機制模型，揭示了員工地位競爭、員工-領導道德基礎差異性對道德型領導下行影響的阻抑機理。主要有三個結論：道德型領導通過領導-成員交換關系完全中介作用正面影響員工親社會行為；員工-領導道德基礎差異性負向調節道德型領導對領導-成員交換關系的影響；員工地位競爭負向調節道德型領導對領導-成員交換關系的影響，并通過員工-領導道德基礎差異性的中介作用負向調節道德型領導對領導-成員交換關系的影響。

(二)主要貢獻及其意義

第一，領導-成員交換關系在道德型領導與員工親社會行為之間發揮完全中介作用，這證實并回應了已有研究的理論推測與呼吁[6]。這一結論表明，以高質量領導-成員交換關系為影響介質，道德型領導可以激勵員工致力于他人利益與組織福祉的親社會行為。這就進一步驗證了社會交換理論機制對道德型領導下行效應的解釋效力[3]。道德型領導誠實可信的道德特質與公正利他的道德管理能力會使其更可能獲取員工的信任與支持，并激發員工“愛屋及烏”的回報心理與道德意愿，這有助于提升道德型領導與員工的交換關系質量。當雙方形成了一種相互信任、支持、尊重的高質量社會交換關系時，道德型領導對員工親社會行為的影響有效性將得到明顯增強。領導-成員交換關系的完全中介效應說明，領導者道德影響力有效發揮的關鍵在于領導與員工間良好的社會交換關系。道德型領導應通過雙向溝通、交流、強化等人際互動行為，使員工可以更加真切地感知到道德型領導的個人魅力與領導風格，并主動積極建構與員工之間高質量的交換關系，激發員工回報領導和組織的責任感與義務感，進而促進員工的親社會行為。

第二，員工-領導道德基礎差異性負向調節道德型領導與領導-成員交換關系之間的關系，拓展了道德型領導下行效應的邊界條件。以往關于道德型領導下行效應的調節機制研究大多集中在組織情景條件和員工個體差異方面，較少討論領導與員工的道德觀念理解差異，本研究對此進行了補充。具體而言，與領導者道德基礎差異性小的員工更容易認同領導行為的道德價值，對道德型領導感到信任并給予支持，更愿意與道德型領導建立高質量的領導-成員交換關系，此時道德型領導對領導-成員交換關系的影響更為強烈；相反，與領導者道德基礎差異性大的員工則更難以理解和接納道德型領導的道德觀念與行為，在道德認知領域與領導存在較大分歧，此時員工可能會因為難以將領導行為道德化而抗拒道德型領導。該結論說明，員工-領導道德基礎差異性是約束領導者道德感召力的重要因素，不同的核心道德基礎可能導致領導與員工對相同的行為有著不同的理解，兩者對“何為道德”在認知上存在分歧，最終抑制了道德型領導對員工親社會行為的影響。同時，員工-領導道德基礎差異性的調節作用一定程度上補充和完善了“涓滴效應”等經典理論模型在解釋道德型領導的下行效應時存在的不足，后續研究可以更加系統而深入地探討員工-領導道德基礎差異性對道德型領導下行效應的阻抑機制。

第三，員工地位競爭負向調節道德型領導與領導-成員交換關系之間的關系，并通過員工-領導道德基礎差異性的中介作用負向調節道德型領導對領導-成員交換關系的影響，揭示了地位競爭阻抑道德型領導下行影響的作用機制。這一結論不僅為領導與員工在道德認知上的分歧誘因做出了具體而清晰的解釋，也為揭示組織道德管理措施的不足、進一步改善領導者發揮道德影響的組織社會系統環境提供了理論上的啟發。員工地位競爭越激烈，員工-領導道德基礎差異性越明顯，道德型領導對領導-成員交換關系的影響則越弱，這證實了過度的員工地位競爭會導致員工與道德型領導的道德基礎差異性，使員工在看待道德問題時選擇站在與領導者不同的道德立場，甚至站在領導者的對立面，從而引發道德沖突，兩者形成低質量的領導-成員交換關系。隨著員工之間地位競爭的持續加劇，員工可能會將組織地位爭奪優先的觀念視為其行事的第一準則，同時會對同事時刻保持著敵意以維持自身的地位或者尋求更高的地位，這無疑和公平利他、誠實正直的道德型領導風格是相悖的。此時，員工與領導的道德基礎差異性擴大，員工無法接納和認可道德型領導的道德示范，導致領導-成員交換關系質量下降。該結論的理論意義在于從經濟與情感交換兩方面引入兩組調節變量并證實了有中介的調節作用，豐富了道德型領導下行效應的阻抑機制，此外，任何影響員工-領導道德基礎差異性的因素都可能是未來研究需要深入探討的關注點。

除了上述理論意義之外，本研究結果對組織的管理實踐也具有重要的啟示。首先，領導者應充分認識到員工與自身的道德基礎差異性，深刻理解不同員工的道德立場。著重關注與自己道德基礎差異性大的員工，在人際互動中對此類員工表現出更多的尊重、理解、關心、鼓勵、支持，主動縮減與員工之間的道德基礎差異，增強對此類員工的道德影響力。其次，領導者應該合理利用員工地位競爭。應當將內部競爭作為激活團隊和員工個體的管理手段，不可過度強調使之愈演愈烈，增大員工-領導道德基礎差異性。最后，為了長期持續發展，組織應當在關注短期激勵的同時也重視組織道德建設，強調通過有針對性的組織道德建設來維系健康發展，領導者在強調德行垂范時充分考慮到不同員工的道德訴求，使之與組織道德訴求有機結合，充分發揮領導者對員工的道德示范作用。

(三)研究不足與展望

本研究主要存在三個方面的不足：第一，為了更加真實地反映領導者與員工道德立場差異的數據和降低數據的共同方法偏差，本研究采取了多時點的配對方式進行問卷調查，導致問卷回收過程中存在“有始無終”的問題，最終只獲取205 份有效問卷，未來研究可進一步擴大調查樣本量，以提高研究結論的可靠性。第二，本研究僅針對重慶某制造企業發放調研問卷，樣本選擇的局限性也會限制研究結論的外部效度，未來研究如果能夠針對事業單位、政府組織、醫院、大學等不同機構進行多樣本的檢驗，則可以進一步提升研究結論的普適性。第三，本研究揭示了領導-成員交換關系在道德型領導與員工親社會行為間的中介效應，以及員工地位競爭和道德基礎差異性的阻抑機制，但一些其他的中介機制與邊界條件仍有待挖掘。

基于上述不足，未來研究可以探討更多因素對道德型領導下行的阻抑效應，更加全方位、立體化展現研究道德型領導下行影響的阻抑機制。具體而言，未來研究可以重點從以下三個方向展開。

第一，員工-領導道德基礎差異性調節道德型領導下行效應的不同路徑研究。本研究僅僅揭示了道德基礎差異性對道德型領導下行影響的社會交換路徑的阻抑作用，未來研究可以進一步探索道德基礎差異性是否阻抑道德型領導下行影響的社會學習路徑，以及道德基礎差異性在阻抑道德型領導兩類下行影響機制時是否存在不同。

第二，員工-領導道德基礎差異性的致因研究。本研究證實員工地位競爭是導致員工-領導道德基礎差異性的重要誘因，組織內是否存在其他分化領導與員工道德立場、導致雙方道德基礎差異的其他因素呢？這值得未來研究給予充分關注。

第三，員工-領導道德基礎差異性對道德型領導與員工消極行為之間關系的影響研究。本研究證實了員工-領導道德基礎差異性阻抑了道德型領導對員工積極行為的影響，那么道德基礎差異性是否同樣會對道德型領導與員工消極行為間的關系起調節作用呢？這也是未來研究的重要方向。