制造業招工遇“四難”

■文／本刊記者 徐顥

3 月24 日，記者前往山東濟南，參加山東省人社廳召開的全省企業用工保障服務專項行動動員會，會議內容干貨滿滿。會議前期調研涉及省內12391家重點企業，調查結果顯示：當前企業生產經營向好，用工需求較為旺盛，部分企業缺工問題凸顯。尤其是生產一線的員工平均年齡在40 歲左右，部分企業達到45 歲以上；技能人才普遍短缺，求人倍率長期保持在1.5 以上。調研報告直指制造業招工“四難”：招年輕人難、招技能人才難、招高層次人才難和招短期用工難。

隨后，記者采訪了省內兩家勞動力密集型企業。以上的難處在采訪中得到印證。第一家，華建鋁業集團。位于中國鋁業之都——山東臨朐的華建鋁業集團是一家以鋁型材產業為主的大型企業集團，員工逾萬人，擁有五區五園兩平臺，即5 個生產廠區、5 個產業園以及2 個服務平臺。集團人力資源部主管張傳勇告訴記者，今年以來，集團成員企業新增擴產項目，增產幅度大，員工缺口達到1800 人左右，包括一線操作工人和后勤輔助崗位，涉及檢驗、工藝、設備、安全、質檢、統計、機修、鋁焊等多個技術領域。張傳勇表示，一直以來，集團招工主要以老員工介紹新員工、自主招聘、校招、網絡招聘為主，而一線操作工人招工難早已成為鋁型材加工行業的共性問題。去年至今，受新冠肺炎疫情影響，問題愈發突出，在當地政府和人社部門的幫扶下，集團通過采取宣傳招工、對接勞務外派大縣、與各大人力資源公司合作、在市內5 家高職院校建立實習基地等多種方式，年后招聘近千名員工，但缺口仍有700 余名。站在企業的角度，張傳勇希望，政府能考慮建立縣域內的高職院校并提高來臨人才的補貼，在搭建平臺減少人才流失的同時吸引技能人才，穩定員工隊伍。

華建鋁業集團一線操作工人招工難，圖為新招聘的一線女工正在生產。

另一家采訪企業是位于山東高密的孚日集團，以生產和經營毛巾、床上用品、裝飾布藝等家用紡織品為主業。今年第一季度，經濟復蘇，公司預計可實現銷售收入同比增長16%，目前企業生產線滿負荷運轉，部分訂單已排至7月份。公司現有員工15000 人，其中各類高技能人才4100 人，形成一支規模宏大、素質優良的技術人才隊伍。集團人力資源部主管欒全啟在采訪中提到，2019 年以后，新增勞動力數量明顯減少，新求職人群以“90 后”和“00 后”為主，新一代勞動力受教育程度有所提高，求職要求也水漲船高。除工資薪酬外，他們更注重職業前景的選擇，相當部分新勞動力不愿意從事流水線的一線普工工作，導致就業流動性加大，造成企業用工緊張。為穩定職工隊伍，人社部門積極落實以工代訓補貼、社保補貼和穩崗補貼，總額超過1000 萬元，極大地減輕了企業負擔；與此同時，集團通過每年舉辦勞動技能大賽，積極為優勝選手申報各項職業資格，定期評選孚日勞模，提供勞模補貼、購房優惠等各項勞模待遇。但在欒全啟看來，企業招工依然危機重重，他說：“隨著產業梯度轉移加快，部分勞動密集型企業向中西部地區轉移，使得區域經濟差距不斷縮小，外地打工人員更傾向就近就業，中西部地區農村勞動力在家門口就業的比例穩步上升，外地職工人數持續下降。綜合來看，這也是一個行業發展面臨的普遍性問題?！?/p>

據欒全啟透露，今年集團計劃招工1000 人，目前已經招工700 多人，針對大學生的需求計劃約為300 人。為了穩定外地職工，集團專門設置了夫妻公寓、廉租公寓，公寓內空調、電視、沙發、廚衛等一應俱全，員工直接拎包入??；同時建有市直公辦學校，實現幼兒園、小學、中學一體化教學，集團員工享受優先入學政策。欒全啟希望政府能支持大型企業加快高層次、高技能人才引進工作以及技術創新工作，對國家認定企業技術中心這樣高規格的專業研發機構制定專門政策，使進入此機構并符合考量標準的高層次、高技能應用型人才充分享受到國家或地方給予的工作條件、生活待遇、大額補貼、稅收優惠、配偶安置等優惠扶持政策，為企業優化人才隊伍提供政策支持和基礎保障。

企業招工難，在一定程度上與“就業難”問題相互交織，是市場主體雙方的結構性矛盾，也是全國普遍存在的共性問題。且看來自中國勞動和社會保障科學研究院就業創業室副主任陳云的就業“云觀察”。

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山東：《關于我省企業招工用工情況的報告》

3 月22 日，山東省人力資源和社會保障廳在前期調研的基礎上，出具了《關于我省企業招工用工情況的報告》。旨在分析當前企業招工用工中存在的矛盾困難，梳理研究解決企業“招工難”的思路舉措。

報告剖析了企業“招工難”的多種原因。供求不平衡是企業“招工難”的基本原因。隨著山東省法定勞動年齡段人口逐年下降，15—64 歲人口占比由2015 年的71.2%降至2019 年的66.2%。特別是隨著新型城鎮化和城鄉統籌就業加快推進，農村富余勞動力逐年減少。與此同時，外省勞動力就業本地化趨勢明顯。此外，區域競爭加劇引發外來務工人員分流，對山東省引進外省人力資源產生很大壓力。

薪資待遇偏低，福利保障不充分則是企業“招工難”的直接原因。

產業結構滯后是企業“招工難”的根本原因。省內以互聯網經濟、人工智能為代表的“四新”經濟發育不充分，規模偏小，對青年人才的吸納承載力有限。部分加工制造業企業自主創新能力不足，以勞動密集型產業為主，技術水平低，只能通過壓低用工成本獲取利潤。

職業教育錯位是企業“招工難”的重要原因。職業教育與產業需求脫節，包括焊接、機械制造在內的實體經濟發展需要的專業生源嚴重不足。

市場渠道不暢是企業“招工難”的潛在原因。不少用人單位不善于借助人力資源服務機構的作用，比如濰坊市企業87.5%的員工來自企業自主招聘和公共就業人才服務機構招聘。

由此，山東省人社廳計劃集中5 個月時間，在全省深入開展解決企業缺工專項行動，集中幫助企業解決缺工問題。重點抓好八個方面：一是建立用工保障清單管理制度，發揮行業主管部門作用，對缺工量較大的企業，實行用工專員服務，“一企一策”解決用工問題。二是加強校企合作，組織、協調省內200 家以上高職院校、中職學校和技工院校在校生到企業開展頂崗實習，階段性幫助重點企業解決用工缺口。三是召開“黃河流域生態保護和高質量發展人力資源峰會”，拓展與黃河流域地區勞務合作，開發一批勞務合作基地，組織人力資源服務機構、企業赴省外開展“駐點招工”，引進省外優質勞動力資源。四是選取100 家以上省內大型知名人力資源服務企業，對接1000 家以上缺工人數較多的重點骨干企業，幫助企業解決用工難題。五是指導各市普遍建立共享用工服務平臺，支持企業間開展用工余缺調劑合作，解決短期缺工問題。六是啟動實施“技能興魯”行動，通過職業院校擴招、校企合作、新型學徒制等方式，培養一批緊缺急需的高技能人才。七是實施職業技能提升行動質量年活動，實行“一市一品牌”“一縣一項目”,有針對性地開展職業技能培訓,滿足企業用工需求。八是開展系列宣傳活動，引導企業和勞動者轉變觀念，營造良好社會氛圍。

扭緊“高質量”的牛鼻子 實現制造業“人業”匹配

當前，新冠肺炎疫情仍在國外蔓延，世界經濟秩序仍未恢復常態，作為世界工廠的我國企業招工卻已“難”聲四起。這一方面反映了我國疫情防控取得重大勝利、經濟社會生活快速復蘇，今年一季度GDP 增速達到超預期的18.3%，勞動力市場需求隨之明顯回暖，求人倍率達到1.6；另一方面，也凸顯了疫情影響下勞動力市場結構性矛盾的進一步加劇，特別是制造業招用工難的問題更加突出。

我國制造業從業人員規模大，在全國就業人員中占比近三分之一。制造業為穩就業、保就業發揮了重要作用，特別是在解決農民工等重點群體就業問題上扮演重要角色。但隨著我國產業深度調整，制造業產值在國民經濟中的比例下降。自2013 年開始，我國制造業從業人員規模和占比出現下行趨勢。近年制造業經理人從業人員指數持續處于50%的榮枯線以下，監測制造業企業崗位數量減少，制造業就業彈性系數出現負值，特別是2016—2018 年期間，在去產能等多重因素疊加影響下，第二產業就業人數每年減少近500 萬人。與此同時，制造業企業招用工難的問題卻持續存在——招工方面，招普工難、招技工更難、招高端人才難上加難；用工方面，員工流動性大，離職率高，用工成本上漲，企業穩工難、留工難、除工（解除勞動關系）也難，一些企業陷入“天天招，天天走”的流沙式市場 渦里。

制造業企業的招工難可謂由來已久，原因甚為繁雜，既有勞動力供給方面的原因，也有需求方面原因，還有體制機制、市場信息服務等因素。

從供給側看，隨著人口老齡化進程加速推進，自2012 年以來，我國勞動年齡人口數量出現下降，至今累計減少超過2500 萬人；近兩年的就業人口規模也開始下降，勞動力市場有效供給總量從無限向有限轉變。隨著城鎮化的發展和中西部地區發展，農村轉移勞動力增速也持續下降，特別是在新冠肺炎疫情影響下，農村勞動力外出就業意愿降低。據中國勞動和社會保障科學研究院最近的一次調查，今年外出就業農民工中約20%選擇就地就近就業，這更加劇了東部地區用工緊張。從年齡結構方面看，一方面仍然存在大量大齡勞動力，教育和技能水平相對較低，難以滿足市場需要；另一方面青年勞動力減少，其就業觀念也不愿意去往制造業企業工作，更加追求自由適意的工作方式，他們“寧愿去闖斑馬線，也不去站生產線”，他們懷揣“當老板”的夢想，不希望總做“打工人”，新生代農民工有著與父輩不一樣的職業選擇和轉移路徑，他們不再是“洗腳上田進工廠”，而是選擇直接進入服務業和新興業態領域。

從需求側看，目前我國經濟產業轉型升級仍處于爬坡階段，一方面制造業總體上處于產業鏈、價值鏈中低端，工資薪酬水平較低、部分企業勞動生產條件差、用工短期化等方面因素導致需求方提供的大量崗位質量不高，與勞動者預期差距大，不能形成真正有效的需求。而且部分企業仍然不能改變招用工的青年偏好，企業經營依賴于低成本勞動力的人口紅利，在追求利潤過程中堅持使用“性價比高”的青年勞動力。另一方面，新興制造業發展快，技術迭代升級快，對人員技能素質要求高，形成了“低端崗位沒人去、高端崗位沒人招”的市場分化現象。加之產業空間布局不合理、一些工業園區選址偏僻，區域和行業間用工競爭激烈等原因，都使得制造業招用工更加困難。

從體制機制和市場信息服務等方面看，目前全國統一、公平的人力資源市場尚未形成，一些體制機制性障礙影響市場配置效率，教育與培訓政策尚不完善，學科結構不合理，技能培訓針對性不足，人力資源市場秩序仍欠規范，公共就業服務體系和手段能力不足，市場信息不對稱等等，這些都讓制造業企業在招用工時感到更加“困難”。

應當看到，制造業就業總量和占比持續下降，是發達國家進入后工業化發展時期的普遍現象。但作為一個人口大國和制造業大國，保持制造業穩定健康和高質量發展，是我國經濟社會發展的必然選擇。近年，在中美經貿摩擦和新冠肺炎疫情等事件沖擊下，全球經濟產業鏈和供應鏈安全受到影響，制造業在國家經濟社會生活中的基礎性地位更顯重要。

未來，我國致力于繼續發揮制造業在穩就業保就業方面的積極作用，努力保持制造業企業用工規模穩定，提高制造業吸納就業能力，著力緩解制造業用工用人方面的結構性矛盾，同步實現制造業產業高質量發展與從業人員高質量就業，制造業產值和效率提升與勞動者素質技能和勞動報酬提升同步，讓更多制造業藍領工人成為中等收入者，為實現更充分更高質量就業和共同富裕目標作出積極貢獻?；庵圃鞓I企業招工難問題，要緊緊扭住“高質量”這個牛鼻子，通過培育高質量勞動力，推動制造業高質量發展，提供高質量就業崗位和高質量高效率的市場服務，突破“人業”不匹配的瓶頸。為此，需要在多方面做出持續努力。

一是加快制造業轉型升級和高質量發展，創造更多高質量就業崗位。推動制造業全行業高質量發展，降低制度性成本，提升企業盈利能力，改善制造業企業用工條件，提高制造業從業人員勞動收入水平。優化制造業產業空間布局，加大東部地區制造業向中西部地區轉移力度。加大對重點行業勞動密集型制造業企業扶持力度，防止過度外遷和產業單一化、空心化，確保產業鏈完整性和產業生態豐富性，完善產業鏈條和提高生態吸納勞動力能力，緩解就業結構性矛盾壓力。

二是要從宏觀政策和資源配置上加大對制造業的投入力度，在財政稅收金融產業政策上，加大對制造業企業技能改造和轉型升級的支持，引導社會資本向制造業企業轉移。加大收入分配調節力度，提高制造業從業人員勞動收入比例。培育社會尊重制造業從業者和技術人才價值觀念，加強對青年職業觀念的引導。

三是更加重視產業結構與人力資源結構的匹配性，建立制造業“人業”匹配協調機制；在制造業產業項目設立、布局等方面，充分考慮“人業”匹配問題，將就業影響評估納入項目立項因素和審評環節。加大對吸納就業多的制造業企業政策激勵和支持力度。針對制造業產業轉型升級、技術改進、自動化智能化改造、環保、安全生產等的政策項目，實施就業影響評估和就業救濟。

四是大力加強勞動力供給側改革，深化校企合作，強化高等教育專業人才培養市場化導向；大力加強制造業從業人員職業技能素質培訓，提高培訓針對性、有效性。加強制造業企業與高校之間合作，進一步改革創新職業技能培訓機制。在專業設置、教材課程編寫和設置、師資培訓、學生實習等方面，加強行業協會和龍頭企業與高校、職業院校、技工院校的協作?？商剿餍袠I特色突出的職業院校和技工院校所有權和管理制度改革，發揮行業和企業在深化校企合作中的主動性。加大力度培育行業性社會機構和職業技能培訓品牌機構。

五是加強公共就業服務能力，優化市場配置資源機制。加強人力資源信息平臺和服務平臺建設。在國家層面，繼續優化全國統一的公共就業服務平臺，集成各地勞動力市場供求渠道和信息。各省市建立統一的人力資源基礎數據庫和動態調整機制。加快勞動就業和社保信息系統的集成打通，建立勞動者勞動就業和社保信息一體化信息系統和信用平臺，建立記錄勞動者職業生涯足跡的電子檔案。加快建立完善勞動力市場企業崗位需求調查制度，建立企業用工共享信息平臺，將企業用工情況納入企業征信系統。加強和完善鎮街社區公共就業服務平臺和工作機制，提升基層公共就業服務能力，發揮基層平臺在服務中小微企業用工和重點群體就業的末梢節點作用。進一步規范人力資源市場服務秩序，規范企業招聘行為，優化市場配置人力資源機制，降低市場交易成本，提高資源配置的合理性、穩定性和可持續性。■