應用型高校行業兼職教師激勵機制影響因素的研究

杜晨

摘? 要：本文基于激勵理論，對應用型高校行業兼職教師的激勵影響因素進行梳理，得出相應的解決措施和實施方法，助力高校建設一支敬業奉獻、負有責任意識、教學能力強、具有實踐基礎的相對穩定的行業兼職教師隊伍。本文認為，應積極改善行業兼職教師激勵現狀應著力提升薪酬和改善薪酬結構;加強溝通與協調機制建設，強化精神激勵;改善行業兼職教師培訓與再培養機制;多方面深化校企合作建設，達到共贏。

關鍵詞：應用型高校;激勵機制;行業兼職教師;影響因素

中圖分類號：G645? ? 文獻標識碼：A? ? 文章編號：1673-7164（2021）18-0133-04

隨著信息化技術的發展和社會對人才要求的提高，部分高校致力于向應用型高校轉型，注重應用型人才培養，也逐漸意識到不僅需要專職教師滿足教學需要，更需要行業兼職教師彌補專職師資知識空缺，教授前沿的知識和正在應用的技能技術。然而，兼職教師無法和專職教師一般獲得同樣的激勵，也無法從高校和個人得到有效的約束[1]。本文研究的重點是針對行業兼職教師這一特殊群體的激勵機制，以人力資源管理范疇中的激勵理論為基礎，發現影響因子，得出主要問題，并提出相應的解決對策。

一、行業兼職教師概念和現狀

行業兼職教師一是指與高校簽訂合同，承擔教學任務，具有實踐教學、科研研究或指導任務的來自各行各業的能工巧匠、名師專家、技術人才等，二是指高校聘請的、以非課堂教學方式指導學生進行實習實踐教育、創業指導等的外聘人員。招聘行業兼職教師是校企合作的方式之一，可以使高校、企業、學生、專職教師達到共贏。專職教師與兼職教師共同承擔教學任務，學生不僅可以學習理論知識，還能深入鍛煉實際操作能力，將理論與實際相結合，接觸最前沿的社會工作情況，提高學生整體素質同社會接軌的融洽度。

信息技術的發展讓更多學生在大學前或大學里有了接觸外界的機會，也開拓了他們的眼界，使其更容易接觸到新型事物和知識。傳統的教學內容和模式已經不能滿足新一代的大學生，他們更有主張，更有自己的想法，學習能力更強，對其實踐能力的培養也變得越來越重要，這對高校和教師而言都是挑戰。行業技術人員的實踐才能和實時融合市場的優勢越來越明顯，值得高校將其應用于人才培養之上。如何培養應用型人才，已經是多數高校思考的問題，于是，越來越多高校向企事業單位優秀人才伸出橄欖枝，提出需求[2]。行業兼職教師不同于專職教師，他們有自己的本職工作，到高校任職是他們的兼職，且其根本目的在于獲得效益。從教師激勵角度而言，高校對行業兼職教師的聘用缺少足夠的激勵，包括物質激勵和精神激勵，如何依靠激勵引進高水平、高責任心的行業兼職教師，成為高校亟須解決的問題。

二、行業兼職教師激勵存在的問題

（一）薪酬機制建設略顯滯后，課時費和薪酬構成有待調整

對比現有其他工作，行業兼職教師的薪酬競爭力相對較低，薪酬較低就會削弱薪酬機制的激勵作用，降低行業兼職教師工作的積極性，從而進一步影響兼職教師的授課效果。且高校行業兼職教師的薪酬一般為：（課酬標準+分院配額） × 課時量+出卷閱卷費。這一薪酬體系已經在原有的僅計算課時量的基礎上有所改善。不過，因為出卷閱卷并非是每月都有，大多是在每學期期中與期末兩次，因此，整體來看，行業兼職教師的薪酬提高空間也比較有限。加之部分高校人資管理體系仍受傳統的管理理念影響，認為行業兼職教師不是專職教師，他們的合同也不是長期的，存在相對較大的流動性，這影響了行業兼職教師薪酬的外部競爭性，從而使得部分行業兼職教師對現行薪酬體系持不滿態度。綜上所述，相應的薪酬設計還有待調整。

（二）行業兼職教師負向激勵不足，考核機制執行乏力

激勵和約束是相輔相成的關系，只有正向激勵而無負向激勵的考核機制，不能稱之為健全的考核機制。當前部分高校針對行業兼職教師的考核存在缺失。行業兼職教師畢竟不是專職教師，對其進行正向激勵是對其工作能力以及工作熱情的激發，如行業兼職教師出現錯誤，部分高校擔心對其進行懲處會讓其因此而存有心結，導致教學效果變差，加之考慮到同合作單位的關系，除非行業兼職教師的錯誤十分嚴重，高校會直接同其解除聘任關系，由合作單位再換人，否則部分高校會采取談話乃至不了了之的態度。如此一來，也就形成了只有獎勵而無懲罰的考核機制。與此同時，針對行業兼職教師的授課內容及相關考核，高校很少有征求意見的情況，多為學院按教材需要編制而向下指派任務，行業兼職教師因此缺乏主人翁意識，削弱了工作激勵的成效。同時，高校的年度評獎評優雖旨在提升行業兼職教師工作熱情，不過，具體實施過程中的考核執行卻略顯乏力，并且，年度千余元的獎金，對行業兼職教師的吸引力也相對有限，因此，行業兼職教師并不熱衷于約束自我，提高教學效率[3]。

（三）對行業兼職教師的培訓重視程度不足，培訓機制有待于改善

行業兼職教師學歷以及職稱水平均較高，幾乎都是各個行業領域的頂尖人才，實踐經驗非常豐富。不過，不能忽視的是，他們的教育教學經驗相較于專職教師則是有所欠缺的，其主要問題主要有：教學方式較生硬，未能適應大學生需要;教學活動組織沒有專職教師有序，對學生興趣激發不足;心理素質水平有限，課堂突發狀況的應對不足;教學內容未充分考慮到學生的實際基礎等。這些問題拉開了教與學的距離，也直接降低了行業兼職教師以及學生對彼此的滿意度。而上述方面的提高，離不開針對性、系統性的培訓。

（四）行業兼職教師精神激勵投入不足，致高層次需求建設缺失

針對行業兼職教師的精神激勵投入不足是影響精神激勵的主要原因。不同于專職教師，行業兼職教師的人事關系并不在學校，很多是受原單位委派到高校任教，也是希望將其所學及特長借助高校平臺發揮出來，為社會做出貢獻。因此，在傳統組織理念下，部分人資管理者會視行業兼職教師為“鐘點工”，因為他們“有課有錢，無課無錢”。也正因如此，大多數情況下，同行業兼職教師接觸最多的一是領導，二是人力資源部門，三是教學管理部門，其他同行業兼職教師的接觸則很少，情感溝通交流自然不多。且學校對行業兼職教師的精神需求關注不足，表現為：區別對待辦公環境，并未將專、兼職教師的工作氛圍融為一體，專、兼職教師溝通與交流機會少，缺少聘用儀式感和重視度等[4]。久而久之，行業兼職教師缺少榮譽感和成就感，也會反向影響其對教學的熱情和責任。此外，高校在學生同兼職教師的溝通機制建設方面也存在缺失，并未在學生與兼職教師間搭建有效的溝通平臺，增加師生間的了解，拉近師生間的距離，未能使行業兼職教師在“教師”崗位上增加認同感，并直接反映于教學質量的提高上。總的來說，兼職教師的歸屬感缺失，致使其物質需要之上的精神需要缺失。

（五）互惠共贏合作發展緩慢，合作共贏推動乏力

校企合作是一種高校和企業雙向互贏的模式，它強調培養質量，強調在校學習和行業實踐實習，強調雙向信息共享[5]。教學和科研很早就被確定為高校的兩大基本職能，1810年，德國教育家洪堡提出“教學與科研相統一”的觀點，他指出大學的功能不再是單純的教學中心，應加強學術研究，逐漸發展成集教學、科研于一體的高等教育機構，為社會發展培養大批實用性和研究型人才。科研合作是搭建校企合作的橋梁，行業兼職教師除了到高校教書育人之外，還可嘗試科學研究，或者為促進校企合作出力。面對社會所需，了解市場動態，與企業合作，將實踐和理論相結合，這既能造福高校或教師個人，又有助于保證學校教育與社會需求密切結合，新成果也可以為企業和社會創造價值[6]。

校企合作除了科研之外，還有選人、用人上的合作。企業需要引進優秀的技能型人才，而學校需要提高學生的就業率和就業質量。企業需求可以促進學校準確把握學生所需具備的知識、技能和綜合素質，實現培養人才和企業需求相對應，學生的就業目標與企業崗位相對應，減少高校人才培養的盲目性，為社會輸出優秀人才[7]。行業兼職教師能起到中間潤滑的作用，可以利用高校人力資源的優勢，為企業選拔優秀學生。

三、結語

結合上述研究思路與基本原則，同時立足于行業兼職教師激勵與約束機制的現狀，本文認為，行業兼職教師激勵與約束機制的改善，其著力點應有五個層面：第一個層面，提升薪酬和改善薪酬結構，注重薪酬的外部競爭性;第二個層面，豐富考核內容，完善行業兼職教師考核機制;第三個層面，重視行業兼職教師培訓，改善行業兼職教師培訓與再培養機制;第四個層面，加強溝通與協調機制建設，強化精神激勵;第五個層面，完善并促進合作激勵，達到雙向共贏。

參考文獻：

[1] 李燕. 美國高校兼職教師崛起的原因與影響探微[J]. 比較教育研究，2020（06）：89-96.

[2] 王諾斯，彭緒梅，徐晗. 高校兼職教師教學能力提升路徑研究[J]. 高教發展與評估，2019（04）：53-65.

[3] 李曉明，魯武霞. 構建教師激勵機制的制度途徑[J]. 教育理論與實踐，2016（01）：34-36.

[4] 陸蕓. 淺析企業兼職教師意識形態工作問題及對策[J]. 科學咨詢，2018（17）：4-5.

[5] 曹殿潔，李勝男，華芳. 應用型民辦高校的外聘教師管理[J]. 長春師范大學學報，2016（02）：101-103.

[6] 張俊玲. 我國當前高校教師激勵實踐中存在問題及對策[J]. 集團經濟研究，2016（08）：114-115.

[7] 郭子儀. 高校教師激勵模式的構建研究[J]. 貴州教育學院學報（社會科學版），2015（02）：15-18.

（薦稿人：張蘭欣，浙大城市學院副教授）

（責任編輯：胡甜甜）