探討事業單位崗位管理的反思與優化

孫慧

[摘 要]事業單位是政府利用國有資產設立的，為社會提供公共項目服務、滿足社會公共需求，帶有一定的公益性質的機構，對我國社會的發展起著至關重要的作用。事業單位的運行要依靠大量的工作崗位間的配合，來達到優化機構運行的目的。隨著社會經濟的發展，社會競爭越來越激烈，事業單位為適應競爭環境，同樣需要提高崗位管理工作的質量，從而進一步提高事業單位的運行效率，更好地提供社會公益服務。因此加強事業單位的崗位管理工作，做好崗位職責的劃分變得尤為重要。文章針對事業單位管理工作中存在的問題進行反思，并對優化事業單位崗位管理的策略進行了探討。

[關鍵詞]事業單位;崗位管理;績效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.25.083

1 前言

在我國事業單位改革的進程中，崗位管理已逐步納入事業單位管理體系。崗位管理是人力資源管理的基礎，是以崗位為對象，對崗位進行合理的分析與設定，通過對崗位現代化的管理，健全用人制度，來提高單位的運行效率。事業單位經過多年的實踐探索，在崗位管理工作中已逐漸建立了規范合理的管理制度，但是隨著市場經濟的快速發展，我國事業單位崗位管理仍舊顯現出了諸多問題。為了順利推進事業單位崗位管理改革，需要從如何優化崗位管理手段，調動工作人員的積極性，從而提升事業單位的服務水平和工作效率等方面進行更深一步的思考。

2 事業單位崗位管理的相關概述

事業單位與企業不同，其目的不在于盈利，而是強調其公益性，為社會、經濟、文化、教育、科研、衛生等各個領域提供公益性服務，來促進社會公共事業高效的開展[1]。隨著我國經濟體制改革不斷深化和政府職能的轉變，事業單位也在全面開展人事制度的改革，提高事業單位的崗位管理水平，健全和完善事業單位人事管理制度，從而進一步提高事業單位的工作效率，促進事業單位的運行成果是我國事業單位改革的最終目標。我國事業單位經營范圍涉足領域廣泛，崗位種類繁多，在管理上就容易出現很多問題，例如：對崗位職責認識不到位，崗位管理缺乏標準的、切實可行的管理制度，崗位績效考核制度不完善等。為了事業單位能更好地發揮社會主義經濟助推器的作用，必須加強和完善崗位管理工作，必須做好權責問題的有效劃分，充分體現不同崗位的價值，促進事業單位崗位競爭良性發展。

3 事業單位崗位管理工作存在的問題

（1）對崗位管理認識不清晰。很多事業單位不能從單位發展以及生存的角度來貫徹落實崗位管理的重要性，很多管理人員存在著思想意識不到位、理解不充分等現象，使得崗位管理不能達到最好的效果[2]。很多工作人員只是機械化的操作崗位管理程序，以簡單的完成任務為目標，沒有有效地將管理工作與實際工作融合，不能落到實處，使崗位的設置沒有了目的、沒有了意義，從而讓工作人員對崗位的認識不清晰，不能真正將職稱管理變為崗位管理，未能達到優化事業單位的崗位體系和人員合理分配的目的。

（2）崗位設置不合理。由于認識不清晰，很容易造成崗位設置不合理的現象。比如，管理崗位設置偏多，管理人員應該是具有專業性和管理型的復合人才，但實際情況是，同時具有兩者特點的人員并不多。大部分人在其崗位上并沒有做出相應的管理成績，致使管理崗位沒有發揮出真正的價值;技術崗位人員專業技能與實際崗位不匹配，甚至技術崗位人員遠遠超過該單位實際需要的人員，這對事業單位的發展是不利的，員工個人發展空間也受到限制;管理崗和技術崗設置比例僵化，不能根據單位實際業務狀況、人員狀況、專業狀況變化靈活調整;存在“因人設崗”問題，崗位設置不能做到公開，未征求廣大員工意見建議，造成與實際需求脫節的現象。

（3）人員聘用不科學。由于事業單位崗位聘用政策和機制不完善，使得崗位聘用缺少科學性和嚴謹性，讓真正有能力的人不能發揮其才能，這樣在一定程度上大大降低了年輕人的積極性[3]。如今，在技術崗位上一直存在論資排輩、福利化、人情崗位等現象，讓崗位聘用的競爭失去了其本來的作用。混崗、兼職、人員借調現象，造成占崗占編人員未能發揮其能效，借調人員從事關鍵崗位工作，從管理角度給未來工作的開展埋下了隱患。人員聘用不科學會造成事業單位崗位缺乏競爭力，工作人員缺乏工作信心，嚴重阻礙了年輕人對事業單位的向往以及能力的發揮。

（4）聘后管理不到位。許多事業單位依舊使用傳統的管理模式，由于管理者只按照職稱資格的高低來決定崗位工資的多少，而不考慮崗位工作的實際內容和職責，使得工作人員對崗位的職責不重視，一心只想提高職稱，甚至會因為提升職稱而不擇手段。包括現有的技術職級晉升，一般要求相應的低一級別的工作年限，這種設置表面上具有科學性，但是未充分考慮高學歷、高能力人才的特殊情況，一定程度上阻礙了優秀人才的發展。由于對聘用人員聘后管理不到位，導致工作人員并沒有對其所在的崗位做到盡職盡責，違背了事業單位崗位管理制度的宗旨。

（5）崗位績效考核制度不完善。目前，我國對事業單位工作人員已經實施崗位績效管理制度，采用這樣的方式意在激發工作人員的崗位貢獻積極性，發揮工作人員在其崗位的主觀能動性，從而提升工作的效率。但由于很多單位仍存在崗位設置、崗位管理、崗位績效考核制度不完善的情況，績效考核沒有明確的考核標準，考核條件過于簡單，無法反映工作人員的真實情況，導致績效考核的結果一定程度上不客觀、不公正、不科學，無法真正落實考核目標。另外，事業單位對工作人員的激勵工作不夠重視，激勵的形式單一，激勵的政策無差別，考核指標的粗放、內容的籠統，致使績效考核的激勵作用不能充分發揮出來，不利于單位整體工作的開展。

（6）績效工資管理制度不健全。績效工資在事業單位工作人員整體工資結構中占比較大，與工作人員的個人利益有著直接的關系，事業單位要根據績效考核結果按照不同崗位的績效工資系數確定工資總額。由于績效工資管理制度的不完善，存在工資發放不合理、不透明等問題，讓很多員工從切身利益出發對工作和單位產生抱怨和不滿，這種負面情緒的產生不利于工作的有效開展。