“雙因素理論”視角下高職院校青年教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象與對策探討

溫倩

[摘? ? ? ? ? ?要]? 教師工作的性質(zhì)決定了其教育過程中所要承擔的巨大壓力，尤其是近年來隨著我國對職業(yè)教育的關(guān)注力度不斷加大，高職院校教師長期處于高負荷的工作狀態(tài)中，致使高職院校教師出現(xiàn)嚴重的職業(yè)倦怠現(xiàn)象，不僅影響教師的職業(yè)發(fā)展，同時也制約著高職院校的進一步發(fā)展。對高職院校青年教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象進行研究，基于“雙因素理論”視角下，提出改變高職院校教師的工作環(huán)境、提高教師的話語權(quán)和主動權(quán)同時建立多元化的評價體系，以此推動高職院校教師隊伍的穩(wěn)定發(fā)展。

[關(guān)? ? 鍵? ?詞]? “雙因素理論”;高職院校;青年教師;職業(yè)倦怠現(xiàn)象

[中圖分類號]? G715? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標志碼]? A? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2021）01-0048-02

所謂的“激勵因素”，其實就是使員工在工作中產(chǎn)生滿意感，并進而對職業(yè)前景充滿希望的一些因素;所謂的“保健因素”，主要是強調(diào)工作條件、管理制度和薪酬待遇等外部因素，一旦這些因素出現(xiàn)問題，就會直接引起員工的不滿情緒，產(chǎn)生倦怠的心理。本文基于此項理論，在“雙因素理論”視角下探討高職院校青年教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象，并提出對策，對減少高職院校青年教師職業(yè)倦怠有一定重要的借鑒意義。

一、高職院校教師職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀調(diào)查

（一）調(diào)查對象和調(diào)查方法

本文的調(diào)查對象為G省4～6所高職院校中隨機抽取的194名青年教師。這194名教師的年齡分布都處于40歲以下。本文的調(diào)查主要采取問卷調(diào)查和訪談相結(jié)合的形式，主要是為了提高研究數(shù)據(jù)的準確性，本次的調(diào)查問卷主要分為兩部分，第一部分為青年教師的基本情況，包含性別、年齡、職務(wù)、工資狀況等;第二部分主要采用改良之后的國際公認的教師職業(yè)倦怠量表進行調(diào)查，該量表具有一定的權(quán)威性。本次發(fā)放問卷194份，回收194份，有效問卷194份，有效回收率為100%。

（二）調(diào)查數(shù)據(jù)分析

1.調(diào)查人員的基本情況

根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計，本次調(diào)查的高校教師中，男性教師為88名，女性教師為106名，年齡分布主要集中在25～40歲之間，并且大部分集中在26～35歲之間，學歷主要集中在本科與研究生，其中本科生110名，研究生84名。工作年限5年以下有50名教師，5～10年的教師有60名，11～15年的教師有39名，15年以上的教師有45名。

2.高職院校教師職業(yè)倦怠現(xiàn)狀

（1）情緒衰竭現(xiàn)狀嚴重。在對這194名教師進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，大部分的教師都表現(xiàn)出情緒衰竭的現(xiàn)狀，其中有179名，占總比例92.27%的教師表示在每天起床之后一想到自己的工作就感覺到累。在下班的時候感覺精疲力盡的問題回答上，有190名教師，占總比例97.94%的教師表示會感覺到精疲力盡。

（2）管理機制不完善。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，有185名青年教師反映專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審帶來一定的壓力，同時164名教師的調(diào)查數(shù)據(jù)表示學校的教學工作有一定的壓力，163名教師表示科研工作有很大的壓力。

（3）人才培訓(xùn)機制不健全。根據(jù)本文的調(diào)查顯示，只有15名教師反映經(jīng)常會培訓(xùn)和進修，132名教師表示只是偶爾會有機會進行培訓(xùn)和進修，還有47名教師表示從未有過機會進行培訓(xùn)和進修。

（4）高職院校缺乏對青年教師的人文關(guān)懷。從表4的數(shù)據(jù)我們可以看出，高職院校的學校領(lǐng)導(dǎo)對青年教師的關(guān)注力度不夠，經(jīng)常受到關(guān)心的青年教師只有38名，占總?cè)藬?shù)的19.6%，從未關(guān)心的人數(shù)為39名，占總?cè)藬?shù)的20.1%。117名教師表示學校領(lǐng)導(dǎo)只是偶爾關(guān)心。

二、高職院校教師職業(yè)倦怠問題原因分析

（一）保健因素欠缺導(dǎo)致教師職業(yè)倦怠

1.績效考核制度不完善

目前高職院校的量化考核體系過分強調(diào)青年教師的教學和科研工作的考核與職稱評審工作相互掛鉤，致使青年教師只有在評職稱的時候，才會積極地參與到各項工作中，不利于青年教師的長遠發(fā)展。

2.人事管理制度不健全，工作環(huán)境欠佳

目前我國高職院校教師的晉升只體現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)職務(wù)上，一切都是按照職稱進行，許多年輕教師表示，對行政職務(wù)的晉升是沒有希望的。同時在進行職務(wù)設(shè)置和干部配備的過程中，很少有青年教師的參與。情緒衰竭存在不滿的狀態(tài)，工作職業(yè)壓力增大，致使青年教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。

3.缺乏完善的人才培訓(xùn)機制

根據(jù)本文的調(diào)查顯示，大部分的高職院校教師表示學校的培訓(xùn)機制不完善，青年教師很少有培訓(xùn)和進修的機會，即使有也是上級部門組織的國家級別的培訓(xùn)活動，無法滿足青年教師的培訓(xùn)需求，不利于青年教師的成長需求。

（二）激勵因素不足導(dǎo)致教師職業(yè)倦怠

1.激勵形勢較為單一

多數(shù)高職院校的激勵形勢較為單一，主要以物質(zhì)激勵為主，致使青年教師的精神需求得不到滿足，嚴重地制約了青年教師的發(fā)展。在我國高校的薪酬體系中，大部分屬于按資排輩的狀態(tài)，嚴重打擊了青年教師的工作積極性和熱情。

2.缺乏必要的人文關(guān)懷

根據(jù)本文的調(diào)查顯示，高職院校的領(lǐng)導(dǎo)對青年教師的關(guān)注程度不高。同時在訪談的過程中，大部分青年教師表示除了一些定期的會議外，與學校領(lǐng)導(dǎo)甚至沒有機會進行交談，有些領(lǐng)導(dǎo)甚至都不認識青年教師。

三、“雙因素理論”對防范高職院校青年教師職業(yè)倦怠的建議

（一）完善教師職業(yè)倦怠的保健因素，緩解教師職業(yè)倦怠

1.改善教師工作環(huán)境，營造和諧輕松的工作氛圍

改善教師的工作環(huán)境，首先就要為青年教師營造良好的工作氛圍，為青年教師提供優(yōu)良的教學硬件設(shè)施設(shè)備。加大青年教師與老員工的溝通，加大學術(shù)交流，創(chuàng)建教師心理咨詢室，及時消除青年教師的倦怠情緒。

2.完善高職院校福利待遇，滿足教師上升需求

提高青年教師的福利待遇，提高青年教師對學校的歸屬感，不僅要在教學中加大對青年教師的關(guān)注，同時也要加強青年教師生活上的幫扶。增加科研進步獎、最美教師獎的名額和獎金等措施，增加青年教師的獲獎機會，提高青年教師的職業(yè)成就感。

3.改革晉升方式，完善制度建設(shè)

學校的部分制度不科學，主要體現(xiàn)在學校的晉升制度不完善，論資排輩現(xiàn)象嚴重，大大影響了青年教師的工作熱情。所以高職院校要打破傳統(tǒng)的論資排輩的晉升制度，加大能者上位，擇優(yōu)錄取的規(guī)定，對符合條件的職位，要多給年輕教師機會，提高年輕教師的工作積極性。

（二）健全教師職業(yè)倦怠的激勵因素，緩解青年教師職業(yè)倦怠

1.放權(quán)于教師，提高教師工作主動權(quán)

鼓勵年輕教師參與到學校的管理中，對學校的重大事項要廣開言路，對教學活動要放權(quán)給教師，提高教師對學校的歸屬感，進而提高青年教師的工作積極性和工作熱情，使青年教師順利地參與學生管理和學校管理等工作。

2.建立完善的培訓(xùn)體制，加大領(lǐng)導(dǎo)對青年教師的關(guān)注度

加大青年教師的培訓(xùn)體制，定期對青年教師進行培訓(xùn)，除了國家組織的培訓(xùn)活動之外，學校也應(yīng)該加強校企合作，使高職院校的青年教師深入企業(yè)，了解當前企業(yè)生產(chǎn)所需人才應(yīng)該具備的素養(yǎng)，進而加大教學研究，提高教學效果。同時學校領(lǐng)導(dǎo)也要加大對青年教師的關(guān)注度，以滿足青年教師的情感需求。

參考文獻：

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編輯 馮永霞