簡析勝任能力管理與基層政府人力資源管理的轉型路徑

石懷煒

[摘 要]人力資源是各大企事業單位管理工作中的重點內容之一，立足發達國家政府部門方面進行分析，其人力資源管理工作開展的過程中，通常會選擇勝任能力管理模型進行應用，主要原因在于此種管理模型能促使人力資源管理效果得以大幅度提升，在有效構建這一管理模型的背景下，也能為基層政府人力資源管理轉型發展提供促進作用，指引基層政府人力資源管理革新發展方向的同時，為基層政府內部人力資源的優化配置提供保障。但值得注意的是，要想有效實現上述目標，需要基層政府在自身使命及價值觀念等方面進行清晰認知、充分明確，同時以此為基礎構建勝任能力模型，進而針對健全人力資源管理機制進行科學制定，確保管理模型效用得以充分發揮。

[關鍵詞]勝任能力管理;基層政府;人力資源管理;轉型路徑

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.25.103

在基層政府中，借助勝任能力管理方式的應用，加之有效構建這一管理模型，能確保基層政府人力資源管理的戰略性目標得以良好實現，使得以往基層政府內部人力資源管理和組織發展不協同等問題得以有效解決。在科學應用勝任能力管理方式的背景下，能有機結合基層政府人力資源管理及組織發展戰略、發展目標等多方面內容，更好地指導組織人力資源管理工作的良好開展，并且也能借此實現組織內部整體工作人員工作積極性、主動性等的充分調動，收獲理想人力資源管理效果的同時，為基層政府內部人力資源管理適應新時代發展提供推動力。

1 勝任能力管理及基層政府人力資源管理轉型關系分析

某一特定工作條件下，人能進行針對性學習及改變就是勝任能力，此種能力密切聯系著工作績效。勝利能力管理具體進行的過程中，勝任能力模型是通常會應用到的主要內容，構建此種模型的過程中，主要針對的是崗位工作時工作人員各項能力總和，如理論知識及專業技能、思想價值觀、行為舉止等，如此才能構建綜合的勝任能力。在基層政府構建勝任能力模型的過程中，必要的出發點應以基層政府使命及價值觀等為主，主要原因在于上述內容能確保基層政府自身使命實現、價值觀踐行等過程中的勝任能力得以充分體現。可見，在基層政府進行人力資源管理時，相應的基礎可以以勝任能力模型為主，進而科學規劃崗位設計及人員招聘、績效、晉升等各環節工作，確保科學性、合理性、有效性的人力資源管理效果得以良好實現，為基層政府有效達到人力資源管理的戰略性目標提供保障，逐步提高基層政府各環節工作的效率及質量。

2 勝任能力管理缺失下基層政府人力資源管理問題

2.1 公務員招聘及錄用的問題

目前，面試和筆試是我國公務員招生經歷的主要過程，從筆試內容方面來說，通常是以行政職業能力及申論這兩方面內容為主，而行政能力主要是對考生認知能力或智商測試等題目進行考察，一般以語言理解及表達、常識判斷等能力考察為主;從其中的申論內容來說，通常是以考生分析并概括、提煉所提供的文字材料為主，目的在于對考生閱讀理解及綜合分析、問題提出及解決等能力進行考察。從公務員面試這一過程來說，組織方是以招考公務員的各黨政單位為主，所以在單位不同的情況下，面試的內容及方式、評價考生的標準等往往存在很大差異[1]。從上述內容來看，目前，在公務員考試錄用等方面，協調統一及有效判斷標準等較為缺少，特別是從考試內容來看，考試內容和考生未來工作績效關系的實證檢驗較為缺乏，同時通過公務員筆試及面試兩個階段來看，僅僅是以公務員從事工作中需要必備的基本能力及素養等為主要考察內容，而公務員能否勝任工作、能否對公共服務價值觀進行踐行等方面需要必備的綜合、全部能力卻并未全面融入考試中。

2.2 公務員培訓方面的問題

從目前干部教育及公務員等培訓相關規定內容來看，并未明確規定上述人員需要提高的具體能力，同時相關條例中僅簡單描述了教育和培訓干部的內容，即培訓重點應以理想信念及黨性修養、政治理論等多方面內容為主，同時在干部的業務知識及人文素養等方面提高注重程度，要致力于黨政干部素質及能力的全面提高開展培訓教育工作。之后，在培訓教育中明確，應從政治理論及政策法規、業務知識及技能、人文素養這四方面來培訓教育黨政干部。由上述培訓教育相關內容來看，在培訓公務員、黨政干部的內容中，并未明確說明具體內容及重點能力培養。

2.3 考核及領導選用的問題

一直以來，我國在考核公務員并選用黨政領導干部的過程中，通常是以民主測評方式為主，而測評基礎是以人員的思想道德及綜合能力、績效、廉政及勤勞程度五項內容為主，雖然此種模式具有一定規范性，但是，從具體實踐情況來看，單位不同，運用目的也往往會不同，受這一因素影響，具體運用民主測評方式時，通常會有五花八門的情況。值得注意的是，雖然說在考評黨政干部的過程中，選擇了綜合考評及年度考評兩種方式，并且考評基本框架是以五項測評基礎內容為主，但是，測評基礎中每一項具體考核內容的差異化問題較為顯著[2]。可見，受較為籠統的基礎測評框架影響，評價同一標準的具體行為描述較為缺乏，并且受各種不同情況所影響，往往會存在不一致的評價內容。所以，實踐民主測評這一方式的過程中，普遍存在的問題有不具備較強主觀性、缺乏較高區分度、缺乏充足可信度等，在公務員考核及干部選用過程中，令人信服的決策支撐作用基本沒有。

3 勝任能力管理促進基層政府人力資源管理轉型發展的路徑

3.1 明確政府使命及戰略

在社會進步及經濟發展過程中，一個組織的角色扮演及責任承擔等就是使命所在，通過角色及責任能對組織性質及存在理由等進行充分反映，并且也能為組織事業的價值取向及定位等指明方向，同時通過組織成員，也能對組織工作意義及社會效益等有充分感受，確保組織成員高尚的內在工作動機得以充分激發。所以，對于各大企事業單位及基層政府來說，應高度重視使命的明確。發達國家中同樣十分重視使命，并且如美國及新加坡等國家，不同政府機構的組織使命都十分明確，發達國家在制定戰略目標及開展績效管理等工作時，具有指引作用的都是組織使命。從我國政府機構來說，雖然各機構部門職責及職能范圍界定等內容十分明確，但使命的陳述卻并不明確，使得實際工作中，各政府機構產生了模糊的戰略，搖擺不定的工作方向、缺乏穩定性的政策等，都給政府激勵公務員和公眾溝通的過程帶來了一系列問題[3]。立足政府管理邏輯性進行分析，能對戰略起到決定性作用的就是使命，而能對目標起到決定性作用的則是戰略，能對機構及公共部人員需達成的明確目標、考核評價等具有決定性作用的是目標，而隨著使命衍生出來的目標，對各級領導干部及公務員實現目標過程需具備的知識技能、能力、素養等起到了決定性作用。對此，為確保我國基層政府人力資源管理的戰略性目標得以良好實現，應對各政府部門使命及戰略等進行充分明確，以此為基礎構建勝任能力模型。