劉建：激活企業內訓師效能

蔣秋霞

資深培訓師培訓專家、知名人力資源培訓師劉建

“目前，國內企業在人力資源開發方面有一個很大的問題就是缺乏專業的內訓師。”

廣東營銷學會副會長兼人力資源專業委員會主任、深圳市人力資源管理協會專家顧問、知名實戰型培訓師、資深人力資源專家劉建表示：“這個現象是普遍的，這并非來自于我個人的觀點，而是包括企業內訓師自身，他們都認為如此。”

事實上，成功企業通常都各自擁有一套相對完整的培訓體系，其中大多都在內部會專門開設“培訓中心”“管理學院”“企業大學”等，并根據新員工、基層員工和各級管理者等不同梯次人才需求建立相應的人才培養計劃。那么，為何還存在內訓師不專業的現象呢？

一般來說，企業培訓師主要分為內部培訓師（簡稱“內訓師”）和外部培訓師（簡稱“外訓師”），前者主要以企業內部專業的人力資源管理崗員工以及各個崗位的佼佼者和各級管理者為主;后者包括聘請來自外部如專業團體、高等院校、培訓機構、咨詢公司等的專家和職業講師。要厘清“缺乏專業內訓師”這個難題，就需要搞清楚“專業”的判定。從事企業培訓十余年，劉建有一套分別以職業化、專業度為橫縱坐標的象限圖的評判標準。“職業化”可理解為“形式”，側重會不會授課教學的技能;“專業度”則指“內容”，主要衡量知識技能含量。“缺乏專業的內訓師”是指沒有同時滿足上述兩大條件的內訓師。而目前，企業內訓師最大的弱勢在于還不具備職業化的培訓技能，這導致學員的學習效果差，從而造成企業內部培訓低效。

在培訓中，缺乏職業化培訓技能最常見的幾種現象是：①臺上培訓師雖然滔滔不絕，但聽眾死氣沉沉、瞌睡連連;②培訓師即便干貨滿滿，但講課不夠生動，聽眾很難聽進去;③培訓過程類似作學術報告，全程很少互動，課堂氣氛較差……

正如劉建開頭言及，很多企業內訓師們都紛紛意識到自身的不足，并且這已經成為企業培訓的一大痛點。而要實現培訓的理想效果，讓學員“聽得進、學得會、記得住、用得上、做得到”，在劉建看來，首先就是要讓學員能夠被培訓師的講課吸引、啟發、思考、參與。劉建的建議是，企業要聘請專門做TTT（培訓師培訓）的培訓師對內訓師做專業技能訓練，此外還要對內訓師隊伍設計激勵機制，比如發放課酬、考核評級等。

內訓師“三重境”

要激活企業內訓師的效能，企業需要正確認知內訓師的作用和價值。

對此，劉建提出“三個第一”：一、企業培訓是企業的第一生產工序。企業首先不是造產品，而是造人，這是企業運行的基本前提。二、企業培訓中心是企業的第一車間。它包括企業大學（含商學院、管理學院、營銷學院）和培訓管理部門等。三、企業培訓師是企業的第一工程師。“這就是企業培訓和培訓師在企業發展和人力資源管理與開發中的至關重要性和它的價值性。”劉建總結道。

作為人力資源管理的六個職能模塊之一，培訓是其中非常關鍵的一環。那么，內訓師在企業培訓中的重要性或是發揮的作用又如何體現呢？如圖所示，有人提出內訓師的三重境界：企業講師、企業教練、企業牧師。

對此歸納，劉建表示認同并根據個人多年的培訓經驗，作了詳細闡述。他認為，“三重境”代表了內訓師的三個能力層次，它們互為核心又互相融合，這不是為了讓內訓師們按部就班地去提升，而是應該追求“三位一體”，要根據自身的能力，不斷學習和修煉。

企業講師。講師以“講”為主，類似傳統教學。其特點在于填鴨式地灌輸，老師一言堂，“幾乎從頭至尾只聽到老師的聲音，他喋喋不休、滔滔不絕地在講。”劉建認為，這是對“講師”的傳統認知，因此相對來說，“企業講師”對內訓師的要求只是基礎，只需要語言表達力強，講解有條理有邏輯，講得通俗易懂即可。

企業內訓師三重境

企業教練。從講師（Training）和教練（Coaching）兩個英文來看，釋義就有所不同。劉建認為，教練有兩個突出特點：以體育教練為例，一是他的體育技能并不比他訓練的對象運動員更強;二是他用方法來激發運動員的潛能。也就是，教練不需要比運動員強，但是他有本事讓運動員變得更強。從這個層面來看，內訓師們達到“企業教練”級別的關鍵在于，能激發員工本身的潛能和素質。這意味著，企業教練不僅僅要具備講師的實力，還得尋找和應用很多有效的方法和技巧，可以概括為用“教練技術”去激發員工的主觀能動性。

“在日新月異，甚至瞬息萬變的新時代，我們作為老師，甚至包括作為領導，作為管理者，還怎么能夠像過去那樣倚老賣老，把自己所擁有的可能已過時的東西去教授給學員或下屬呢？因為在新時代常常有很多新東西還不如學員或下屬懂，所以在這種情況下怎么辦？得像教練一樣，不一定比學員或下屬更懂，但一定要能夠幫助對方成長進步、學以致用，從而為企業創造更大的價值。”劉建表示。

在如今社會經濟迅猛發展的新時代，企業員工所需要的知識技能也在快速更新。因此，企業急需一批“企業教練”來實現更高質量的人員培訓。

企業牧師。曾有媒體記者向海爾的董事局主席兼首席執行官張瑞敏提問“您在企業中應該扮演什么角色？”，他回答：“第一是設計師，在企業的發展中如何使組織結構適應企業發展;第二應是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化。”劉建認為，這也是內訓師要追求的修煉境界，因為“態度決定一切”。

一般來說，培訓分為三類：知識類培訓、技能類培訓、態度類培訓。劉建表示：“企業牧師的關鍵就是端正員工的工作態度，塑造員工的職業精神，比如作為職業化素養要求的責任心、上進心、事業心等等，有了這些，員工才能夠自動、自發、自主、自覺地成長進步。”

“職業化”水平低導致內訓師不專業

企業的未來要靠員工素質的整體提高，誰去提高員工的素質呢？毫無疑問是依靠培訓師。培訓由誰來做？除了外聘的培訓師，關鍵就要依靠高素質的內訓師隊伍。內訓師如此重要，那內訓師不專業的問題是源于什么？

按照以“職業化”和“專業度”為坐標的象限標準來看，劉建認為，造成內訓師不專業的原因有：

一、企業內訓師大多都有自己的本職工作，內訓師相當于他們在企業內部的兼職。囿于時間、精力等，他們本來擅長的培訓內容，而往往不會過度花費時間在打磨技能等講課的形式上。

二、培訓的職業化技能不是天生的，是需要后天習得造就。“因此，怎么去授課教學是要經過學習和練習的。企業內訓師這方面要提升，就必須要做培訓師的培訓，如果不做這方面的培訓，他們最終掌握不了教學授課的技能，自然會影響培訓的質量和效率。”

“大部分企業都沒有意識到企業培訓和培訓師隊伍建設的至關重要性，對此，我深感遺憾。”從事企業培訓至今已16年的劉建表示：“大部分企業艱難發展甚至是倒閉關門的原因，通常就是沒有將人才作為核心競爭力。還有一種常見的是依賴所謂的核心競爭力，即企業將核心理解為某個最大的長處上。但當這個核心優勢隨著技術變革、市場變化等因素失去后，企業前期構筑的所謂核心競爭力也就不存在了。”

企業真正的核心競爭力是人才，而人才一般來源于兩個渠道：外部聘請和內部培訓。“外聘往往‘遠水救不了近火，而且越是良禽越會擇木而棲，如果企業不是有吸引力的平臺，也很難招聘到優秀的人才。因此，內部培訓就顯得尤為重要。”

“請進來，走出去”

那么，企業應該怎樣改變內訓師們不專業，甚至彌補沒有內訓師的難題呢？劉建總結為六個字“請進來，走出去”。

“請進來”是指請外部的專家來到企業做內訓。“外部培訓師有這樣幾個優勢：一是以此為主業，只有專注才能專業;二是不會受單個行業乃至一家企業的局限，視野更加開闊;三是職業化程度高，培訓質量好。”但是，外部培訓師的弊端也很明顯，比如對企業的了解有限、適用性低、成本高、針對性不強等等。

“走出去”就是企業派出人才去參加相應的培訓，包括政府的，民間的，院校的，個人的等舉辦的各類培訓，還有不同學歷層次的培訓等。

劉建對企業培訓有如此多的獨到認知與其從業經歷有很大關系。翻開其厚厚的履歷，劉建本人是職業經理人出身，在企業從基層干起一直升任至副總，還當過省屬職業學校的校長。他身兼“國家企業培訓師”和“C&G國際培訓師”雙重認證的企業培訓師，是廣東省屈指可數的“土洋結合”者。自2005年以來，劉建曾培訓輔導富士康、中國煙草、中國建筑、中國鐵路、中國移動、中國聯通、中國電信、中國郵政、工商銀行、富力地產、廣州酒家等知名企業在內的近百家單位的內部培訓師。

基于如此豐富的培訓經驗和對企業多年的觀察和研究，劉建最后對企業在加強企業培訓、人力資源開發方面特別重申了以下建議：

第一，企業要想發展壯大，人才是關鍵，而人才來源最主要的渠道是通過培訓來實現，而想要實現這一點必須高度注重企業培訓。

第二，要做好企業培訓需要依靠外訓師和內訓師兩條腿走路、雙管齊下來實現，而內訓師水平的提高必須依靠外部的專家來培訓賦能。