電力企業人力資源薪酬管理分析

王瑞

摘要：在經濟新常態下，電力企業之間的競爭愈發激烈，而歸根結底，還在于人才的競爭。企業要想留住人才，應采用合理的薪酬制度，創新人力資源薪酬管理方式，從而有效地避免人才流失情況的發生。但目前我國部分企業在人力資源薪酬管理方面還存在著一定的問題和不足，影響到了企業的健康發展。基于此，本文簡單地概述了企業人力資源薪酬管理內涵，分析了企業人力資源薪酬管理工作存在的不足，最后探討了創新的路徑，以供相關企業參考。

關鍵詞：企業發展;人力資源;薪酬管理;創新路徑

1 引言

隨著當前市場競爭壓力的不斷攀升，企業之間的競爭也愈發激烈，因此企業想要在復雜的市場環境之中謀求長久的發展，就需要在不斷發展的過程中加強對于人力資源管理的重視。使人力資源管理能夠帶動企業內部員工工作積極性，推動企業管理工作不斷的發展。而在企業人力資源管理工作中，薪酬管理則是重要的構成部分，也是當前企業在發展過程中需要注重的核心問題。

2 企業人力資源管理中薪酬管理的現狀

2.1 未能對薪酬結構進行科學合理的設計

現如今，許多企業在設計人力資源薪酬結構時，沒有運用科學的方法進行有效的設計，或者是設計結構落后于時代，不能調動員工的主觀能動性，甚至出現了人才流失的狀況。大部分企業都還在按照傳統模式使用崗位晉升提升薪酬的方法，這種人力資源薪酬管理結構已經跟不上時代的步伐，不能滿足勞資雙方的各自需求，無法使員工心甘情愿地為企業創造更多的價值，從而不利于提升企業的市場競爭力。

2.2 企業的薪酬管理思想落后

在當前階段，國內現代企業在人力資源管理工作落實期間，薪酬管理思想較為落后，難以滿足新時期人力資源管理工作發展的需求。大部分企業在人力資源管理機制中并未體現薪酬管理的重要作用，也沒有正確認識薪酬管理工作的現實意義。在這種情況下，直接影響了薪酬管理體系的有效性，加之工作內容過于復雜且人員間的匹配不合理，均擴大了企業內部的薪酬差距。

2.3 績效考核不具備透明性，同時績效獎勵考評制度不完善

通常來講，企業是依照績效考核結果對員工薪資標準加以確定，不過有的企業實施績效考核期間還存在著諸多的問題，具體表現為沒有將考核指標公開考核期間，缺少員工的監督以及積極參與考核環節，不具備公開性和透明性，大多數員工根本不滿意考核結果，特別是在評優評先的過程中，獲得獎勵的員工被其他員工所質疑，難以創建良好的工作團隊，甚至產生一些矛盾，增加了人力資源管理的難度，而且評估崗位價值期間，企業并沒有落實基本的量化標準，缺少公認的評測標準，對崗位進行復雜程度排序，發放的工資公平性缺失，員工積極性下降，難以將員工的個人價值體現出來，而且企業在薪酬管理期間缺乏合理績效獎勵考評制度的支持，在績效考核管理是比較注重經營指標的落實，完全忽視了管理類指標的重視。

3 電力企業人力資源薪酬管理的措施

3.1 構建完善的薪酬管理體系

針對當前我國部分企業薪酬管理形式存在比較單一的問題，相關企業首先應構建完善的薪酬管理體系。在實際操作中，相關企業首先應全面分析企業內部每一個工作崗位，這也是企業人力資源薪酬管理工作的出發點與落腳點，直接關系到后續薪酬管理體系的構建;其次，企業人力資源管理部門的工作人員還要針對內部的每一個崗位，編制完善的崗位責任說明書，明確崗位的職責，并明確該崗位的每一項獎懲要求，這樣才能為后續薪酬制度的執行提供支持;最后，企業人力資源管理部門的工作人員還要對不同的工作崗位進行全面的評估，將企業現有的崗位進行分級，從而針對不同等級的崗位，制定不同數額的薪酬福利待遇，進而逐漸構建完善的薪酬管理體系。

3.2 轉變薪酬管理觀念

當前在企業不斷發展的過程中，受到了薪酬管理制度的影響，導致了企業內部人才流失的現象越來越嚴重，無形之間使企業的競爭力下降。因此還需要不斷的對于一些有效的薪酬管理政策進行改進與創新，首先就要轉變自身對于薪酬管理的態度。在實際開展工作的過程中，需要制定出科學的戰略目標，并且結合于企業當前的發展路線，對于實際的管理機制進行調整。作為企業的領導人員，要加強對于員工自主意識的認知，并且要理解到員工的工作能力，能夠直接對于企業的發展起到重要的作用。從而在工作之中要多多與員工進行溝通交流，聽取一些員工的建議，在確保企業的利益的同時能夠針對薪酬理念不斷的創新，使員工的工作付出與實際收益成正，推動員工工作的積極性提升。

3.3 完善績效考核和監督制度

其一，企業在分析制定績效評估指標時需對行業發展現狀、崗位要求、工作內容等進行綜合評估，實現對工作崗位績效考評指標的量化處理。按照各個崗位的特點制定出科學合理的崗位考核制度，從考核制度區分每名員工的工作能力、業務水平，根據考核結果為員工提供不同的薪資待遇。其二，平衡崗位薪酬和績效薪酬。崗位薪酬和績效薪酬失衡是當前許多企業中較嚴重的問題。績效薪酬能調動員工的積極主動性，但是績效薪酬具有浮動性的特點，不能占太大比例。如果只是提升績效薪酬的比例，當薪酬波動過于明顯時，員工可能會產生較大的工作壓力。但是績效薪酬占比過低又不利于調動員工的積極性和主動性。因此，企業應當靈活把握、合理規劃績效薪酬所占比例，要讓員工得到自己努力的相應報酬。

4 結束語

綜上所述，對于一個成熟的企業來說，如果沒有實現完善的薪酬管理，那么人才資源的管理就根本是無稽之談;反之，人力資源管理的很多問題都可以得到解決，這對于企業的整體效益提升有著重大的幫助。高效的薪酬管理可以讓企業得到更多優秀的新鮮血液，對企業未來的發展有大有助益。

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