高校二級學院績效考核評價的多維模型案例研究

張浩 胡慶喜 祝寧

摘? ? 要：二級學院績效考核是學校內部評價、資源優化的重要手段和依據。文章以某高校為案例，考察了二級學院績效考核評價的歷史演變和現行辦法，構建了高校內部二級學院績效考核評價實施和評價指標構建的三維模型。績效評價實施三維模型包括“目標價值—評價診斷—發展改進”三個維度，評價指標構建三維模型包括“行為過程—成果貢獻—產出效率”三個維度，通過兩個模型的整合，可形成績效評價的整體模型。

關鍵詞：高校管理;績效評價;模型構建;案例研究

中圖分類號：G640? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? 文章編號：1002-4107（2021）09-0032-04

一、問題的提出

隨著中國建設世界一流大學和一流學科（簡稱“雙一流”），政府對高等教育領域的簡政放權日漸深入，中國大學擁有了更大的辦學自主權。然而，大學作為非盈利性組織，長期面臨資源稀缺的壓力，如何使有限資源得以更有效的配置，保證組織功能與組織目標的實現，是大學面對的現實問題。即使績效考核不是解決這一問題的唯一手段，也至少是認識自身、完善管理的重要抓手。隨著高校辦學自主權的落實和現代大學制度建設的深入，許多高校內部治理實施了校院兩級辦學的格局，管理重心下移已經成為改革共識，二級學院（以下簡稱“學院”）已經逐漸成為辦學主體。突出績效導向，健全績效評價機制，是政府對“雙一流”建設高校的要求，在這種背景下，學校層面的管理方式也就需要隨之進行重大改革，而學院考核正是其中一項獨特而又十分重要的管理手段。

高校績效考核評價在高等教育研究領域備受關注。早期相關研究大多強調大學層面的績效評估體系建構[1]，突出少數易得性和可比性較高的成果性指標。成果性指標在備受關注的大學排名中所占的較高權重，更強化了大學內外對這部分指標的關注度。中央教育科學研究所于2009年發布《中國高等學校績效評價報告》，通過投入與產出比來體現高校的績效情況。該報告對高校的評價結果與其他評價存在明顯差異[2]，引起了高校和社會的廣泛關注。該報告首次嘗試將經濟學領域用于效率、效果評價的“投入—產出比”方法引入高校評價，有益補充了現有的各種高校評價體系。

隨著對學院辦學主體認識的強化和落實，學院績效評價的研究和實踐受到關注。從構建績效評價指標認識層面的問題，如重要性、目的、原則等[3]，到操作層面的嘗試，如通過因子分析法、數據包絡分析、平衡計分法等構建績效評價指標體系[4-7]，或者構建更加結構性的三維績效評價方法[8]，都取得了一些進展。但以上研究僅限于思辨和理論探討，能否在現實中應用尚不得而知。只有少數報告顯示了高校在內部績效評價方面的努力，如福州大學、同濟大學[9-10]。總體而言，中國高校還沒有形成相對完善的校內自我評估體系[11]，大學內部績效評估尚未充分開展。

對于高等教育實踐者來說，真正的挑戰在于如何評價高校內部組織和個人的績效。本文以某高校為例（以下簡稱“案例高校”）考察了學院績效考核評價的實踐歷程、考核辦法、指標體系和考核結果等，對績效考核評價過程中出現的情況和問題進行描述和分析。對案例細致分析，研究學院績效評價實踐及其效果，有助于為高等教育實踐者提供分析和優化實踐的樣本，提高高校內部管理水平和質量，完善現代大學制度。

二、案例高校學院績效評價方式演變過程和現行辦法

（一）績效評價演變過程

案例高校是一所典型的行業特色大學，入圍了“雙一流”學科建設高校之列，該校早在2009年就已開始實施院級單位績效評價，學院考核的方式、指標等在實踐中不斷改進和演變，按照實踐模式特征，經歷了以“目標管理、關鍵績效、綜合權變”為突出特點的三個發展階段。

1.目標管理階段（2009—2011年）。之所以稱為“目標管理”，是因為在該階段每個考核指標均設定了“優秀”和“合格”兩種標準，達到不同的標準獲得相應的分值。管理者其實是希望通過設定不同的標準，引導學院向更高的水平發展。考核主體內容分為日常工作和核心競爭力兩部分，日常工作分為師資隊伍、人才培養等六類。核心競爭力為重要辦學指標，不設標準和上限。在考核結果運用方面，設定了日常工作和核心競爭力的專項獎勵基金，對考核結果排名靠前的學院予以獎勵。此階段的不足在于對目標的設定比較模糊，對于是否達到高目標的判斷存在主觀和較大的浮動范圍。

2.關鍵績效階段（2012—2016年）。在關鍵績效階段，突出了工作過程和關鍵成果。考核內容仍分為日常工作和核心競爭力兩部分，日常工作分為師資隊伍、人才培養（一級指標）等七類，考核指標（二級指標）有較大調整，且不再設定優良標準，改為設定賦值的詳細操作性規范。核心競爭力為省部級及以上各類重要辦學指標。在考核結果運用方面，以分析報告的形式反饋，對考核優秀單位，以學院發展基金的形式獎勵數額不等的獎金。在此階段，二級指標具有較高的穩定性，缺點在于指標缺少靈活性，并且未考慮學院類型和規模的差異。

3.綜合權變模式階段（2017年至今）。在綜合權變模式階段，突出了指標的靈活性和全面性，關注投入產出。此階段學校對績效評價內容組成和指標體系進行了大幅改革，將日常工作考核分為基礎運行考核和投入產出考核，對于基礎運行類考核，變革了基礎運行考核指標修訂的方式，將指標修訂權限交由本部分七個考核模塊的相關部門，使其可根據重點工作和實際工作情況持續修訂完善，具有很大的自主權和靈活度。對于投入產出考核，投入方面納入人、財、物等關鍵資源，產出方面納入人才培養、科學研究、師資隊伍等重要辦學數據，既反映了學院工作的“質”，也考慮了學院工作的“量”，并且可根據實際情況持續完善指標。原核心競爭力考核所占比重大幅縮小，且只保留了可與其他大學比較的成果性指標。

（二）案例高校績效評價改革原則

在確定實施績效評價之后，建立評價體系是開展考核工作的第一步。盡管績效評價終究是一項實踐活動，但評價指標體系的背后卻隱藏著高校管理的理論和哲學。工作原則不僅體現了該工作的模式，還體現了高校對績效評價工作的認知方式。通過對案例高校績效評價工作演變過程的梳理，可將其變革原則概括為四個方面。

1.目標導向原則。案例高校的辦學目標是建成學科領域世界一流研究型大學，因而評估指標不僅定位于國內一流，還要能夠對標國際同類院校，因此在指標的遴選方面，參照了各類世界大學排名和國內學科評估相關指標。

2.全面和權變原則。大學組織目標的突出特點是模糊性，不存在固定不變的實現路徑。實施績效評價就是不斷把目標指標化并權變或持續優化的過程，于是績效評價體系具備了良好的適應性。同時，學校職能部門也希望通過工作指標化的方式，“引導”或“控制”學院的工作重點，當然，這期間也存在動態協商和統一認知的過程。

3.分類評價原則。分類評價原則體現在按照學科大類區分不同學院的比較基準，分為理工類學院和社科類學院，其影響，一是不同類別學院的考核指標可以存在差異;二是在確定考核結果時，按照不同的學院分類，參考考核得分推薦年度工作卓越的學院。

4.突出效率原則。突出效率原則體現在兩方面，一是考核“投入—產出”，一定程度上弱化辦學規模因素，強調資源有效使用和合理配置，切實體現“績效”;二是考核工作本身，考核指標具有可操作性，所有考核數據均由職能部門掌握并實施，避免考核過程中對學院的“打擾”。

（三）考核指標構成

考核指標和權重設置體現了學校各項工作的重要程度，具有引導和激勵作用，也是任何績效評價中最難的環節。如前所述，案例高校使用的考核指標已經過十多年的演變，在應用過程中不斷地進行博弈、修訂、完善，得到了一套相對合理、適用的考核指標體系。截至目前，案例高校考核指標體系將考核內容主體分為日常工作考核和核心競爭力考核，其中日常工作考核又分為基礎運行類考核和投入產出比考核，每一類考核都包含數個一級指標和眾多二級指標。具體而言，一級指標的設定考慮了大學的組織內涵和學校考核工作的傳承，二級指標則是對學校常規工作和重點工作的具體體現。基礎運行類指標主要考察各項日常工作的推動過程落實情況，并兼顧運行效果，考核評價主要內容為：人才培養、科學研究、師資隊伍建設、黨建與思想政治工作、國際合作與交流和綜合管理;投入產出類指標主要考察單位資源投入得到的產出情況，也就是產出和投入之比，其中投入性指標的內容包括人力資源、財力資源和物力資源，產出性指標的內容涉及人才培養、科學研究、師資隊伍、國際交流和社會聲譽等各方面;而核心競爭力指標則旨在遴選出社會關注的重要成果性指標，并統計各個學院占全校的比例，即貢獻度。

案例高校作為一所行業特色高校，認為圍繞國家戰略需求開展的產學研深度合作和融合是其特色所在。在整體考核指標組成中，除多數具有普遍性的考核指標外，案例高校還設置了一些“特色”指標。在考核指標優化過程中，逐漸完善了體現學校和學院特色與優勢的指標，比如在科學研究方面，設置與行業龍頭企業合作的橫向大項目指標;在人才培養方面，納入專業學位建設、依托大項目進行專業碩士/博士研究生培養，以及與行業緊密相關的學科競賽;在師資隊伍方面，考察對青年教師工程背景和從業經驗的培養;在社會服務方面，將專利轉讓、科技成果轉化、教師在重要的行業協會任職情況等相關的指標納入考核范圍。

（四）案例高校績效考核結果運用

學校層面關注評價結果的運用。案例高校按照“精確統計，模糊發布”的原則，基于量化考核結果將學院年度工作確定為優、中和差三種分檔結果。績效評價分檔結果與對各學院獎勵性績效工資發放總額掛鉤，即基于分檔結果確定獎勵總額調節系數，進行調增或調減。同時，在核心競爭力考核方面，按照貢獻度單獨發放獎勵。

學院層面關注評價過程的反饋。績效評價的最終目的是幫助學院認清本學院各項年度工作的相對完成度、質量和貢獻，引導學院更加有的放矢地開展工作。因此考核中涉及的具體數據，尤其是暴露出的具體問題，以院級績效評價情況分析報告的形式，有選擇性地反饋至學院，作為學院完善相關工作的參考。

三、基于案例學院績效評價模型的構建

通過考察案例高校績效評價歷史演變和當前做法，可以發現其指標建構和實施過程中均呈現出多維視角，據此嘗試提煉并構建模型。

（一）績效評價實施三維模型

1.價值目標維度。辦學目標早已經深深印刻在管理者的思想中，考核指標和過程是大學辦學目標和使命的具體表達，不僅是辦學者對“辦什么樣的大學”的回答，也是對“怎樣辦大學”的回答。案例高校按照辦中國特色學科領域世界一流大學的目標，其考核模塊設計緊緊貼合發展目標，包括人才培養、科學研究、國際化和黨建工作等方面，引導學院（研究院）緊密圍繞學校中長期發展戰略和各階段重點任務開展工作。但價值目標維度有其復雜的一面，正如伯頓·克拉克所說，大學的目標如此模糊，以至于難以選擇和引導行動，而模糊的目標卻使基層部門能夠將具體目標合法化[12]，這里的具體目標就是操作性目標。操作性目標是實現正式目標的工具和策略，矛盾的是，操作性目標可能與組織的目標直接相關，也可能與正式目標無關[13]，這或許是價值目標維度的最大難題。

2.評價診斷維度。高校是復雜的組織系統，在確定了指標體系之后，如何對各項指標作出合理的考核評價，在得到考核結果后，如何根據結果對學院工作的成績和問題作出診斷，這些問題并非顯而易見。案例高校采取“精確統計，模糊發布”的策略，體現了決策者對高校管理復雜性和目標模糊性的深刻理解，即從統計數據這個“果”中很難倒推出導致這個結果真正的“因”，更不要說預測未來。高校能做的或許只是將結果反饋，讓高校和學院管理者作為參考，為學校下一項改革提供直接或間接依據。

3.發展改進維度。評估最重要的目的不在證明，而是改進。改進內容有兩個方面，一是校院工作改進，學院績效評價作為一種質量保障方式，需要基于考核結果對學校和學院相關工作進行持續改進，形成質量保障的閉環;二是考核體系改進，由于高校面臨的內外部環境存在不確定性，可能穩定，也可能變化不定[14]，組織的工作重點、工作節奏，甚至階段性發展目標都可能受到影響，繼而進行調整。因此，正如案例高校的權變原則，制定考核指標不能一勞永逸，指標項目、權重的持續優化才更實事求是。這兩方面工作的最終目的一致，都是服務于學校和學院的價值定位和發展目標。正如前文所述，能夠深刻理解績效評價中出現的問題，并據此提出發展和改進的對策，對任何高等教育管理者都是一項不小的挑戰。

（二）評價指標構建三維模型

一套完整且有效的教育評價指標應該同時包括輸入、過程和輸出三方面，也就是評價應具備多維性，在多維的學校評價模式中，CIPP是一種影響較大的評價模式，包括背景、輸入、過程和產出四類評價指標，該模式主要目的是強化成長[15]。通過對案例的分析，發現其實踐部分呼應了CIPP模型，但又具備不同的特征。最能體現其特征的三個維度如下。

1.行為過程維度。行為過程維度能夠全面考核學院各項工作的開展情況，這些工作發生于工作日常，并不能直接取得工作成效，卻可能是取得成功或避免失敗的必須動作或重要信號。如案例高校的師資隊伍建設指標不僅涉及青年教師引進階段完成率、教師出國進修情況等，還涉及職稱評審推薦流程規范性、教師考勤和請假工作等，學生管理方面更是對全年每一項工作都有量化指標，幾乎做到巨細無遺。但是，哪些行為過程指標與成果產出構成了因果關系并非顯而易見，因此需要謹慎地選擇具體的行為過程指標，否則在學院將考核結果作為改革參考依據時會出現困惑。

2.成果貢獻維度。大學承擔了教書育人、學術研究和社會服務三種基本社會功能，但在各種大學評價和考核中，過于關注個別學術性成果指標可能導致學校整體工作失衡，這正是相關管理部門破“五唯”的根本原因。造成失衡的原因不在于關注了成果貢獻指標，而在于沒有把握好成果貢獻的層次和范圍。能體現大學建設成果和貢獻的不應局限于獎項、論文等個別公認指標，還包括各類體現教書育人、科學研究和社會服務的具體指標。如案例高校將人才培養數量、課程建設數量和質量、學生國際化培養、教師指導學生參加競賽等內容納入能夠體現二級單位和教師工作量與日常工作貢獻的考評指標中。

3.產出效率維度。此維度的核心是“投入產出比”。高校層面上基于“投入產出比”的績效評價已經取得了有益的嘗試，而在高校內部評價中鮮有應用。究其原因，一方面是高校所追求的目標往往是產出性的標志性成果，對投入性指標缺乏敏感，另一方面是對高校投入和產出的測量難度較高[16]。強調個別成果，尤其是學術成果的院校評價和排名，忽視了資源的投入，即忽視了以“投入產出比”為核心概念的組織效率，帶來的“馬太效應”強化了院校分層[17]，造成了一定程度的不公。案例高校試圖通過“投入產出比”消解學院規模差異和學科差異對成果貢獻維度的影響，其實踐為模型的構建提供了參考。其嘗試具有典型性，不僅是對高校產出效率的普遍性認知，而且比較符合大學建設目標的基本方向。比如其投入性指標包括人、財、物，其中“人”的指標主要統計教師數量和職稱水平，其產出性指標包括了人才培養、科學研究、師資隊伍、國際交流和社會聲譽，貼合案例高校的發展戰略，而且覆蓋社會對大學功用的普遍定義。事實證明，產出效率指標是對成果貢獻指標的矯正，案例高校并未出現“小投入大產出”和“大投入小產出”的極端情況，但“中投入大產出”和“中投入小產出”的情況卻時有發生。

四、結語

本研究以某高校為例，構建了高校內部學院績效評價實施和考核指標構建的三維模型，包括績效評價實施的“目標價值—評價診斷—發展改進”三維閉環模型、構建評價指標的“行為過程—成果貢獻—產出效率”三維模型，兩個模型相互嵌套可形成績效評價的整體模型。案例高校的實踐證明，這套模型具有較強的實踐應用性，起到了通過績效評價推進工作進度和提高工作效能的目的。但復雜組織的核心問題是不確定性[18]，大學組織工作的核心是知識生產，工作復雜性、目標模糊性特征更加顯著，加之所處環境的差異和不斷變化，這就決定了大學內部績效評價具有很強的權變特點。一套具體的績效評價辦法和指標體系用于不同的高校，必定會產生不同的效果。因此，在本文構建的績效評價模型之下，任何具體績效評價工作的展開，都須結合大學自身的工作實際進行精心修訂。

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