新常態下企業人力資源管理優化路徑

張玲

隨著經濟的不斷發展，在新常態理念的背景下加強對企業經濟發展改革，同時也是現階段的經濟發展模式，要根據企業實際發展狀況作出相應的政策調整，面對新的環境企業要如何生存和發展，實現人力資源的變革，加強對企業全方位的管理，改變工作模式是增強企業綜合實力的根本途徑。分析新常態下企業人力資源管理的必要性和重要意義，研究在具體工作中存在的問題，并且提供對應的解決和優化措施。

在新時代的到來和經濟的快速發展下，使得在市場機制和科學技術的作用下，企業的經營模式和管理方向在相應的變化。而現如今的經濟發展，已經到達相對高的水準，所以實際發展情況在慢慢減少，其中經濟已經從原有的能源使用和消耗為代價的發展模式，向節能環保創新的方向轉變，因而企業面臨的不僅僅的機遇，也是一種挑戰。企業要想獲得較強的綜合實力，就必須加強對人力資源管理的變革，不斷的培養人才，提高員工的工作能力，優化人力資源管理機制，實現創新發展，是企業長期穩定發展的核心力量。

一、新常態下企業人力資源管理和變革的必要性

（一）新時代下經濟發展的需求

近年來，我國的經濟逐漸處于一個高速發展狀態，并且呈現穩定逐步上升趨勢，而面對日益激烈的市場競爭環境，企業要獲得持續穩定的發展，必須結合其自身發展特性，以平常心來迎接當下的急于和挑戰，并且順應經濟的發展。從企業的經營和管理兩個角度出發來提升綜合實力，是其發展的必然途徑。

（二）企業的改革迫在眉睫

在經濟全球化的發展下，各個國家和地區間的經濟合作和貿易活動逐漸增多和擴大，并且為了實現企業經濟效益。運用現代化的管理技術，在某一方向和內容上的合作信息，實現資源的共享，因而企業可以獲得相關的企業運作和管理模式信息，從而促使其變革，適應當前發展規劃需求。然而隨著不同經濟活動的增多，企業可以及時發現，其具體運營和管理中存在的問題，因而要進行改革和創新，尤其人力資源方面，加強對其人才的引進和培養，是實現其各項工作目的的重要方法。

（三）人力資源管理的優化和變革是實現企業發展的動力

在企業整體的經營活動中，有關人才的運用是提高企業管理水平和發展的重要途徑，更是提高企業運作活力和效率的主要體現。尤其是在人力的管理方面，是企業經營和發展穩定進行的保障，其質量的優缺直接影響著企業不同經營活動開展的效果和質量，所以必須結合現階段的經濟發展形式和狀況，加大對人力資源的變革和管理，是實現企業改革和創新發展的核心內容。

二、實現企業人力資源創新管理和變革的重要意義

在新常態的經濟發展背景下，加強對人力資源的創新管理，從而使得其適應當下的發展需求;通過人力的優化管理，來提高企業的綜合管理水平，從而提高企業的競爭實力。同時對現有的人力資源進行合理安排和調整，結合員工的特長、工作能力以及專業素養等方面，進行綜合考察。對其優越的人才展開培養工作，使得其發揮最大潛力，從而提高工作效率和質量，繼而為企業的階段性發展目標提供活力和人才支撐，使得企業在實際的經營過程中，改變運營方向和管理模式，對其產業結構進行調整。通過對市場的調查和企業的發展規劃，來實現企業的健康穩定持續發展，同時提高其綜合實力。

三、現有的企業人力資源管理現狀和存在的問題

（一）對于人力資源管理的不重視

在新的經濟形式下，原有的傳統運營和管理模式，已經不能適應于當下企業發展需求，并且企業的經營不斷向低消耗、高效益方向發展，而管理水平直接影響著企業各項經濟活動的展開，同時逐漸對人力資源的安排和使用實行細致劃分，發揮其應有的作用。但是在制定相關的企業發展目標和規劃中，對人力資源方面內容涉及較少，因而企業決策者對其管理重視不足，還會導致出現人力分配和使用不合理的問題。雖然有引進對應的信息化管理技術，主要是將員工的相關信息輸入到系統中，以方便其管理工作的開展，但并沒有對員工的工作技能、專業等進行分析和研究，因而無法因材施用。還有對于企業發展中，各方面人才的需求情況不明確，缺少人才戰略長期規劃，在各項工作中落后于其他企業。

（二）高專業、知識人才的缺少

在面對白日化的市場競爭下，企業不僅面臨的是自身改革和發展需求，更是在變革和轉型工作中，相關技術和知識人才的缺少，使得工作難以展開并存在較多的問題。主要原因在于相關的人才培養機制和引用力度不足，沒有從長遠的角度出發，加大人才的培養工作來為企業的變革和發展奠定基礎。

（三）人力資源管理制度不完善

1、人才的招聘和管理體系不健全

在當前的企業中對于人才的選用，依然存在人推薦人的模式，并且在市場環境中招聘員工，其定向和發展缺少規劃，導致員工薪資待遇難以提高以及晉升難度大，并且都是關系戶等問題屢見不鮮。因而在實際的工作中，員工的積極性不高且存在敷衍態度。

2、考核機制的不合理

具體表現在員工的工作能力方面，有的員工工作效率和質量都高，并且對于上級安排的任務，都能采取對應的措施有效的解決，但是一直處于基層地位，難以得到提拔和發展;而有些工作人員擅長處理人際關系，卻將其安排在別的工作崗位上;還有部分人員什么也不做就得到快速晉升，并且處于高管位置，最終導致基層員工對其長期處于不滿狀態。

3、人才的長期激勵體制缺少

在具體的企業經營活動中，會采用一定的獎勵措施來提高員工的工作積極性。據相關數據調查顯示，這一舉措大多是為了階段性的發展目標而設立，因而無法長期推行。還有在引用先進的人才后，由于企業的管理和利益分布不平衡的方面的問題，導致人才的快速流失，不但增加了企業的人才培養成本，而且并未看到實際效果。

4、人才培養體制不正確

在人才的培養方面，地域化限制較為明顯，尤其是一些企業在選用人才時，必須要求是本地人員，而為了解決現階段的人員緊缺狀況，會大量招聘工作人員。還有在培養方面的缺失，大多數員工都不具備完整的專業知識和技能，且處于文化水平低、素養不高的現象。根本原因在于企業有關人力資源管理思想觀念不正確，在具體的實施過程中仍然按照傳統的方法進行，缺少創新和完善，導致該項工作效果差。