目標管理下的高校教師績效考核問題探究

陳會萍

摘? 要：目標管理是高校依托績效考核指標進行的調整工作團隊、評估與改進教師工作表現的有效措施。績效考核對高校戰略發展、整體建設有直接影響，因此在績效考核管理模式建設與改進的過程中，社會對這項工作的關注度相對較高。高校教師績效考核指標不合理，會影響教師教育教學工作質量，也會限制高校學生發展，影響高校人才培養計劃。因此高校教師要正確分析高職院校教學特點，突出績效考核的針對性與有效性，圍繞目標管理要求，探索適宜高校的全新發展道路。

關鍵詞：目標管理;高校教師;績效考核;實踐問題;策略

中圖分類號：G647? ? 文獻標識碼：A? ? 文章編號：1673-7164（2021）10-0127-02

教師是高等教育教學團隊的核心，能影響學校教學質量。做好教師師資團隊建設，必須將績效考核工作有效落實，從而提升學校競爭力與影響力。為更好地落實高校管理目標，優化績效考核極為關鍵。目標管理這一概念傳入我國后最直接的表現是各類組織與單位經過管理改革與創新之后應用的有效措施方法。按照高校管理工作要求，國家事業單位人員工資改革將薪級工資與績效工資列入工資總收入之中，也就有了如今的教師績效考核，高校管理制度只有不斷完善與改進，才能更好地順應社會發展需要，對此本文將結合實踐開展分析探討。

一、目標管理與績效考核概述

目標管理以基礎工作為導向，把以人為本作為管理理念，確定最終的考核成果，使相應的組織或個人，獲得最有效的現代科學管理方法。具體的表現是從人力資源管理開始，完成組織工作的目標分解與優化，實現工作模式的細化分類與改進，確定最終的工作任務以及學習計劃之后，定期進行成果考核。在過程中的管理工作，會圍繞總體目標進行，展現相關工作的完成度，分析具體的工作成效 [1]。人力資源管理工作，在實踐階段的主要任務，要根據目標要求，建立科學、完善的考核標準，做好考核評估管理，給各部門或個人提供維護自身利益的機會，通過有效地組織與引導，最終實現可持續發展的目標。最終設定的目標是否有效，會直接影響績效考核的成果。

績效考核最終目的是為了實現組織既定的任務，利用有效的考核標準或指標條件，結合科學管理要求，幫助各級管理部門根據工作成績實現價值判斷。在一定的時間之內，對個人任務目標完成情況進行考核，根據最終的考核結果，實施評價以及獎懲措施。記錄最終的考核結果，并與人力資源管理部門對接，最終成為影響員工職業發展的基礎條件。績效考核更多的是對上一個環節的目標管理任務的考核，也是新階段實施目標管理計劃的前提條件。實現績效考核目標之前，要保障最終考核方式、方法的有效性，確保此次考核能夠對下一個階段的管理工作產生積極作用。

二、高校教師管理階段，制定目標管理的基本流程

1. 確定目標。目標制定要圍繞三方面進行，首先是認清學校管理的總目標;其次是管理層目標、教師管理目標;確定基礎管理目標后，對沒能達到目標管理標準的因素，需要從財力、物力等因素進行控制。

2. 實現目標分解。高校管理階段要建立目標管理網絡，完善構建目標網絡體系。縱向目標體系整合利用，是在管理過程中，應用層級管理制度的下級要服從上級，目標制定也是從上到下的，任何一級的管理工作，都是為更好地促成上一級的管理目標 [2]。不同層級在對各自目標進行分解的過程中，可以通過相互協商、有效溝通、意見統合的方式，加強不同層級的工作聯動性。

所謂目標橫向管理，則是對目標體系的整合。正式落實管理目標的過程中，會面臨諸多的困難和問題，因此要在實踐階段充分展現團隊精神。高校教師、管理部門成員，經過相互協調、相互幫助，用自己的行動完成溝通交流目標。

3. 落實目標。經過目標分解之后，為保障各個階段的目標能付諸行動，需要對相關工作完成情況深入分析，在完成目標的過程中，對遇到的困難和問題以及是否存在偏差問題進行檢查與分析。

4. 結果處理。檢查目標完成情況，應用有效的獎懲措施，根據前一段時間的目標完成情況，進行有效的考核與分析，最終將目標實施情況與個人考核有效聯系，完成最終結果的定性、定量處理。對目標完成結果進行處理時，常常會面臨一些現實問題，有些問題可以直接處理，但有很大一部分情況無法有效控制與預測。因此在考核管理的過程中，要分析這類特殊問題的處理方法，及時調整之前所制定的標準。

三、目標管理之下高校教師績效考核存在的問題

1. 指標體系建設問題。高校在管理與指導的過程中，以往績效考核指標設置會應用量化管理的模式，但是在量化指標設計的過程中，忽略了對各項工作科學性、合理性的要求，導致考核指標體系從以往的定性考核為主，逐步發展成定量考核的方式。教師在實踐階段，對個人的創造性思維應用有高標準的要求，所以用數字進行評定的難度不斷加大。若量化指標設計以及應用階段存在問題，就會導致考核的導向性不足，重視科研而忽略教學管理，甚至在教師群體之中存在學術研究的態度問題，就會導致教師的自主性、創造性不足 [3]。量化指標設計水平，目前處于初級發展狀態，不能體現各類工作崗位之間的職責以及從業者的基本素養、個人能力等，不能客觀反映教師的教學實力。

2. 考核激勵建設問題。按照目標管理的要求，關注其發展特點以及實踐要求，成功應用于組織管理實踐中。高校在運營管理階段，在工資構成中，崗位設置了相關的薪資工資以及績效工資，但是最終考核機制的完善性不足，呈現出一種較為穩定的工資收入分配制度。這種情形之下，應用目標管理法，并不能給教師提供實質性的獎勵，影響了最終的考核管理成效。

3. 考核標準設定問題。考核標準應用的最終目的是衡量教師的表現，判斷教師最終的工作業績。現如今高校的管理工作，按照人事部對事業單位的崗位要求，制定了詳細的計劃。區分事業單位的管理崗位、技術崗位、工勤技能崗位三大類別，即崗位管理替換身份管理，不同崗位工作分工明確。但目前在高校老師考核管理過程中，仍然存在不能有效測量的現象，高校管理者缺乏對績效管理的系統性研究，多數崗位分析工作還未能形成科學、有效的績效考核標準。

4. 考核周期設置問題。績效考核最終能實現結果的考核，確定中長期發展目標之后，還可以分解成各種階段性目標。對階段性的工作效果進行評價與分析，最終完成檢驗、矯正、督促的目標，有利于改進與完善工作方式。但是高校在績效考核過程中，存在考核周期設置不夠合理的現象。分析目標管理的有效性要求，確定不同屬性的績效考核標準，最終考核的周期也有較大差異。性質穩定的指標，考核周期也相對較長，如果指標的穩定性不足，最終的考核周期則相對較短。

四、目標管理之下高校教師績效考核管理的措施

1. 轉變績效管理思想。在前期高校要做好教育管理工作，注重高校管理氛圍的構建，在學校領導層、管理層指導的過程中，應運用可靠的管理思想。高校要結合學術研討工作要求，積極與其他高校進行學術交流，讓高校教師有更多的學習機會，使績效管理思想得以調整。高校各個部門間也需要加強宣傳指導，積極與教師進行溝通交流，讓教師深入了解績效管理理念，構建良好的教師工作團隊，以保障績效管理成效。

2. 績效目標設定。教師與各個部門的管理者應及時溝通交流，就教師在實踐階段面臨的問題，探討有效的解決方法，在后期績效目標實施過程中，不同職務的教師有績效評估指標等級表，教師應明確最終落實的目標，使學校管理任務更加清晰，以便教師能及時調整工作態度，確定自己的職業發展規劃 [4]。

3. 優化教師考核運營機制。在教師績效考核管理階段，課堂教學工作一直以來是重點與難點，學校在此階段要制定統一的工作量計算方法，在學期結束之后，教師設定計算方法，計算出最終的工作量，經過審定之后由教務處核定 [5]。系部教務工作考核的主要內容是教學效果，所涵蓋的范圍較廣，考核學生對教師的評價、給教師彼此互評的機會、提供相應的教學資料、傳達上級領導的意見，都需要根據產業實際情況進行。此外，還應在學期結束之后進行考核管理，一方面在上課之前可以展開抽查，視為工作中的一部分。對教學過程深入研究分析，應用系列化的改革措施，通過向系部提供相關資料，建立最終的考核運營機制。學校要制定統一量化的標準，對科研成果進行調整，教師自主提供有效資料，系部再根據學校規定，統一考核細則，使各項工作按照正常計劃進行。

考核運營機制建立完善，能給教師管理工作提供相應的支持，幫助教師排憂解難。提升學校的科研管理水平，利于提升學校的知名度與影響力，因此要結合學校實際情況，分析有效的管理策略。

4. 構建反饋機制。對教師進行考核管理的過程中，在不同層級的教師考核結束之后，建立專項考核小組，對最終考核的結果展開研究分析，經過溝通交流之后，組織的任務目標也會更加清晰。經過有效的溝通交流，教師能充分了解組織目標，認識到自身的工作狀態能否適應當前的管理工作要求，以及日后的職業生涯發展，能否確立更長遠的計劃。將績效考核與教師進修、薪酬管理等工作有效聯系起來，教師必然能順應制度發展需要，在自己的崗位工作中充分發揮專業實力，獲得相應的獎勵條件。

參考文獻：

[1] 袁蓉. 基于目標管理的高校教師績效考核問題研究[J]. 現代經濟信息，2017（17）：75.

[2] 俞俊毅. 基于目標管理的高校教師績效管理體系研究——以SX職業技術學院為例[D]. 杭州：浙江工業大學，2012.

[3] 沈進. 高職院校教師績效考核存在的問題及改進對策[D]. 湘潭：湘潭大學，2013：46.

[4] 宋莉芳. 基于目標管理的高校教師績效考核問題初探[J]. 中外企業家，2017（18）：164-165.

[5] 戴清. 績效管理理論下高校教師考核的研究[J]. 平原大學學報，2007，24（02）：9-12.

（薦稿人：吳潔，南通大學馬克思主義學院副研究員）

（責任編輯：胡甜甜）