企業(yè)管理中的員工激勵(lì)問題探討

牛建彬

[摘 要]企業(yè)管理的本質(zhì)是對(duì)企業(yè)中的員工進(jìn)行管理，根本目的是提高員工的工作積極性，更加積極地為企業(yè)生產(chǎn)進(jìn)行服務(wù)。因此，在企業(yè)管理的過程中，必須著重強(qiáng)調(diào)員工激勵(lì)的作用，對(duì)員工使用高效的激勵(lì)制度與手段，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。文章將結(jié)合現(xiàn)代石油供銷公司的特點(diǎn)，根據(jù)人員激勵(lì)的意義，淺談現(xiàn)代企業(yè)在管理過程中實(shí)施的員工管理制度，分析和探討有效加強(qiáng)員工激勵(lì)的措施。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)管理;員工激勵(lì);石油企業(yè)

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.25.068

1 前言

員工激勵(lì)作為企業(yè)管理中的一項(xiàng)主要的手段，在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中逐漸受到企業(yè)的重視。員工激勵(lì)實(shí)際上就是根據(jù)員工自身需求的不同，對(duì)他們采用對(duì)應(yīng)的激勵(lì)方法與手段，即通過滿足員工所需來調(diào)動(dòng)員工對(duì)于企業(yè)工作的積極性[1]。員工激勵(lì)是人力資源開發(fā)的一項(xiàng)首要舉措，它的主體是上級(jí)管理人員，客體是被管理的下層員工。在企業(yè)管理的過程中，如果管理人員能夠意識(shí)到員工激勵(lì)的重要性，并且充分利用員工激勵(lì)的有效手段，就可以使公司的事務(wù)事半功倍。

2 員工激勵(lì)的內(nèi)涵與理論基礎(chǔ)

在企業(yè)實(shí)施管理手段的過程中，企業(yè)管理的主要內(nèi)容實(shí)際上就是員工管理。而員工激勵(lì)的本質(zhì)是為了了解員工內(nèi)心的需要，從員工自身的迫切需求出發(fā)，安排合理的公司制度，誘導(dǎo)員工產(chǎn)生工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工對(duì)于工作的積極性，使他們能夠更好地為企業(yè)工作[2]。人在社會(huì)環(huán)境的影響下所產(chǎn)生的內(nèi)心需求是會(huì)不斷變化的，因此進(jìn)行員工激勵(lì)并不是一項(xiàng)死板的制度，在員工現(xiàn)有的心理需求被滿足時(shí)就會(huì)進(jìn)而產(chǎn)生新的心理需求，原有的激勵(lì)措施就會(huì)失去一定的效果。在激勵(lì)理論方面，現(xiàn)代管理學(xué)已經(jīng)做出了很多研究，主要有以下四種。

2.1 需求層次理論

需求層次理論在企業(yè)管理的過程中被廣泛地應(yīng)用，其分析了員工自身的不同需求并進(jìn)行層次。這一理論中，人的需求是一個(gè)從低變高逐漸上升的過程，人自身的迫切需求可以作為進(jìn)行員工激勵(lì)的有效手段。需求層次越高，對(duì)員工激勵(lì)制度越有價(jià)值。

2.2 雙因素理論

調(diào)查研究表明，能夠促進(jìn)員工自身工作動(dòng)力的因素主要有工作環(huán)境、薪資待遇等方面，可以將這其中的贊賞、晉升、榮譽(yù)等歸納為提升工作動(dòng)力的保障因素。只有改善后者的效果，才能夠更容易地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，有效進(jìn)行激勵(lì)，提高員工的工作效率。

2.3 公平理論

公平理論的觀點(diǎn)是員工會(huì)對(duì)自身得到的薪資報(bào)酬產(chǎn)生主觀意識(shí)上的判斷。通過與社會(huì)上其他工作的薪資待遇做比較產(chǎn)生一定的平衡與不平衡感。這種感覺會(huì)影響員工對(duì)于工作的積極性與工作效率。

2.4 目標(biāo)設(shè)置理論

目標(biāo)設(shè)置理論中提到，目標(biāo)具有激勵(lì)效果，可以激勵(lì)員工朝著某一個(gè)固定的目標(biāo)進(jìn)行奮斗，從而使工作效率提高。

這些理論基礎(chǔ)中蘊(yùn)含著豐富的管理思想，能夠?yàn)槠髽I(yè)順利進(jìn)行員工激勵(lì)提供有效的理論支持，幫助企業(yè)更好地激勵(lì)員工，從而提升整個(gè)公司的整體績(jī)效。

3 在企業(yè)管理中進(jìn)行員工激勵(lì)的重要性

3.1 進(jìn)行員工激勵(lì)是提高工作效率的有效手段

現(xiàn)代管理學(xué)中的研究表明，員工的工作效率會(huì)受到員工自身能力、工作環(huán)境與工作動(dòng)力的影響。因此，要想使員工的工作效率提高，從而使整個(gè)公司的工作績(jī)效得到提高，就必須讓員工自身能力、工作環(huán)境與工作動(dòng)力這三方面都達(dá)到一個(gè)新的高度。提高員工自身能力與其工作環(huán)境可以通過企業(yè)加強(qiáng)管理投入，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)，改善辦公室環(huán)境等方法來予以解決[3]。但是想要對(duì)員工的工作動(dòng)力有一個(gè)有效的提高卻不是一件容易的事情。當(dāng)代的社會(huì)條件極為復(fù)雜，因此人們?cè)谶@個(gè)社會(huì)環(huán)境下所產(chǎn)生的需求也是相對(duì)較為復(fù)雜的，滿足人們需求的方式有很多種，這是靠著單純的增加薪酬與提成所不能滿足的。因此，管理者在進(jìn)行員工激勵(lì)的過程中，必須能夠清晰地認(rèn)識(shí)到員工本身真正的需求是什么，并針對(duì)員工的自身需求來進(jìn)行解決，把解決員工需求與組織目標(biāo)有效地結(jié)合起來，選擇正確的方法與手段，鼓勵(lì)員工通過努力工作來滿足自身的需求。員工在工作的過程中既能滿足自身需求從而獲得滿足與成就感，也可以有效地提高工作效率。以往的傳統(tǒng)手段往往過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)的目標(biāo)與企業(yè)的整體利益，忽視了員工的需要，或進(jìn)行員工激勵(lì)的手段過于單一，員工工作也沒有足夠的積極性。

3.2 對(duì)研究員工激勵(lì)加以重視

在當(dāng)前的社會(huì)環(huán)境中，為了使石油企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得到顯著提高，來應(yīng)對(duì)未來可能從社會(huì)方面帶來的挑戰(zhàn)，石油企業(yè)大多進(jìn)行了大規(guī)模的重新規(guī)劃制度，在管理上努力向國(guó)際化的管理手段發(fā)展。但實(shí)際上，企業(yè)中各級(jí)管理人員到基層員工都對(duì)管理手段的改革缺乏必要的重視，沒有對(duì)管理手段的革新產(chǎn)生應(yīng)有的認(rèn)同感。企業(yè)對(duì)于管理的手段雖然發(fā)生了變化，但企業(yè)中管理人員與員工的思想并沒有發(fā)生實(shí)際上的變化，員工對(duì)于工作的積極性依然不足，因此，國(guó)際化的管理手段也并沒有發(fā)揮出它應(yīng)有的效果。目前，石油企業(yè)中的管理模式雖存在著一定的進(jìn)步意義，但是也存在著十分嚴(yán)重的問題。管理層與基層員工嚴(yán)重脫節(jié)，生產(chǎn)不能與市場(chǎng)相結(jié)合，國(guó)企的石油公司無法感受到市場(chǎng)所帶來的競(jìng)爭(zhēng)壓力，已經(jīng)不能算作是一個(gè)傳統(tǒng)意義上的企業(yè)，缺乏了一個(gè)企業(yè)應(yīng)有的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，對(duì)于成本的降低與生產(chǎn)動(dòng)力都有一定的消極思想，受此影響，企業(yè)的激勵(lì)手段也相對(duì)單一。

3.3 開展員工激勵(lì)是進(jìn)行管理手段創(chuàng)新的重要途徑

對(duì)人自身不同需求的猜想誕生了不同的管理手段。現(xiàn)代的管理制度中一般會(huì)將人自身的因素作為首要考慮目標(biāo)。在管理過程中將人力資源看作企業(yè)最為重要的資源，強(qiáng)調(diào)管理人員與受到管理的基層員工之間的相處平等與工作性質(zhì)平等。現(xiàn)代管理制度更加趨向于對(duì)精神方面的重視而非物質(zhì)方面，內(nèi)在重于外在，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)而不是控制效果。企業(yè)與員工之間的關(guān)系應(yīng)當(dāng)不再是傳統(tǒng)的合約關(guān)系，而是更加緊密聯(lián)系的盟約與伙伴關(guān)系[4]。企業(yè)與員工之間通過信息共享，已經(jīng)不再能夠通過單純的權(quán)利來維系權(quán)威。對(duì)于石油企業(yè)來說，現(xiàn)代管理手段與以往的管理手段、思維方式、企業(yè)結(jié)構(gòu)之間還有一個(gè)漫長(zhǎng)的轉(zhuǎn)變過程。在企業(yè)轉(zhuǎn)變的過程中，如何對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)就成了一個(gè)極為重要的問題。