國有企業經營管理能力及績效提升探索實踐

陳國慶 楊曉虎 趙姝涵

[摘 要]在黨中央對國有企業改革做出重大部署背景下，為適應國有企業深化改革，同時滿足企業自身發展需要，探索一套能夠適應企業從“科研試制”向“生產經營”過渡的經營管理模型至關重要。文章從企業當前問題出發，搭建經營管理與績效管理提升模型，以實踐結果驗證方案的可行性。

[關鍵詞]國有企業;經營目標;績效管理;組織能力;薪酬

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.25.070

1 引言

黨的十九大報告[1]中強調，要完善各類國有資產管理體系，改革國有資本授權經營體制，加快國有經濟布局優化、結構調整、戰略性重組，促進國有資產保值增值，推動國有資本做強做大，有效防止國有資產流失。深化國有企業改革，發展混合所有制經濟，培育具有全球競爭力的世界一流企業。這是在新的歷史起點上，黨中央對國有企業改革作出的重大部署。進一步深化國有企業改革，需要遵循市場經濟規律和企業發展規律，促使國有企業成為自主經營、自負盈虧、自擔風險、自我約束、自我發展的獨立市場主體。

S國有企業目前正處于民用航空發動機研發試制階段，對于處于研發階段的國有企業來說，未來向“科研經營型”的轉型是適應國家重大部署及企業發展規律的必然。而探索一套由“科研生產”向“科研經營型”轉型所需的企業經營管理模式尤為重要。

2 傳統國有企業經營管理及績效管理的主要問題

在公平競爭的市場環境下，國有企業想要求得生存和發展，主要依靠企業內部活力與效率，內部活力與效率的提升主要依靠企業內部經營機制的轉變。目前傳統國有企業在資源利用、人員配置、績效考核等方面存在普遍共性問題。

一是缺乏精細化資源控制能力。傳統國有企業普遍存在爭投資、爭規模、爭檔次的投資沖動，努力向上級組織爭取更多的資源投入成為各企業的“主旋律”，現有資源的合理配置缺乏科學有效的手段，從而導致企業整體的精細化管理程度不高。

二是預算管理脫離生產現場。傳統國有企業對下級部門的主要成本控制手段依托于預算管理，但由于預算管理脫離實際現場，導致無法深入任務本身，從預算編制之初就成為智慧和辯解能力的大較量[2]。

三是績效管理意識不到位。受傳統管理思維模式的影響，部分員工認為績效就是完成本職工作任務，績效考核的目標最終就是獎罰多少而已，很少注重團隊和企業的發展目標，讓員工很難理解企業總體目標與自身工作目標關系[3]。

四是績效考核指標設置不合理。國有企業在績效考核中普遍有兩種模式，一種是定性指標，另一種是定量指標，但企業在考核過程中總是存在某種指標偏多的情況，導致考核結果有失偏頗[4]。考核目標不明確，在考核內容、項目設定以及權重設置等方面缺乏相關性。

五是績效結果應用缺乏激勵性，績效考核結果應用基本上只與獎金掛鉤，而國有企業員工工資普遍受工資總額控制，激勵性收入占比小，無法在績效薪酬分配機制上拉開差距。

3 S國有企業經營管理能力及績效提升探索思路

績效管理作為一個包括績效計劃的制訂、輔導溝通、考核評價、結果運用、目標提升等環節的循環體系，作為實現企業戰略執行與落地、員工薪酬兌現的中間渠道，在企業的經營管理中發揮著重要作用。為滿足企業未來科研生產一體化管理所需，將來自外部市場的信號與競爭壓力傳遞至內部各部門/業務中心，并通過績效管理將其與員工薪酬掛鉤，從而實現全員工作積極性與工作效率的提高，因此，探索建立一套基于“任務—資源—目標一體化”的經營管理能力與績效提升項目顯得尤為重要。

S國有企業的經營管理需以戰略和經營發展為目標，以組織能力打造為管理基石，以任務資源目標管理、經營績效管理為過程手段，以薪酬分配機制管理為保障措施，構建從“科研試制”向“生產經營”過渡、個人勞動生產率目標及營收目標達成的經營管理模型。

圖1 S國有企業經營管理模型

該模型通過對企業戰略目標實現的內部因素分析，選擇制約因素和管理重點，對接企業發展目標和企業經營管理模式，打造支撐企業發展的組織能力。該模式主要涵蓋任務資源目標管理、經營績效管理和薪酬分配機制管理三個方面。

3.1 任務資源目標管理

任務—資源—目標一體化管理是S國有企業經營管理的核心，即組織根據經營發展需要對下級組織下達各項任務，同時為下級組織配備基礎的設施、人力、財務等資源，制定任務目標。下級根據任務和自身資源等情況嚴格落實執行，由公司依據下級科研生產任務和經營業績達成情況進行經營績效考核，以此作為下級組織經營業績評價結果和薪酬兌現的依據。

3.2 經營績效管理

績效管理是保障企業經營管理目標落地的重要手段。經營績效管理是保障企業經營管理目標落地的重要抓手。目前，S國有企業正由“科研型”向“科研經營型”發展的戰略轉變，以任務考核為核心的考核模式對經營業績的考核關注較少。為支撐戰略發展的需要，S國有企業的績效考核應立足任務達成，兼顧經營業績的經營績效管理的模式。

各業務中心及職能部門根據S國有企業的任務目標及經營績效指標層層分解，對于職能部門的考核指標除部門任務績效外還包含公司整體業績績效。部門員工績效中部門副職和管理人員考核指標主要由任務績效和管理績效兩部分組成。基層員工考核指標主要由任務績效和能力態度兩部分組成。

3.3 薪酬分配機制管理

S國有企業的薪酬體系，整體工資主要由全體員工的固定工資和績效獎金、橫向收益獎勵、成本節約獎勵四部分組成。

薪酬包總額預算年初由發展戰略、人力資源規劃的人力規模配備所需基礎工資包、年度對標調薪及項目獎勵等所帶來的人力成本增加、年度科研生產等任務所帶來的人力成本增加三部分構成，作為S國有企業理論工資總額。薪酬包總額決策于每年年底決算，由S國有企業績效考核后的基礎工資包和增量部分、橫向收益獎勵、成本節約獎勵三部分構成，作為企業實際薪酬包的總額。其中橫向收益和成本節約的40%作為薪酬浮動部分，只有當超額完成任務時才可以拿到。