廣西大學生創業型企業人力資源管理現狀及對策分析

韋曼妮

摘 要：隨著國家相關政策的出臺，大學生自主創業逐漸成為大學生擇業的新模式之一。本文基于“雙創”背景對當代廣西大學生創業型企業進行分析，針對企業缺乏人力資源規劃、員工自我管理能力欠缺及人力資源管理工作欠專業等問題，試圖從人力資源管理規劃與培訓、團隊建設及心理疏導、企業人力資源外包與構建人力資源管理HRSSC外包共享服務模式等途徑，為廣西大學生創業型企業提供更多的人力資源管理經驗，以期實現大學生創業型企業效益最大化，不斷增強企業市場競爭力。

關鍵詞：廣西大學生;創業型企業;人力資源管理;對策分析

中圖分類號：F24 ? ? 文獻標識碼：A ? ? ?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.27.024

0 引言

近年來，廣西大學生創業型企業數量不斷增多，創業中遇到的問題也相繼涌現，導致很多大學生創業型企業經營情況不容樂觀，甚至出現創立時間短倒閉快的情況。本文通過對廣西大學生創業型企業進行抽樣調查分析，了解到目前大多數企業缺乏人力資源管理的相關基礎知識及實踐經驗，在創業過程一味重視業務開拓去忽視人力資源管理，人事工作常由行政人員兼任，家族內部人員參與人事管理的情況比較普遍;受近兩年疫情的影響，大學生創業型企業更是步履維艱。如何打破瓶頸，實現“人才可持續發展”就成為廣西大學生創業型企業發展的關鍵，面對大學生創業困頓停滯不前的狀況，本文擬從人力資源規劃等角度、人事培訓等途徑，人事工作外包共享等模式，協助大學生創業型企業HR由事務性工作轉為戰略性管理，使人力資源充分發揮最大效益，以實現企業效益最大化，不斷增強企業市場競爭力。

1 廣西大學生創業型企業的人力資源管理研究現狀分析

通過文獻研究，發現大學生創業型企業人力資源管理困境主要在于三大方面：一是激勵制度和企業文化沒有得到足夠的重視及經濟發展不平衡所導致;二是大學生創業型企業規模小人員流動性大;三是因為人才引進機制不完善、激勵機制不科學、員工職業規劃不明確、對員工培訓開發不重視等。

為能更深入地了解大學生創業型企業的人力資源管理困境現狀，筆者設計問卷進行信息收集，從問卷結果分析：發現有2778%的大學生創業型企業沒有設立人事部，其人事工作由其他行政部門人員兼任;2222%的企業人力資源部職員或兼任人事工作的職員沒有接受過系統的人力資源管理培訓;5833%的中小企業與學校有建立合作關系，4722%的企業有請過外部顧問公司（或專家）進行人力資源管理工作的咨詢或制度設計。3333%的企業愿意將公司的人事工作外包給人力公司或是專業的人力資源工作團隊，認為人力公司或是人力資源團隊人員更專業，同時可以節約成本;3611%的企業認為應該可以嘗試企業人力資源工作外包。

2 廣西大學生創業型企業人力資源管理存在的主要問題及原因分析

2.1 人力資源規劃欠缺，團隊管理能力較差

為降低風險，大學生創業初期，通常會選擇志同道合的同學或是朋友組建創業團隊，認為只要資金和人員到位，行業選定即可開始，卻忽略創業過程中的人員引進與管理問題，而如何讓企業人力資源得以可持續發展，其關鍵在于合理的規劃。大多數創業型企業缺乏有人力資源管理經驗的人，大多數創業企業在創立之初，并未做過崗位設置與分析，因此未能人盡其才的將合適的人放在合適的崗位、未能對工作進行定員、定額分析。而隨著企業的不斷壯大，人員的引進、管理、考核問題日益凸顯，也就逐漸制約著企業人才的供需平衡，從而難以最大化的實現企業的人力資源價值，影響企業的正常運營。

2.2 員工思想年輕化，人員流動性大

作為創業新生代，大學生最大的優點就是技術創新能力強、事業成就感強、自主工作意識強。但是由于其較為年輕，情緒變動較大，不利于團隊建設。負責情緒及不和諧的團隊間接性影響員工工作效率和企業績效水平，從而影響企業的運營;加上大學生創業大多具有較強的挑戰欲，難以長時間堅持從事重復的工作，因此跳槽較頻繁，流動性強，從而給企業造成了極大的負面影響。由于很多大學生急于求成，過于重視結果，忽略人員管理過程，從本質上不利于大學生的自我能力進步的企業快速發展。

2.3 人事工作停留于事務性辦理，難以轉換成戰略性管理

問卷結果顯示：還有部分大學生創業型企業沒有設單獨的人事部，其人事工作由其他行政部門人員兼任;而且大多數企業人力資源部職員或兼任人事工作的職員沒有接受過系統的人力資源管理培訓。由此導致企業在發展初期，在人員管理、招聘、培訓、績效薪酬等工作欠專業。如因規章制度不健全，工作任務不明確，績效獎勵口頭激勵多于實物激勵，無績效考核制度，人力資源管理業務停留于事務性工作，難以轉為戰略性管理。

3 廣西大學生創業型企業人力資源管理對策探析

人力資源管理規劃與培訓、團隊建設及心理疏導、企業人力資源外包與構建人力資源管理HRSSC外包共享服務模式。

3.1 建機制重規劃，強培訓明激勵

大學生創業初期就應統籌全局，外重業務拓展內重員工管理，建章立制以保企業正常運行。做好人力資源規劃，建立人才引進機制，培訓機制、激勵機制和考核機制，充分發揮員工主觀能動性。如在企業創立時，應做好組織機構設計、并對崗位和人員進行人員需求分析，明確各崗位職責及要求，以期實現員工能力和相關崗位相匹配，避免因人際交情或家庭關系而出現因人設崗的情況。大學生創業初期應當開廣外部人才引進渠道，力爭吸引專家加入，避免企業因人員的專業或是工作經歷相似性而導致企業發展的不均衡。在招聘中，可結合崗位的需要，通過面試、筆試與實操相結合的方法，以期確保招聘的有效性與準確性。在人才引進后，應做好相關人才培訓計劃，根據崗位需求及人員的實際情況，開展員工入職培訓、在職培訓及業務晉升培訓等，強化培訓效果。同時，還應考慮學生自身發展的需要，將員工的工作與其職業生涯規劃相結合，制定激勵機制，在滿足企業發展需要的同時，有效實現員工價值，減少人員流動，從而可以更好地吸引和留住人才。