事業(yè)單位如何開展人力資源管理與績效考核探討

曲小衛(wèi)

摘 要：做好人力資源管理與績效考核對事業(yè)單位發(fā)展有重要的作用及意義，是新時期事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展中必須要落實好的管理環(huán)節(jié)，為此，文章將主要介紹與研究其在實際開展過程中存在的常見問題、注意事項、解決方法，旨在幫助事業(yè)單位更好地做好人力資源管理與績效考核，充分發(fā)揮其管理作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核;注意事項;解決方法

一、前言

做好人力資源管理與績效考核，不僅能夠更好地管理職工，還能夠充分調(diào)動職工的工作積極性、挖掘職工的工作潛能、提高職工的工作能力與才華，對事業(yè)單位的發(fā)展非常有幫助。事業(yè)單位與企業(yè)相比，工作穩(wěn)定性更強，而且屬于政府機關(guān)，很多人對來此工作夢寐以求，但近年來，事業(yè)單位的離職率卻在節(jié)節(jié)攀升。事業(yè)單位離職率攀升的背后受很多因素影響，但人資工作質(zhì)量不高，沒有處理好單位與職工之間的關(guān)系，沒有給與到職工應得的報酬等是一個主要原因。我們需要重新審視事業(yè)單位人力資源管理，積極找出管理中存在的問題，只有做到這一點，才能夠及時想出對策來解決問題，從而構(gòu)建更為科學、具有人為關(guān)懷的人力資源管理體系來，才能夠更加合理的制定績效考核方案，確定考核范圍。

二、做好人力資源管理與績效考核應注意的事項

（一）要與單位及職工的利益及需要相符合

人力資源管理即是開發(fā)人力、利用人力以達到發(fā)展目的，所以其核心是“人”，也就是單位的每一位職工。這也說明了人力資源管理與績效考核一定要圍繞單位職工來開展，確定的人力資源管理目標、考核目標、工作方法等一定要與單位職工的利益和需要相吻合。事業(yè)單位在具體落實人力資源管理與績效考核之前，應該站在職工角度出發(fā)，及時掌握職工的工作情況、心理需求、工作期盼等，然后再加以分析和總結(jié)，這樣制定出的人力資源管理與績效考核方案才能夠更加符合職工心意，才能夠得到更多職工的認同和支持，才能夠充分發(fā)揮出價值作用來。不過現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位中，人力資源管理與績效考核工作比較固定化，在單位中往往各部門職工對人力資源管理與績效考核沒有發(fā)言權(quán)，只能夠被動接受。此外，人力資源管理與績效考核還要與單位的利益相吻合，能夠發(fā)揮出單位想要其發(fā)揮的作用來，所以隨著發(fā)展需要，如何在滿足單位利益需要的基礎(chǔ)上又兼顧好員工利益需要對做好人力資源管理與績效考核越來越重要。

（二）要與時俱進

現(xiàn)階段，雖然事業(yè)單位改革之后，各項工作都進一步得到了完善與進步，但事業(yè)單位發(fā)展中仍然存在很多不足之處，管理模式仍然比較制度化，缺少一定的靈活性與調(diào)整能力。如，在事業(yè)單位中，薪酬福利設(shè)定，主要參考的指標一直都是工齡、職稱等級、各位級別等，只固定的選取幾種指標本身就缺少全面性，在加上現(xiàn)代人力資源管理理念、方法等的不斷變化與發(fā)展，這種過于模式化的薪酬福利設(shè)定必然會降低其科學性。所以，為了更好地促進事業(yè)單位人力資源管理與績效考核發(fā)展，必須要與時俱進，具有變革與創(chuàng)新精神。

三、存在的常見問題分析

（一）缺少單位的認識與支持

現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位在日常管理中，對人力資源管理工作的重視并不高，人力資源管理在單位中往往屬于第二梯隊的服務崗位，被認為是用來服務其他部門的，這種認識本身就比較偏頗，其也是獨立性的職能部門。此外，人力資源管理部門確實需要協(xié)助其他管理部門來更好地開展工作，但是其也需要其他部門的支持，但在一些事業(yè)單位中，往往其他管理部門與人力資源管理部門之間并沒有做到融合發(fā)展，與人事部門最多的聯(lián)系通常是人才招聘時才主動往來，這顯然不利于其他部門認識與理解人資工作，也不利于事業(yè)單位人力資源管理工作的長足發(fā)展。

（二）事業(yè)單位績效考評指標設(shè)定不合理

在我國事業(yè)單位類型有很多，不同類型事業(yè)單位間的人力資源管理水平也有所不同，但不管是什么性質(zhì)的事業(yè)單位，大多都存在績效考評指標設(shè)定不合理的情況。一方面，在我國部分事業(yè)單位在設(shè)定績效考評指標前，沒有實際調(diào)查與分析各個工作崗位的實際情況，另一方面部分事業(yè)單位在設(shè)定績效考評指標時，員工參與性不高，沒有征求員工的建議，導致最終所設(shè)定的績效考評指標脫離單位員工的工作實際。此外，事業(yè)單位獎懲機制仍需進一步完善。現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位人力資源管理薪酬設(shè)定機制過于刻板化，事業(yè)單位的職工往往遵循工齡、職務等標準來設(shè)定薪酬，這樣并不能夠體現(xiàn)多勞多得，反而會讓一些新職工對工作產(chǎn)生逆反心理，不利于提高其工作積極性，這與事業(yè)單位人力資源管理初衷相違背。

（三）對信息化技術(shù)的運用能力仍需提高

現(xiàn)代人力資源管理與績效考核中需要處理的數(shù)據(jù)越來越多，傳統(tǒng)人力資源管理顯然應付不來，需要事業(yè)單位構(gòu)建完備的信息化人力資源管理體系來開展工作。從目前我國事業(yè)單位整體狀況看，除一些經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的事業(yè)單位，大部分事業(yè)單位已基本實現(xiàn)信息化管理與辦公，但往往因為人力資源管理人員的思維意識，在實際工作中仍然存在大量人力辦公行為，沒有充分的利用信息化技術(shù)。此外，事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)中，存儲著大量的資料、信息等，這些資料與信息包括職工的檔案、單位資料等，對事業(yè)單位非常重要，如果出現(xiàn)丟失或者被盜取，將直接影響單位發(fā)展，但往往很多單位的人力資源管理系統(tǒng)安全性并不高，具有很大的系統(tǒng)風險隱患。

四、做好人力資源管理與績效考核的方法

（一）提高認識與支持

為做好人力資源管理與績效考核工作，必須要提高事業(yè)單位全員意識，讓每一名職工都能夠明白做好人力資源管理與績效考核對單位發(fā)展的重要性，對自身發(fā)展的重要性。首先，單位領(lǐng)導必須要以身作則，不斷提高自身的人力資源管理意識，這樣才能夠更好地引導其他職工參與其中，為做好人力資源管理與績效考核工作，提供一個良好的單位內(nèi)部發(fā)展環(huán)境。其次，要進一步完善內(nèi)部溝通機制，加強人事部門與其他部門之間的往來與溝通，增進其他管理部門對人力資源培訓、薪酬、考核等的認識。此外，人力資源管理人員要兼顧人力資源管理各個模塊共同發(fā)展，以保證人力資源管理工作的科學性與全面性。

（二）科學設(shè)定績效考核指標

事業(yè)單位必須要科學的設(shè)定績效考評指標，選擇符合事業(yè)單位實際發(fā)展需要，符合事業(yè)單位各崗位員工實際需要的人力資源績效考評指標。此外，事業(yè)單位在人力資源績效考評指標設(shè)定時，不能夠盲目照搬其他單位的績效考評指標，可以學習與借鑒，但一定要學會學以致用，加以完善，制定一套符合本單位需要的人力資源績效考評指標。其次，事業(yè)單位人力資源績效考核的設(shè)定一定不能夠超綱，所設(shè)定的績效考核一定是大多數(shù)崗位職工能夠完成的，如果超綱會增加單位職工的工作壓力，反而容易適得其反，很多職工會因為完不成考核指標而氣餒，這與績效考核工作所想要達到的目的不符。此外，事業(yè)單位在人力資源管理中，要持續(xù)保證培訓先進性與靈活性，還要制定多樣化的薪酬福利，以及注重勞動關(guān)系管理，合理兼顧各個管理模塊之間的關(guān)系與發(fā)展平衡。

（三）利用信息技術(shù)實現(xiàn)人力資源管理與績效考核的信息化發(fā)展

在新的發(fā)展形勢下，為了進一步提高工作質(zhì)量，發(fā)揮工作效用，事業(yè)單位必須要積極推進人力資源管理與績效考核的信息化發(fā)展，利用信息技術(shù)構(gòu)建完備的人力資源管理系統(tǒng)。在這個過程中一是要做好對人力資源管理隊伍的信息化意識培養(yǎng)與能力培養(yǎng)，使單位中的人力資源管理人員據(jù)具備信息化辦公能力。二是要做好信息化風險防范工作，事業(yè)單位要在人力資源管理系統(tǒng)中增設(shè)必要的殺毒軟件、攔截軟件等，防止系統(tǒng)遭受外部攻擊與非法入侵，切實提高人力資源管理系統(tǒng)的安全性。此外，要提高人力資源管理系統(tǒng)的密鑰等級，并定期進行系統(tǒng)升級、更新、維護。

五、結(jié)語

做好人力資源管理與績效考核能夠更好地協(xié)調(diào)事業(yè)單位與職工之間的關(guān)系，還能夠最大化的開發(fā)職工的潛能與價值，從而更好地為單位發(fā)展做貢獻，所以一定要科學、客觀的認識并做好人力資源管理與績效考核。

參考文獻：

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