城市軌道交通人員籌備管理研究

貢雅婷

摘要：隨著經濟和和交通行業的快速發展，城市軌道交通運營人力資源籌備是一項復雜而且艱巨的工作，能夠直接決定運營線路按時、高質量開通運營，以及正式運營后的運作水平。企業只有統一“設計為建設、建設為運營、運營為經營”的理念共識，以線路生產、運營全生命周期為視角，以服務市民、發揮社會價值為導向，以及在專業化、適合本企業人員籌備策略的指導下，積極開展人力資源籌備，才能充分發揮人力資源在新線籌備和運營中的核心作用，最大程度為正式運營創造良好條件，從而為安全、優質、經濟的客運服務提供基礎保障。

關鍵詞：人力資源籌備;到位計劃;研究

引言

為提高客運服務人員智能化監測與管理水平，文章基于超寬帶定位和健康監測技術，設計面向城市軌道交通客運服務人員的智能監測與管理系統。從系統架構設計角度出發，對系統的總體架構、邏輯架構、業務功能架構等方面進行詳細闡述，并從系統實現角度出發，提出定位基站和系統軟硬件部署方案，實現對客運服務人員的定位、軌跡追蹤、健康狀態監測和應急調度管理等功能，為提高車站運營管理效率和應急指揮調度能力提供基礎支撐。

1軌道交通專業人才需求現狀

1.1人才需求專業性強

軌道交通屬于技術密集型行業，要求從業人員通過專業管理、高職層次的培養，具備較強的專業知識與較高的技術操作水平，能夠應對工作過程中的突發情況。因此，高職院校要為軌道交通行業輸送符合工作標準的管理與操作人員，對軌道交通交通中輸送、管理、調度等崗位的技能型人才進行重點知識強化。同時，考慮到軌道交通行業的知識儲備建立在實踐操作的基礎上，這就要求在對專業人才進行培養的過程中引入大量的技能實踐環節，通過操作相關設備、多種形式的實習工作以及專題項目實踐來達成人才專業技能的提升。

1.2績效考核模式缺乏創新性

部分單位人力資源管理部門，依然采取傳統的績效考核模式。例如，傳統“打分法”，對打分成績進行加權平均作為最后的成績。這種打分法雖然操作簡單，但準確度不高。另外，績效管理大多都流于形式，只是按部就班地開展員工績效考核，而管理人員只是根據績效、缺勤等有限的信息進行評價考核。由此可見，管理人員往往忽略了職工在日常工作中的表現、付出和態度等等，使得職工失去了工作熱情，傳統模式下的績效考核模式不能適應新時代下出現的多元信息，績效考核模式較落后，而應用大數據的績效考核模式，可以幫助管理人員對職工的綜合信息進行深入分析，使績效考核更加公平公正。

2人員引進策略

2.1人員配置渠道

在籌備初期，企業對核心管理人員和部分技術骨干人員，可通過獵頭、舉薦方式開展招聘;在籌備中期，企業對中高級管理技術人員和一線有經驗的生產型骨干需求較大，需進一步拓展這兩類人才的招聘渠道，可采用舉薦招聘、公開招聘（網絡招聘、獵頭、人才市場、專業機構）等多種渠道，擴大招聘來源，擇優錄取。結合不同籌備階段的用人需求、人才供需環境，企業可針對各類崗位制訂對應的招聘和培養策略。企業在人員招聘結構上，可按20%—30%有經驗人員和70%—80%應屆畢業生的比例進行控制，其中班組長、調度、值班員、調試司機等關鍵崗位需100%招聘有經驗人員，優先招聘在崗人員，其次面向社會招聘有經驗的其他相關崗位人員進行培訓取證（如需要）。在人員招聘數量上，參照定崗定編，生產運作人員宜考慮20%—30%的儲備率，以應對人員技能水平不足、生產組織效率有待提升的需求，以及應對人員流失、培訓淘汰等方面的補充。

2.2業務功能架構

（1）基礎信息管理模塊。該模塊功能包括對地圖數據和人員信息的管理。其中，地圖數據管理支持車站多層地圖的導入、修改、刪除，實現地圖的瀏覽展示、縮放和漫游等功能;人員信息管理支持客運服務人員的姓名、性別、職位、年齡等基本信息與定位標簽關聯錄入，以及人員的分類管理等功能。（2）安全狀態分析模塊。該模塊功能包括安全/異常模式庫建立、行為狀態分析和行為狀態報警。安全/異常模式庫建立是指根據采集整理的客運服務人員數據信息，不斷建立和完善安全狀態基準庫和異常狀態行為模式庫;行為狀態分析是指通過對客運服務人員現有的行為狀態與模式庫進行對比，分析其離崗，區域超時，越權訪問，心率、血壓、體溫過高等異常行為狀態;行為狀態報警是指通過后臺指揮中心系統界面或健康定位標簽進行報警提示。

2.3對交通服務行業人力資源績效考核進行創新

首先，人力資源管理人員應結合大數據的優勢，改進職工績效考評方式。管理人員可以職工的綜合信息為基礎，綜合平時收集的數據進行綜合考核，而不只是注重看結果或行為來進行主觀的考核評價。在數據的綜合分析過程中，可以根據職工的個人品質、工作業績、工作態度等，進行綜合的考量，以在提升職工個人能力的同時，提高單位整體效益。此外，也可以根據行業自身的發展要求，設計出適合自身的人力資源績效考核方式，促進可持續發展。其次，人力資源管理人員應設計出科學合理的人力資源績效考核評價的標準。管理人員根據工作崗位的要素設計出科學合理的考核評價體系，作為考核評價職工的實施標準。例如，對銷售員工的績效考核評價標準可以從員工自身的服務態度、客戶履行合同率、員工銷售額、員工銷售額增長率以及客戶投訴率等方面進行設計，再利用大數據從這幾個方面對銷售員工進行相關數據收集、整理并分析，然后針對問題做出相應的改善、提升和激勵，從而提升銷售員工人力資源績效管理方面的效益。

2.4多措并舉，加快人才轉型升級

在企業轉型升級、人才短缺的關鍵期，企業一方面將企業后備技術人才送入學?！盎貭t再造”，實現由傳統鐵路運輸知識向新興軌道運營知識的轉變;總之，快速優化企業人才結構，實現企業人才轉型升級，使人才轉型適應企業轉型發展，為企業奠定堅實的人才基礎。

結語

人力資源籌備是城市軌道交通運營新線籌備的首要任務，是運營業務開展的前提與基礎，也是運營籌備的重點與難點。本文從運營實際出發，總結城市軌道交通運營人力資源籌備的特點，并結合人員籌備的一般規律，提出城市軌道交通運營新線籌備的人員到位計劃以及招聘策略。

參考文獻

[1]宋宏.新時代市場經濟條件下的交通運輸經濟管理[J].環渤海經濟瞭望，2020（08）：164-165.