藝術高校特色型師資隊伍建設實踐研究

摘? 要：本文基于國家推進教育改革的大背景，以北京電影學院為例，從教師配置、教師評價、教師培訓發展、教師薪酬福利等視角，探討人力資源實踐對于特色型師資隊伍建設的作用。此外，對于特色型師資隊伍發展中存在的瓶頸性問題進行了初步思考，并提出相應的人力資源實踐對策方案，以更好地推動雙一流建設和特色化發展。

關鍵詞：高水平特色型;藝術高校;師資隊伍建設;人力資源實踐

中圖分類號：G647? ? 文獻標識碼：A? ? 文章編號：1673-7164（2021）26-0146-06

積極推進高水平特色型大學建設，是落實黨的十九屆五中全會提出“提高高等教育質量，分類建設一流大學和一流學科”的要求。確保高校保持特色和競爭力的關鍵在于師資隊伍，教師人力資源貢獻度直接決定了特色型大學建設的程度和效果。因此，特色型師資隊伍建設對于高水平特色型大學建設至關重要。北京電影學院作為一所高水平特色型大學，在七十多年的辦學歷程中，形成了教學、科研、創作“三位一體”的辦學格局，這也決定了學校師資隊伍需要由電影專業知識講授、科學研究以及電影實踐創作三種能力兼具的特色型人才構成。基于此，本文嘗試以北京電影學院為例，重點論述教師人力資源管理對于特色型師資建設的作用，探索如何通過人力資源管理相關實踐，進一步凝聚和發揮特色型師資的人力資本，為學校特色發展做好智力支持。

一、特色型師資隊伍建設的必要性與人力資源系統支持

（一）特色型師資隊伍建設的必要性

特色型師資隊伍植根于學校的發展歷史，具有與學校特色相契合的專業氣質和素養，是學校特色的核心體現。可以說，特色型師資隊伍建設更多體現為學校整體發展的需要，是一種內生需求。

1. 歷史傳承的需要

學校師資隊伍的構成從歷史上就有著較為鮮明的特色。自建校伊始，師資隊伍就堅守電影創作和理論研究的前沿，通過結合先進理論和實踐的學習形成特色經驗，指導學校在電影領域的特色型發展。師資隊伍還兼具多元清晰的理論積淀以及創作實踐的品質，形成優勢互補。學校特色鮮明的歷史傳承，是特色型師資隊伍貫徹至今的淵源。

2. 人才培養的需要

學校人才培養同樣有著明顯的特色。學校以培養知識結構合理、專業能力扎實、富有藝術創新精神，具備較深厚的人文素養、藝術素養、科學素養和職業素養，符合社會主義文化事業發展需要的，具有國際視野、創新精神的復合型卓越藝術人才作為人才培養的總目標。形成有特色、出成果、出人才的電影創作實踐教學體系，集聚精英教育、復合教學以及實踐創新的特點，且直接派生在特色型師資隊伍的需求上。首先，精英教育決定了高師生比的特色。從恢復辦學后1978級159人的學生規模輔之以350人的教職工隊伍[1]，到學校2019年本科教學評估中師生比指標的“優秀”，都反映出學校精英化培養特色對于師資隊伍建設的要求。其次，復合型人才的培養決定了復合型的師資隊伍。當前的電影產業發展需要全面對接產業新要求的通專結合的復合型教師。最后，實踐創新決定了教師需要掌握業內最新技術，能夠提供學生與專業領域前沿發展相匹配的能力。在學校創作類專業教師中，直接參與一線藝術創作的教師比例達90%以上。

3. 服務社會的需要

服務社會是大學電影教育的使命，也是大學教師的重要職責。特色型師資承擔了運用電影藝術和技術的實踐經驗，保障服務國家建設的社會責任。從學校特色型師資在服務慶祝中華人民共和國成立70周年大會、北京2022年冬奧會以及慶祝中國共產黨成立100周年大會等重大活動的保障作用，到出任電影行業攻堅方面發揮藝術技術顧問的智囊作用，以及協助中小學電影基礎教育建設的支持作用，都體現了國家對于特色型師資的直接需要。

（二）特色型師資的人力資源管理體系

特色型師資隊伍建設需要具有特色人力資源管理實踐的有效支持，而人力資源實踐是構成人力資源體系的重要基礎，且與特色型大學的建設直接相關。所以，本文采用戰略人力資源管理體系對特色型師資隊伍建設進行體系建構。高校教師戰略人力資源管理體系可分為高校發展戰略、教師人力資源戰略以及教師人力資源實踐三個部分。其中，高校發展戰略是牽引，是學校整體發展的目標導向，并受到外部和內部因素影響;教師人力資源戰略是核心，是在實現高校發展戰略下，師資隊伍建設預期達到的愿景、使命及目標;教師人力資源實踐是具體實施，是通過開展教師的人才配置、崗位評價、培訓發展以及薪酬福利四項互相關聯的實踐活動，發揮人力資源在選才、用才、育才與留才的功能，促進教師產出效能。所以，根據學校戰略發展和人力資源目標而形成的教師人力資源實踐，是保持和推動特色型師資隊伍建設發展的關鍵環節，也是推動特色型大學建設的人才基礎保障。

二、特色型師資隊伍建設的人力資源實踐

（一）教師人才配置實踐

1. 支持特色發展的人才配置

學校始終堅持電影特色，強化以戲劇與影視學為核心并完善多學科電影教育體系支撐。這就決定了教師人才配置需要直接服務于特色領域的學科建設。學校在教師人才引進過程中，保持了對于戲劇與影視學核心學科的支持力度，在人才工作領導小組的統一指導和嚴格評估下，以院系發展為切入點和落腳點，從教學、科研、實踐等不同維度，引進了多位在特色領域知名度高、業績一流的高層次人才。此外，學校將人才配置的視野拓展到國際，持續與世界知名專業院校保持人才溝通交流，并引進一流專家學者及海外回國的優秀人才。

2. 尊重特色人才的客觀情況

特色型師資的特質在于面向學生進行理論及實踐方面的專業指導。因此，學校在引進高水平理論教學人才的同時，注重具備理論對接電影工業能力素質的特色型師資。通過柔性人才引進，突破“唯學歷”的桎梏。此外，電影教育的領軍地位以及高度專業性，也決定了學校師資隊伍構成特征是具有較高的本校學緣比例。上述特點符合院系對于特色人才構成及發展的需要，也符合世界范圍內特色電影院校發展的規律。例如加利福尼亞大學洛杉磯分校尊重本校學術的傳承，堅守固有的基因，不避諱“學術近親”的情況，登記在冊的現任教師中，有超過一半以上的教師畢業于加州大學[2]。紐約大學蒂施藝術學院，與高學歷相比，更注重教師從業經歷的多元性，支持對學生開展多元性和實踐性教育[3]。所以，對于特色人才客觀情況的尊重，不僅是學校特色型師資隊伍建設的要求，也是學校持續發展的重要基礎。

（二）教師評價實踐

1. 構建具有特色的教師評價方式

學校在教師評價中貫徹對于專業特色的重視，并對不同專長的教師開展分類細化的評價。通過評價過程，對教師職業晉升進行合宜判斷。在職稱評審的過程中，采用不同“學科組”對于教師的業績進行評價，學科組細分為“電影制作學科組”“電影創作學科組”“電影理論學科組”等。各學科組的評委都由該領域專長的校內權威教授以及校外業內權威專家構成，確保對于特色領域較為客觀準確的評價。評價指標方面，在考察教師教學、研究、服務職能的同時，將藝術創作等特色成果與科研成果共同列入到研究的范疇中。這也與南加利福尼亞大學、加利福尼亞大學洛杉磯分校等高校的實踐相符，將科研視為教師創造性思維的體現，并以出版物或視覺、表演藝術作為衡量科研及藝術工作的成果[4]。此外，側重院系對于教師的評價。由于院系在特色型發展中扮演基礎作用，承擔特色型師資整體設計規劃，且對于特色型師資的專業領域以及其在教學、研究、服務方面的綜合表現更為了解，所以特色型師資評價中對于院系評價的職能給予了充分的體現。

2. 改進優化教師評價的導向

隨著學校建設目標的調整，對教師評價進行了導向的改進和優化。評價方式上，教師評價從最早的定性方式，到定性與定量結合的教師評價指標體系的建立，再到新時期評價方式的構建，每一個階段都是在考慮學校特色發展的目標下，如何實現對于特色型師資更好的發展和引導。評價內容上，不斷探索更符合特色型師資發展的指標設置。在最近的職稱評聘以及分級聘任工作中，已經逐步實施在尊重教師特色成長的前提下，將評價的導向與學校發展緊密結合，以更為適合的方式分類衡量特色型師資對學校發展的貢獻度，并針對青年教師和特殊人才開放了職稱評審的“綠色通道”，取得了良好的成效。

（三）教師培訓發展實踐

1. 強化思想政治教育與學校歷史特色的結合

學校獨特的紅色基因，決定了在教師培訓中，體現教師思想政治教育與學校歷史傳承結合的天然優勢和必要性。在新入職教師的崗前培訓中，采用校史學習、專家授課以及校史館參觀等多種形式，對教師進行“向人民學習、為人民服務、做人民的藝術家”的藝術觀教育，使教師充分感知學校特色發展歷程中的傳承和紅色基因。在技能培訓中，也邀請專業資深教師從特色專業的視角，與新入職教師分享如何將課程思政納入到專業課的講授中。通過具體的案例教學，使教師能夠習得課程思政與育人發展相結合的具體方式方法，并培養向學生傳遞正確價值觀和藝術觀的能力素養。

2. 滿足教師定制特色發展的需要

學校支持特色型師資的專業發展需要，多渠道提升教師專業素質。學校與國家留學基金管理委員會以及業內知名院校密切聯系，努力滿足教師訂單式培訓需求，提供教師聚焦個人特色方向自主選擇院校進行專精研修的機會。學校每年都有教師獲得“藝術人才培養特別項目”的資助，目標院校也均為特色領域的一流大學。經過長期的實踐積累，特色型師資也收獲了一批豐富的培訓成果，有結合藝術、技術前沿或行業發展新課程的開發，也有扎實反映深入思考調研論文、專著的出版等成果。此外，學校還堅持10余年開展暑期教師出國訪問團，通過授課學習、對口交流訪問、實踐考察等形式，前往紐約大學、南加利福尼亞大學等高校進行電影專業交流，了解一流電影院校教育概況及教育教學運行機制，豐富學術視野，并結合實際運用到學校的教學中，通過品牌性培訓錄《交流與借鑒》進行記載。

3. 構建優勢明顯的特色型師資隊伍

學校以人才項目的方式聚焦特色型師資的培養，通過實施“北影未來成長計劃”，進一步擴大選賢聚才視野，培養了30名學術基礎扎實、藝術創新實踐能力突出、具備發展潛力的優秀專業帶頭人;遴選了70名優秀中青年骨干教師;推薦產生了105名40歲以下優秀教師入選學校青年骨干人才庫，各項計劃總計覆蓋專任教師比例的60%，培養構建了一批特色、優勢明顯的師資隊伍。

（四）教師薪酬福利實踐

1. 突出教師在薪酬分配中的主體位置

學校薪酬分配突出向一線教師傾斜的分配模式，并針對特色型師資的特質，匹配制定了較為適宜的薪酬實施辦法，體現薪酬的保健性作用。學校實現了教師高級職稱占專任教師的比例由60%上調到70%的成果，一方面擴展了教師向上發展空間所需的崗位職數資源，另一方面也提高了教師整體的薪酬水平，產生了直接的激勵效果。此外，學校通過制定高層次人才薪酬管理辦法，使得在特色型師資的引進與培養過程中，薪酬水平能夠更具競爭力和激勵性，從而更好地留住人才。

2. 構建特色人才多元薪酬模式

由于薪酬方面政策指導性較強，所以實踐中更多地采用在既定約束下通過多種類別人才實施多元薪酬的模式。對于在專業特色領域知名的國內外高水平大師，采用特聘教授的形式進行聘用。根據崗位目標職責，采用協議年薪制的方式，提供符合預期價值的薪酬。對于行業優秀人才，采用大師課或講座教授等方式進行聘用，充分發揮不同特色型人才在支持學校特色發展中的作用。

三、特色型師資隊伍建設的人力資源實踐思考

（一）優化特色型師資的人才配置

1. 推進特色復合型人才的配置

隨著數字技術、產業的升級發展，電影行業需要更多藝術和技術兼具的人才。同時，交叉學科作為第14個學科門類被提出，對教師多元學科融合的復合素質進一步作出要求。因此，人才配置實踐應對交叉學科和復合需求人才建設進行探索，特別是引導好現有特色型師資對于交叉學科的建設作用。在交叉學科人才配置中，需要探索學科聯合聘任模式，將人才利用效率最大化。由學校統一制訂聯聘崗位規劃和具體實施方案，完善學科人才資源分配機制。此外，通過多種師資人才配置形式，推進復合要求。繼續加強博士后流動站的建設，拓展和發展在站博士后專業與電影專業的融合，成為創新的生力軍和優秀師資的儲備;繼續通過高精尖中心將創新人才與學校藝術技術人才形成合力，推動重大課題的攻堅突破。

2. 解決制約特色型師資引進的問題

近年來，學校特色型師資結構問題逐步顯現，主要表現在中堅力量的發展后勁有待增強。原因是現實的政策環境對于特色型師資引進還存在制度性瓶頸，政策不能完全涵蓋特色型師資的具體情況。一些優秀人才由于不能滿足外部環境所需要的戶口、職稱等條件，導致潛在特色型師資的流失。因此，人才配置實踐將在進一步完善特色型師資構成上下功夫，打破戶籍限制，通過與主管部門溝通，構建兼具高水平要求及特色型客觀現實的人才引進標準和條件。

（二）深化特色型師資的評價改革

1. 突出師德在特色型師資評價中的重要地位

《教育部等六部門關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》中明確提出，將師德師風作為教師招聘引進、職稱評審、崗位聘用、導師遴選、評優獎勵、聘期考核、項目申報等的首要要求和第一標準[5]。因此，教師評價實踐應突出師德評價的重要性，不斷規范評價標準并建立符合特色型師資實際情況的師德考核評價內容和方式。

2. 回歸教師評價的本源要求

在定量評價指標下，教師會傾向選擇最大化有助于其評價成果的方式。例如少數教師對與其專業方向不匹配的成果形式進行申報，也有忽視基礎研究和教學情況的現象出現，偏離了教師評價的目的。所以，在教師評價實踐上，應回歸以發展性評價作為教師評價的模式，可以引導教師根據學校框架下制訂個人規劃，考量教師本人的發展水平以及其對于學校特色發展的促進作用，通過評價持續協助教師激發潛力，最終達到學校發展目標分解落實和教師績效提升的效果。此外，重視發揮教師的自主權，給予特色型師資施展藝術和技術的自由空間，將短期評價與長期評價相結合，探索對于不同類型、不同時期、不同職業生涯規劃的教師實施不同評價導向，通過評價促進教師長期持續發展。

3. 探索符合特色型師資評價的方式和內容

《深化新時代教育評價改革總體方案》明確提出推進高校分類評價，引導不同類型高校科學定位[6]。教師評價實踐需要結合文件精神，優化現有特色型師資的評價方式。

一方面，探索特色型師資分類評價內容。由于特色型師資內部也存在著差別，所以評價需要進行細致的分類考慮。偏重理論教學的特色型師資，重點考察教學效果以及特色專業發展的貢獻;偏重實踐教學的特色型師資，則應側重考察人才培養的效果以及對接行業市場的實用性。探索不再局限于以院系的特征類別對所屬教師進行分類，將分類的選擇權交給教師，最大程度上符合其職業生涯規劃的設計，并最終落腳到人才培養和專業特色發展上。

另一方面，探索建立適合特色型師資評價的代表作制度。結合特色學科的特點，設置代表作的范圍和形式。探索形成“代表作集群”，即基于長時間積累、圍繞學科建設重點的代表性理論成果或解決的科學難題，強調以學科為單位的研究成果原創性、國家需求服務度、成果轉化效益等代表作的組合[7]。注重代表作成果的高質量，以及對所屬學科發展及人才培養的貢獻。

（三）豐富特色型師資的培訓發展

1. 適應并探索新時期的培訓轉型變革

專業和行業的實踐性特點，決定了特色型師資最為實用的培訓方式是標桿式的現場培訓，即教師親身參與到世界一流影視院校的理論及實踐培訓中。在當前的環境下，培訓形式勢必更多由線下向線上轉變，需要對于線上培訓給予足夠關注。培訓實踐需要與目標院校緊密聯系，在其進行線上培訓開發設計的前期，提出符合學校特色型師資需求的培訓課程及實施方案。同時，培訓實踐需要對于專業院校培訓資源有充分的調查研究，不斷收集教師反饋，打造出集聚世界范圍且適合特色型師資發展的優質培訓資源。

2. 建立特色職前轉換及教學實現支持

針對特色型師資引進中行業人才缺乏教學技能的問題，培訓實踐應關注其職前轉換。由專家進行指導，將行業人才的經歷轉變為指導教學和研究的方法，使其更好地融入教學研究的路徑中。針對不同人才的情況進行相應的職業生涯規劃，順暢對接職業發展。此外，培訓實踐應更多關注教師如何有效傳遞教學理念，并提供相應支持。例如在進行線上授課時，特別是實踐類課程，可能無法實現現場教學的效果。故培訓主要應集中于使教師認識到教學與輔助工具的結合，如借助教學輔助技術將目標通過動畫或虛擬現實的方法進行展示，并對于學生如何達到教師規定的標準進行技術的判定設置。由專業人員輔助支持實現，教師則從技術問題上解脫出來，將更多精力集中于專業思考及傳達，收獲更好的教學效果。

3. 恢復行業特色的實踐培訓

由于非本校專業師資對于電影各職能的構成及配合關系的了解不夠深入，培訓實踐應探索恢復行業特色培訓，可幫助新教師迅速了解其專業在整體中的定位，以及與其他專業的關系，并通過實踐學習了解電影行業的基礎運作，為教師提供實踐的機會，使教師能夠更好地將理論與實踐相結合。

（四）增進特色型師資的薪酬福利

1. 建立與特色型師資人力資本相對應的薪酬

由于特色型師資兼具行業勞動力市場的素質，在現行工資總量限制下，導致人才配置的吸引效果不強。因此，薪酬實踐上應探索薪酬改革方案。一方面需要充分對于特色型師資的人力資本、付薪要素以及行業特色有清晰的調研。借鑒例如普林斯頓大學等高校的經驗：根據市場工資趨勢調節教師收入，并將教師崗位對應于勞動力市場中的相似職位，進而確定合理且有競爭力的薪酬水平[8]。另一方面，改革薪酬構成模式，給予院系薪酬分配的自主權，發揮其目標管理的效用。此外，特色型師資有能力通過兼職及創業活動對于薪酬進行有效的補充，故需要建立兼職活動與崗位評價的關系，探索通過設置有效的崗位評價和管理約束機制，確保教師對于本職工作的投入。

2. 豐富特色型師資偏好的福利

針對教師對于本專業精進時間資源下降的問題，以及潛在的過度勞動狀況。需要研究關于時間的補償激勵，探索將教師休假作為福利的增進，建立特色型師資的學術/實踐休假制度。通過進行學術研究、課程開發、實踐創作、工作坊、電影節等專業事務，緩解職業倦怠，為教師提供更多思考和探索的空間;或通過學習實踐活動提升教師綜合素質，提供發展活力。此外，充分利用學校資源，配合其他人力資源實踐，對處于不同類別、不同階段的特色型師資需求進行針對性福利支持，如提供住房補助、進修支持、子女教育等資源，提高教師的工作滿意度。

四、結語

本文僅從人力資源管理實踐的視角，圍繞特色型師資隊伍這一關鍵要素，以北京電影學院為例，對高水平特色型大學的建設發展進行了初步探討。藝術類高校在以雙一流建設為總目標、走特色化發展道路的過程中，需要聚焦重點任務、挖掘內部潛能，以推動學校內部人事制度改革為突破口，進一步深化和落實高水平特色型大學師資隊伍建設和綜合改革新機制。在新時期“破五唯”的要求下，師資隊伍建設還需要繼續堅持分類發展方向，在推動特色型高校持續發展中不斷強化特色型師資隊伍建設。

參考文獻：

[1] 張會軍. 致青春——北京電影學院78班回憶錄[M]. 北京：中國青年出版社，2015.

[2] 單純. 中美高等影視教育師資現狀比較研究[D]. 上海：上海戲劇學院，2016.

[3] 張末. 多元與實踐：紐約大學電影MFA教育及其借鑒意義簡[J]. 北京電影學院學報，2016（05）：154-160.

[4] 潘卓超. 藝術類高校教師評價指標構建研究——以北京電影學院為例[J]. 北京電影學院學報，2018（02）：165-175.

[5] 中華人民共和國中央人民政府網站. 教育部等六部門關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見[EB/OL]. （2021-01-27）. http：//www.gov.cn/zhengce/zhengceku/2021-01/27/content_5583070.htm.

[6] 中華人民共和國中央人民政府網站. 深化新時代教育評價改革總體方案[EB/OL]. （2020-10-13）. http：//www.gov.cn/zhengce/2020-10/13/content_5551032.htm.

[7] 陳燕，韓菲. 代表作評價制度：制約因素與對策分析[J]. 中國高教研究，2020（12）：15-20.

[8] 柯文進，姜金秋. 世界一流大學的薪酬體系特征及啟示——以美國5所一流大學為例[J]. 中國高教研究，2014（05）：20-25.

（薦稿人：張琦，北京電影學院副教授）

（責任編輯：胡甜甜）