戰略人力資源管理的理論模式

閆晨光

在經濟全球化的大環境下，單位以及一些經濟公司都面臨著前所未有的競爭壓力，這種壓力是促進發展的非常手段，每個單位以及公司都想在沖擊力強大的市場競爭中爭當領跑者，有相當一部分單位已經開始對自己的工作進行戰略性規劃以便在今后的市場中占據一席之地。在社會飛速發展的奔跑下，人才資源管理開始走進大眾視野并被大家重視，隨著現代管理的快速發展及應用，人力資源管理在單位管理中的作用也變得日益重要。

人力資源管理的最終目的是為單位發展提供強有力保障，使單位提高工作效率更好的為人民服務。在這個過程中，人力資源管理辦法以及最新的管理理念都受到了社會各界的推崇，單位的工作成果以及效益最終是要通過員工的工作成績來體現的，這就是單位員工的生產能力，這就是人才資源管理的根本性源頭。人力資源管理工作的一個重心就是通過組織過程和相關支持系統相互匹配，鼓勵和激發員工對單位“大愿景”的理解，然后才會產生自發性的戰略性行為。員工戰略性行為分為兩大類，一是核心行為，這直接由單位所界定的核心行為能力產生，它是對單位各部門或各級別人員成功的基礎。二是特殊場合的行為，它對單位或經營單位的價值鏈的關鍵因素具有重要影響作用。

一、戰略性人力資源管理意義

比爾.蓋茨曾經就這么說過：如果把我們最優秀的20名員工拿走，微軟將變成一個無足輕重的公司。這句話足以證明人才對于一個單位一個企業的重要性。在現代社會，人力資源是組織中最有能動性的資源，他是一個單位的靈魂，是組織戰略不可缺少的一部分。一個單位最重要的便是要維護好自己的當事人，包括要保持對當事人的忠誠度，自己的服務要得到當事人的滿意，為了單位的長遠發展我們要將與當事人的良好關系進行下去，那跟當事人維持良好關系的紐帶就是需要單位有優良的產品與服務給當事人創造價值，能夠為當事人帶來利益;而高質量的產品和服務，需要單位員工的努力。所以，人力資源是單位獲取服務滿意度優勢的首要資源，而競爭優勢正是單位工作戰略得以實現的保證。另一方面，單位要獲取戰略上的成功的各種要素，如研發能力、服務能力、生產能力、財務管理能力等等，最終都要落實到人力資源，人才是帶動單位發展的能動力，每一個環節都離不開人力的支持，人才在那一方面有了缺失，這個項目都無法進展下去，因此，在整個戰略的實現過程中人力資源的位置是最重要的。戰略性人力資源管理理念視人力為資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。

單位的發展與員工的職業能力的發展是相互依賴的，單位鼓勵員工不斷的提高職業能力素養以增強單位的核心競爭力，而重視人的職業能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度，一方面通過投資人力資本形成單位的核心競爭力，在人力培養上面下功夫，沒有人力的支撐將對單位未來發展構成不良因素。另一方面，人力作為資本要素參與單位價值的分配，人力資源價值要體現在貨幣形式以及精神鼓勵榮譽上面來，充分給予員工信任與肯定，做到人性化利用，人性化管理。

戰略性人力資源管理認為開發人力資源可以為單位創造價值，單位應該為員工提供一個有利于價值發揮的公平環境，給員工提供必要的資源，賦予員工責任的同時進行相應的授權，保證員工在充分的授權內開展自己的工作，并通過制定科學有效的激勵機制來調動員工的積極性，在對員工能力、行為特征和績效進行公平評價的基礎上給予相應的物質激勵和精神激勵，激發員工在實現自我價值的基礎上為企業創造價值。戰略性人力資源管理與傳統的人事管理相比有了“質”的飛躍，人力資源管理開始進入企業決策層，人力資源管理的規劃和策略與企業的經營戰略相契合，“人”作為一種資源，甚至作為核心資源，被納入單位管理決策當中，這不僅使人力資源管理的優勢得以充分的發揮，更給單位的整個管理注入生機和活力，確保實現單位戰略目標。

二、戰略人力資源管理的理論模式現狀

（一）“以人為本”落實不到位

有些單位以及企業缺少對人才的重視程度。企業將利益放在第一位，單位將服務目標榮譽成績放在第一位，而將人才放在普通位置，在工作用人當中，沒有體現出人才的重要性，在工作當中沒有及時發現員工的價值，對人才的任用不到位，殊不知人才才是單位最寶貴的財富。一些企業總是在經濟效益上面下功夫，而忽略了經濟價值的源頭。而單位則是對人才不能予以重用，反而放在了普通位置，限制了能力的發揮，人才沒有相應的重視程度，工作積極性就不高，會導致人才對單位失去信心從而對企業對單位沒有貢獻，心態發生動搖之后一旦有更好的企業或者單位挖掘就會造成人才流失。

（二）人才規劃不完善

從人才招聘到人才規劃都存在一些問題。招聘是所有單位人才計劃的第一步，單位面對眾多的應聘者不能從中選出相應需要的群體，有將近一半的單位對人才的招聘不明確，對招聘進來的人才不能統一進行管理，沒有一個完善的管理制度，對各自的特長沒有及時發現并合理安置，缺少對人力資源管理的策略，這樣單位就對人才不能很好的進行分配和運用，人才發揮不出來自身價值，而單位還會因為一次又一次的招聘以及普通管理模式浪費掉大量的資金。

（三）培訓機制不完備

單位的培訓內容現在多放在紀律規范上面，對專業的人才儲備培訓缺少培訓力度，在需要重點培訓的員工上面沒有下力度，挖掘不出員工的內在潛力，在單位發展的過程中人才發展落后。還有一些企業只關注人才的招聘，將人家招回企業后沒有重點進行培訓，最后人才在企業沒有作為，這是資金與人才的雙向流失。在這個同時單位也存在相應的問題，對人才管理不到位，只關注現有的員工能力忽略了繼續發現他們潛能的工作。

（四）缺少戰略性績效管理系統

單位因為更加關注自身價值以及工作滿意程度就忽略了對人才的鼓勵。人才是單位第一生產力，如果他們失去了工作的激情就會出現怠工的情況，這樣對于單位來說是巨大的損失，在相互工作的關系下單位要負擔其工資以及保險費用，但其又不能為單位創造應有的效益以及工作成績。單位與員工的關系應該是二者之間有統一明確的目標，共同為單位的建設貢獻出自己的智慧及才能。單位為員工提供好的獎勵政策，有一個明確的獎罰機制，激勵員工自發為單位服務表達忠誠，給單位帶來效益與榮譽的同時自己也得到應有經濟獎賞以及相應的尊重，這樣才能利于單位的長遠健康發展。