新時代人事管理工作機制的創新探討

季麗果

摘 要：事業單位是我國的重要部門，想要更好地進行自身的工作，并提升事業單位工作人員的工作效率，就需要有效的將人力資源的核心要素進行發揮，才能真正的提高效率。但是在目前的事業單位中，傳統的人力資源管理的方式，已經不再適合發展的需要，因此需要加大創新力度，更好地發揮人事管理的效能，提高事業單位的工作效率。

關鍵詞：新時代;事業單位;人力資源管理;措施

隨著事業單位的不斷發展，在新形勢下也面臨著眾多的挑戰，在人才方面也需要有效的發揮應有的價值，因此需要事業單位提升自身的人力資源管理意識，針對于目前事業單位中存在的問題，有效的進行問題的解決，對于人力資源管理進行整體的系統性的創新優化，更好地提升人力資源管理事業的進行，全面促進事業單位自身的科學化發展。

一、人事管理工作的意義

對于事業單位的人事管理工作來說，更多的是對于事業單位工作人員的技能考核需要，可以通過人事的管理更好地進行員工自身行為的管理，有效的提升員工自身的工作技能，并進行其自身的價值以及潛力的發揮。不僅如此也需要對于工作人員進行相關的崗位技能培訓，使得工作人員更加具有凝聚力，有效的增強工作人員自身的工作積極性，保障企業的經濟效益。不僅如此還可以提升事業單位自身更加科學化的發展，這也需要員工自身的水平進行有效的提升。因此對于事業單位的人力資源管理來說，也需要為企業進行合適員工的篩選，并充分的發揮員工的自身價值，并進行相關條件的創造，使得工作人員們有自身發展以及創造價值的空間。隨著社會時代的發展，對于人事管理的工作來說也更多的成為了企業戰略規劃發展的重要內容，因此事業單位自身也需要對其進行重點的工作關注，才能更好地為事業單位的工作人員進行和諧、真誠的工作氛圍創造，也為人才的積累打下了堅定的基礎。

二、事業單位人事管理工作存在的問題

（一）人才引進缺少自主靈活性

目前事業單位的招聘中，大部分是通過開始進入的，很多工作人員自身的工作素養較差，很多內容以及事業單位的發展并不了解，就不能進行自身能力的發揮。因此針對于這種現象，事業單位在進行人才引進的過程中，也需要根據自身單位崗位中的性質和特點，進行針對性的工作人員引進，并使得崗位和工作人員自身的總體素質是成正向發展的。但是針對于目前的一些機關事業單位來說，在人才引進方面存在著很大的缺失，更多的在進行引進的時候，是上級的直接指派，這種方式并沒有結合事業單位用人的實際情況，會在一定程度上造成了資源的浪費。除此之外，還有一些事業單位的工作人員的年齡較大，自身的思維能力也跟不上時代的發展，優秀的年輕人才也無法進行崗位的針對性有效補充，也限制了這些事業單位自身的發展。

（二）管理認知不到位

在一些事業單位中，人力資源管理的人員缺乏對于人事的全面認識，單純的認為認識工作就是對于人員按照規章制度上的要求進行管理，沒有進行科學化人才管理制度的制定。在對于工作人員進行崗位管理的過程中，也沒有對于事業單位的工作人員們進行一定的了解，并根據他們自身的實際情況進行相關工作任務的安排。除此之外一些人事工作者在員工培訓方面還存在著一定的滯后性，這些也都大大小小的影響著企業自身的發展。

（三）缺乏完善系統的培訓機制體系

事業單位的工作是相對比較復雜的，因此各個崗位也是在不斷的進行變化以及調整中的。因此為了更好地進行事業單位自身的優化和管理，有效的提升工作人員自身的專業素養，這也需要事業單位的工作人員們在進行培訓機制制定的時候，根據目前市場的發展進行有效的制定，才能更好地發揮人才的培養作用。但是在目前的發展中，還缺少一定的發展力度，在進行人員工作安排的時候，沒有結合崗位的需要進行安排，很難充分的發揮培訓工作的實際效能。

（四）制度有待完善

對于大部分的事業單位來說，在人力資源管理上面的制度缺乏一定的創新性發展，自身的人力資源基礎性建設比較弱，更多的運用傳統的行業標準，并沒有和事業單位現在的發展相結合，也在很大程度上制約了工作的效率。

（五）考評不全面

對于目前的考核制度來說，雖然種類是比較多的，但是在實踐的過程中，很難進行自身作用的發揮。目前的形式化考核方式對于工作人員來說不僅不會起到有效的監督作用，還會在日常的工作中產生一定的懈怠。除此之外，在人力資源管理中，針對于工作人員的考核來說占有的比例不足，并沒有真正有效體現出監督的作用，失去了對于工作人員考核的意義，工作人員自身同樣也缺乏一定的重視，相對于考核的內容更加傾向于領導的吩咐。

三、事業單位人力資源管理工作的創新

（一）強化正確認知

針對于目前的事業單位來說，領導層也需要增強對于人力資源的重視，擺脫傳統的管理方式，進行自身的創新性的發展，增強自身的理念意識，增強現代專業化的人力資源管理，有效的將事業單位自身的經濟利益和人才培養的工作相結合。不僅如此，對于事業單位自身來說，也需要有效的意識到人才競爭的重要性，才能更好地進行人力資源的合理化運用，對于人才自身的專業技能進行有效的發揮，更好地進行利益最大化的取得。

（二）完善崗位設置管理

事業單位在進行自身的管理過程中，也需要充分的利用自身的管理權，并根據自身事業單位的具體情況以及人員自身的發展，進行針對性的崗位設置以及人員的安排，才能更好地促進事業單位自身發展以及工作的需要。并在此基礎上進行適合事業單位自身發展需要的措施，進行合理化的安排，在提高工作人員自身工作效率的同時，更好地進行工作人員主觀能動性的激發，也使得工作人員們更好地進行發展。

（三）優化人才引進的管理模式

在進行人才引進的過程中，需要對于人力資源進行合理的規劃，確定人才引進的類型，并對其進行不同層面的分析，積極的進行人才的引進。在招聘制度方面，也需要采取公開招聘的方式，才能在明確自身單位需要的情況下，進行針對性人才的尋求。與此同時如果是事業單位想要進行更加專業的技術性人才尋找的時候，就需要在社會中尋找，靈活的引進高層次的人才，提高事業單位員工的整體技術水平。對于人才來說也需要更好地留住人才，對于高層次的技術性人才來說，也需要在物質上有一定的安排，讓他們在工作崗位上沒有任何后顧之憂。不僅如此對于事業單位的工作人員們來說，如果有特殊貢獻的話也需要給予他們更多的獎勵，鼓勵他們更好地為事業單位服務。

（四）落實職稱評審機制

事業單位想要更好地進行人事方面的改革，也需要進行更加完善的職稱標準制定，這也需要事業單位自身從實際出發，正確發揮事業單位的審核體系，不斷地提升事業單位工作人員的工作水平，創造更好地工作發展條件。在針對于事業單位的工作人員進行審核的過程中，也需要針對于他們自身的實際情況以及工作的內容和職業發展特點，進行一定的評價方式設定，更好地從多個角度進行多元化的審評。不僅如此還需要采用信息化的技術，進行事業單位認識管理信息系統的構建，將員工的資料信息化，有效的實現職稱評審的網絡化，不僅提高了職稱的評審質量，也降低了評審的成本。

（五）完善人員的考核機制

針對于目前事業單位工作人員自身的發展來說，也需要在有效管理的基礎上，進行職責的明確，進行考核內容的針對性落實，才能更好地進行相關工作人員的考核工作，并根據實際的考核結構進行薪酬的分配，更加公平性的同時也體現了事業單位薪酬的多元化的發展。與此同時在進行職稱評定的過程中也需要進行嚴格的篩選，并按照事業單位的明確規定進行合理化的工作運行。

（六）有效的落實激勵機制

除了上述的方式方法之外，事業單位還可以進行相關的激勵機制的制定，更好地激勵員工自身的工作，不僅可以有效的提升員工自身的發展，也有效地促進了事業單位自身的發展。在進行激勵機制制定的過程中，也可以將工作人員自身的工作內容以及績效考核與自己的工資相結合，更好地促進工作人員工作的積極性。不僅如此在對于工作人員的工作安排上面，也需要進行針對性的工作安排，這樣才能有效的發揮工作人員自身的工作積極性。不僅如此還可以對于工作人員進行一些精神獎勵和物質獎勵，有效的使得員工起到模范帶頭的作用，用物質激勵工作人員自身對于企業的歸屬感。

四、總結

在目前的社會發展過程中，事業單位需要更加全面系統的進行自身人力資源管理問題的結局，才能有效的認識到目前社會發展對于人才的需要，提高對于人力資源管理的重視，才能針對于自身的實際情況實行相關的措施，更好地促進事業單位人力資源的管理，有效的提升事業單位自身的綜合發展。

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