基于三維績效結(jié)構(gòu)考核機制對急診護士職業(yè)獲益感的影響

周冬娜，潘曉，黃惠橋，廖意芬，鄧紅菊，鄧珍

廣西醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院急診科，廣西 南寧 530007

護士職業(yè)獲益感是指護士在執(zhí)業(yè)過程中感知到職業(yè)帶來的收獲和益處，認同從事護士這個職業(yè)能促進自身的全面成長[1]。它是一種內(nèi)源的激勵因素，對護士的職業(yè)生涯有積極、正向的影響[2]。急診護士經(jīng)常面對突發(fā)事件及危重癥患者，持續(xù)在高壓應(yīng)激狀態(tài)下工作，因此心理壓力較大，容易導(dǎo)致對工作冷漠，難以激發(fā)工作積極性及熱情。據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，相對于其他科室，急診科護士的職業(yè)獲益感程度較低[3]。本研究運用ALLWORTH等[4]的三維績效結(jié)構(gòu)理論，即任務(wù)績效、關(guān)系績效和適應(yīng)性績效，建立科學(xué)、合理、公平的急診護理績效考核機制，實施于科室的72名急診科護士，通過收集2019年7月—2020年12月的績效資料，分析以三維績效結(jié)構(gòu)理論為基礎(chǔ)的績效(以下簡稱“三維績效”)考核機制對急診護士職業(yè)獲益感的影響，為提高護士職業(yè)獲益感提供參考。

1 資料與方法

1.1 一般資料 本研究獲院內(nèi)倫理委員會批準，采用自身前后對照設(shè)計，選取廣西醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院急診科5個護理工作區(qū)域的72名護士為研究對象。納入標準：①本院在職注冊護士；②在本院工作≥1年；③在急診科工作≥6個月；④簽署知情同意書。排除標準：①管理崗位護士；②休病假或產(chǎn)假每年≥6個月；③進修、輪轉(zhuǎn)護士。72名調(diào)查對象中，男性10名，女性62名；20～29歲30名，平均(26.43±1.85)歲，30～39歲39名，平均(33.20±2.75)歲，40歲以上3名，平均(40.33±0.58)歲；大專10名(13.89%)，本科及以上62名(86.11%)；護士14名(19.44%)，護師30名(41.67%)，主管護師28名(38.89%)。

1.2 方法 在實施三維績效考核機制前，對納入研究的護士進行臨床護士績效公平感與職業(yè)獲益感的調(diào)查評估；實施1年后再次進行評估，比較相關(guān)指標的變化情況。

1.2.1 確定三維績效考核指標 成立考核指標研究小組，小組成員共10名，其中副主任護師2名，碩士研究生2名。基于三維績效結(jié)構(gòu)理論，依據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略方向，通過對急診護理工作的目標建立、分解、業(yè)績評價，擬定急診護理績效考核指標。選取8所廣西區(qū)內(nèi)外省級醫(yī)院或三級甲等醫(yī)院的13名急診護理專家進行Delphi專家函詢，所有指標按1～4分進行重要性賦值，1分表示最不重要，4分表示最重要，最終確定三維績效考核一級指標3個，二級指標7個，三級指標42個。

1.2.2 三維績效考核指標內(nèi)容 ①任務(wù)績效：共30個條目，包含工作量、工作質(zhì)量、技術(shù)與設(shè)備管理、行政管理4部分，是對急診護士專科技能的評價，考核在工作中的表現(xiàn)和行為，體現(xiàn)急診護理質(zhì)量。如質(zhì)量控制、培訓(xùn)、教學(xué)、人力資源調(diào)配等相關(guān)條目。②關(guān)系績效：共4個條目，包含工作態(tài)度和責任感、人際交往能力和合作能力，它是在工作要求之外，有利于實現(xiàn)群體目標的一系列活動，是對人際協(xié)調(diào)能力的評價。③適應(yīng)性績效：共8個條目，包含學(xué)習(xí)能力和應(yīng)急處理能力，是指當工作要求和條件發(fā)生變化時，護士在某個任務(wù)上的學(xué)習(xí)能夠有效地遷移到另一個任務(wù)上的行為。如科研活動、論文撰寫、參加各項比賽/活動等條目。

1.2.3 三維績效考核賦分與測算 ①賦分：根據(jù)考核項目的重要程度確定其權(quán)重值，賦予項目分值=指標數(shù)據(jù)×權(quán)重系數(shù)；績效賦分主要通過獎勵的方式激發(fā)護士無限潛能，每個護士的績效分值不設(shè)置上限；按實際上崗日數(shù)、夜班系數(shù)、職稱系數(shù)、節(jié)假日系數(shù)，結(jié)合質(zhì)量考評計分；大夜班分值較小夜班高，職稱越高系數(shù)越高，鼓勵高年資護士值夜班；代表科室或醫(yī)院參加比賽/活動，給予加分，獲獎按獲獎等級再加分。②測算：為了避免相同級別護士個體收入懸殊，造成負面影響，在實施前進行績效占比的測算，測算績效分配占比、各區(qū)域績效占比、各層級績效分數(shù)占比等數(shù)據(jù)。公開績效分配測算的方法和過程，借鑒我國臺灣地區(qū)醫(yī)院護理人員收入分配[5]，本研究控制績效收入占比為30%～40%。

1.2.4 三維績效考核方案的培訓(xùn)與實施 ①培訓(xùn)：2019年7月，組織各層級代表及各區(qū)域護士培訓(xùn)，解讀方案細則、數(shù)據(jù)收集方式、績效統(tǒng)計方法、績效分配流程、公示測算結(jié)果等等，“問卷星”調(diào)查72名護士對三維績效結(jié)構(gòu)考核機制滿意度為73.44%，人人知曉方案，簽署同意書。②實施：2019年8月正式開始實施，績效評價體系貫穿于各項護理活動中，每月績效考核小組成員憑排班、質(zhì)量控制反饋單、醫(yī)療HIS系統(tǒng)工作量統(tǒng)計、各類活動獎狀、科研/論文憑證等資料，逐項核算急診護士績效得分，公示1周無異議，最后依據(jù)護士績效總分分配收入。

1.3 調(diào)查工具

1.3.1 臨床護士績效考核公平感調(diào)查 在試行三維績效考核方案前、試行后第3個月分別對急診科72名護士進行問卷調(diào)查。采用李美茹等[6]編制的臨床護士績效考核公平感量表，此問卷共30條目，包括考核內(nèi)容、考核結(jié)果、結(jié)果應(yīng)用、考核者、考核程序5個維度，總分34～170分，條目采用Likert5級評分法，完全不同意～完全同意分別計1～5分。Cronbach's系數(shù)為0.966，折半信度為0.902。量表得分越高，說明臨床護士感知到的績效考核公平程度越高。

1.3.2 護士職業(yè)獲益感調(diào)查 在實施三維績效機制前及實施后12月，對72名護士進行問卷調(diào)查。采用胡菁[1]編制的護士職業(yè)獲益感調(diào)查表，包括5個維度33個條目。量表中自身成長8個條目，正向職業(yè)感知7個條目，團隊歸屬感、良好護患關(guān)系、親友認同各維度分別6個條目。采用Likert5級評分法，從很不同意到很同意分別以1～5分計分，總分33～165分。所有條目均為正向計分，得分越高，說明護士職業(yè)獲益感越高。調(diào)查問卷Cronbach'sα系數(shù)為0.958，總體分半信度為0.938，內(nèi)容效度為0.97。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法 將原始數(shù)據(jù)輸入Microsoft Excel2010建立數(shù)據(jù)庫，并導(dǎo)入SPSS20.0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計處理。計數(shù)資料采用頻數(shù)、構(gòu)成比描述，計量資料呈正態(tài)分布，以均數(shù)±標準差(x-±s)表示，實施前后數(shù)據(jù)對比采用配對t檢驗，實施后護士績效分值采用方差分析，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 三維績效考核機制實施前、后的績效考核公平感問卷得分比較 實施后總分及各維度的得分均高于實施前，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)，見表1。

表1 三維績效考核機制實施前后的績效考核公平感得分比較(n=72，±s)

表1 三維績效考核機制實施前后的績效考核公平感得分比較(n=72，±s)

維度考核內(nèi)容考核結(jié)果結(jié)果應(yīng)用考核者考核程序總均分條目數(shù)5 9 5 5 630實施前得分18.15±2.41 33.77±6.11 19.01±2.57 19.33±2.58 23.47±2.77 113.75±13.27實施后得分19.01±3.24 34.94±6.40 19.83±2.87 19.58±2.76 24.09±3.13 117.47±16.18 t值-3.031-9.326-3.575-3.291-2.392-6.170 P值0.003 0.000 0.001 0.002 0.019 0.000

2.2 三維績效考核機制實施后第3個月、6個月、9個月、12個月護士績效得分比較 護士績效考核總均分表現(xiàn)為持續(xù)上升趨勢，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)，見表2。

表2 三維績效考核機制實施后護士的得分情況(n=72，±s)

表2 三維績效考核機制實施后護士的得分情況(n=72，±s)

時間2019年10月2020年1月2020年4月2020年7月F值P值三維績效總分287.29±66.54 290.26±71.37 295.13±86.56 322.70±87.25 3.080 0.028

2.3 三維績效實施前后職業(yè)獲益感問卷各維度得分及總分比較 三維績效考核實施后得分高于實施前，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)，見表3。

表3 三維績效考核機制實施前后急診護士職業(yè)獲益感問卷得分比較(n=72，±s)

表3 三維績效考核機制實施前后急診護士職業(yè)獲益感問卷得分比較(n=72，±s)

項目正向職業(yè)感知團隊歸屬感自身成長良好護患關(guān)系親友認同總分條目數(shù)8 6 7 6 633實施前得分20.23±1.98 18.93±2.42 19.37±2.64 19.51±2.18 20.19±1.88 98.25±5.50實施后得分21.05±2.26 23.55±2.93 23.55±2.71 21.84±3.92 22.52±3.99 112.54±12.16 t值-2.329-12.232-9.195-4.70-4.828-9.742 P值0.023 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

3 討論

3.1 三維績效考核機制能提高急診護士的績效考核公平感 張華等[7]的研究表明，以三維績效結(jié)構(gòu)理論構(gòu)建的考核指標體系，證實能為全面實施有效、真實評估、充分量化的護士績效管理提供依據(jù)。本研究數(shù)據(jù)顯示，急診護士對三維績效考核機制的績效考核公平感得分高于實施前。可能原因是，所建立的三維護理績效考核指標比較全面，是圍繞任務(wù)績效、關(guān)系績效和適應(yīng)性績3個維度來衡量急診護士工作；且指標分類細致，包含了全部護理工作項目，客觀的評價為績效考核提供了真實的分析基礎(chǔ)；另外，HIS護理信息系統(tǒng)能準確提取護理工作量，動態(tài)分析數(shù)據(jù)，量化的績效更能體現(xiàn)績效考核的公平性，使護理績效考核結(jié)果趨向工作量大、效率高、質(zhì)量優(yōu)、技術(shù)好的護士。

3.2 三維績效考核機制能調(diào)動急診護士的工作積極性 績效管理是激勵護士工作的重要手段，通過績效的杠桿作用，引導(dǎo)護士的積極行為[8]。本研究數(shù)據(jù)顯示，實施三維績效后第3、6、9、12個月護士績效總分比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)，護士績效總分表現(xiàn)為持續(xù)上升趨勢。其原因與護士積極參與質(zhì)量管理、教學(xué)、科研論文等方面工作，相應(yīng)條目的激勵加分增多有關(guān)。表明了三維績效考核機制不但能激發(fā)急診護士的工作熱情，還發(fā)揮主觀能動性，改善她們對工作壓力的消極態(tài)度。而且增加了護士參與管理的機會，在科室有主人翁感，明確了護士才是護理工作中責任主體、行為主體及利益主體，對提升護士職業(yè)獲益感有著積極影響[9]。指標中除了每月固定的崗位分值，設(shè)置的獎勵加分無上限，給予急診護士無限的發(fā)展空間，這種正性激勵的考核機制，以爭創(chuàng)優(yōu)良成績?yōu)槟康模鰪娏俗o士績效意識及責任意識[10]。

3.3 三維績效考核機制的實施能提高急診護士職業(yè)獲益感 本研究數(shù)據(jù)顯示，考核機制實施前，急診護士的職業(yè)獲益感總分為(98.25±5.50)分，處于中等水平，低于日火英支等[3]與陳雪蕾等[11]對護士職業(yè)獲益感的現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果，主要表現(xiàn)在團隊歸屬感方面。反映了絕大部分急診護士不滿意自己的人際環(huán)境，如管理決策、工作流程標準等，以及因潛在原則、價值觀、信念等組織文化因素，未能感受到組織、領(lǐng)導(dǎo)、同事等的關(guān)懷與溫暖，無團隊歸屬感。本研究實施三維績效考核機制后，職業(yè)獲益感總分及各維度得分均高于實施前，尤其是自身的成長和團隊歸屬感兩方面提升較為明顯，表明三維績效考核機制能提高急診護士職業(yè)獲益感。其原因可能是：①將主動學(xué)習(xí)與成長指標納入考核機制，能促進護士自身的職業(yè)發(fā)展[12]；②使護士充分認識、體會到自己的工作所帶來的重大收獲和利益，從而產(chǎn)生良好的職業(yè)獲益感[13]；③三維績效考核機制能夠從人力、政策等方面創(chuàng)造良好的組織氛圍，護士參與科室管理，擁有決策權(quán)，開拓創(chuàng)新思維，能夠在工作中體現(xiàn)自身價值，感受到自己是團隊的成員，更愿意為工作付出努力，自身的成長得以更好的實現(xiàn)，人生價值也得到肯定，其職業(yè)獲益感也就隨之提升[14]。

綜上所述，維績效考核機制明顯提升了急診護士的職業(yè)獲益感，有助于強化護士職業(yè)認同，對降低護士離職意向、穩(wěn)定護理隊伍有重要作用[15]。急診護理管理者需不斷更新管理理念，關(guān)注護士職業(yè)獲益感的影響因素，并結(jié)合實際情況及時采取干預(yù)措施，提高護士職業(yè)獲益感，使急診護理團隊在醫(yī)療活動中穩(wěn)定、高效、有序發(fā)展。