行政事業單位人力資源管理的績效考核

蘇丹

[摘 要]行政事業單位是社會組織體系中最為重要的組成部分，為了進一步推進行政事業單位向前發展，使其能夠為社會、為人民提供更好的服務，就要對單位人力資源管理工作不斷地強化，尤其在人才培養和考核方面的力度，不僅要構建健全完善的績效考核制度，而且還要對原有的人力資源管理模式和管理理念進行積極的轉變，這樣才能確保行政事業單位人力資源管理水平，提升單位員工隊伍的綜合素質與專業能力。文章主要針對煙臺市行政事業單位人力資源管理中績效考核工作存在的不足進行著重分析，并在此基礎上提出科學合理的優化策略，以便相關人士參考。

[關鍵詞]行政事業單位;人力資源管理;績效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.25.115

1 前言

對于各行政事業單位而言，人力資源是各項工作規范化、合理化開展的重要參與者和執行者。因此，要想促進單位整體工作效率和工作質量得到進一步的提升，相關管理層領導就要對人力資源管理中的績效考核工作的順利實施給予高度的重視，盡可能按照本單位的長期發展需求，對現階段績效考核工作中所存在的缺陷和不足進行深入的分析，并對相關制度以及運行管理機制進行全面的完善，最大程度提高績效考核工作效率和質量，從而為行政事業單位人力資源管理工作的有效開展奠定良好的基礎。

2 績效考核的重要性

2.1 是員工任用的重要考核條件

任何行政事業單位在人員任用方面，都會通過有效的績效考核來對人才的綜合素質及專業能力進行客觀、公正的評價。因此，為了更加直觀、準確地評判人才的職業道德素養與專業水平，相關單位人力資源管理人員就要通過完善的績效考核工作來對人才的實際情況進行充分了解和掌握，以便更好地判定人才是否符合新時期財務工作崗位需求。由此可見，績效考核是行政事業單位員工任用的重要考核條件之一。

2.2 是促進員工發展的關鍵指標

為了進一步調動員工的工作熱情，使其在崗位中能夠發揮出最大的價值，各行政事業單位就要在績效考核過程中，通過建立科學合理的獎懲制度來促進員工的更進一步發展。對于表現好的員工，要給予及時的物質獎勵，以便充分激發員工的工作熱情和競爭意識;而對于表現略差的員工，則要在深入了解情況的基礎上，對其進行適當的思想教育和懲罰，以便讓其能夠正確認識自身在工作中的短板與不足，進而在后續工作中通過不斷的學習積極進行改正和調整，讓自身的價值得到最大化發揮。由此可見，績效考核工作的有效開展，對于行政事業單位員工的發展而言，有著很大的推動作用[1]。

3 績效考核工作中存在的缺陷與不足

從煙臺市各行政事業單位財務會計人才任用現狀來看，部分單位存在供大于需的局面。究其原因，主要是因為相關單位在開展人力資源管理績效考核工作時，存在以下三方面問題。

3.1 績效管理意識相對落后

現如今，盡管大部分行政事業單位對于人力資源管理績效考核工作的開展都給予了相應的重視，但是在具體實施過程中，仍會因為考核制度的不完善以及考核人員的思想觀念落后等原因，而無法保障最終的人力資源管理效果。一些單位管理者以及領導，由于缺乏一定的績效管理意識，所以在開展人力資源績效考核工作時，也是抱著隨意的態度來進行，不僅未建立科學完善的績效考核制度，而且對于績效管理考核的重要性也是未給予正確的認知。這種情況下，不僅會降低單位人力資源管理工作水平，還會給單位各部門工作的有效開展帶來很大影響。

3.2 考核形式固化主義思想明顯

績效考核形式是行政事業單位人力資源管理工作中的最佳表現途徑，因此，只有確保績效考核形式的豐富性，才能吸引優秀財會人才的加入，提高單位整體財務工作效率。但是實際情況卻并非如此，一些單位在實施績效考核工作時，由于固化思想嚴重，所以設計的考核內容、考核形式等也是較為單一，這樣就會給人才的選拔和任用帶來一定的阻礙，使得相關人力資源管理人員不能對人才的去留做出客觀、公正的判斷。

3.3 績效管理定位模糊

目前，一些行政事業單位由于對績效考核工作缺少準確的定位，所以在實際工作開展過程中，常常將考核成績與員工獎金聯系在一起，認為只有考核成績最優的員工才能得到豐厚的物質獎勵。這種錯誤的認知由于不能做到按勞分配、按需分配，所以使得財會人員的責任意識和工作熱情大大降低，不僅在日常工作中無法通過有效的手段和模式落實各項財務管理工作，而且對于財務統計和預算過程中所出現的問題也無法進行妥善處理和解決，這在一定程度上就會嚴重影響單位各部門工作的順利實施，進而給單位的整體健康發展帶來很大阻礙。

4 相關強化措施

4.1 構建健全完善的績效考核監督管理體系

首先，要不斷強化各行政事業單位管理者和領導的績效考核意識，使其能夠結合本單位的社會功能以及實際情況、發展需求等來編制績效考核管理方案，并構建健全完善的績效考核監督管理體系，以便可以更好地對績效考核工作進行規范和監督，進而將考核的實用性與可行性發揮到最大;其次，行政事業單位要確保考核過程的公平性與公正性，制定一系列相關的規范條例，以便更好地約束人力資源管理人員及考核人員的行為活動，使其能夠嚴格按照單位的用人標準，對人才的綜合素質、業務水平、專業知識等進行準確的評判，這樣才能吸引大批優秀財會人員的加入，從而為單位財務管理工作的有效開展打下堅實的基礎。

4.2 重構績效考核管理思路

首先，在績效考核過程中，一定要確保相關工作人員的責任意識，使其能夠嚴格按照相應的績效考核標準對人才的綜合水平進行客觀、公正的評價;其次，要對現有的人力資源績效考核模式和考核進度等進行全面的完善，并結合實際情況，確定清晰明確的績效考核目標，在這一過程中，考核人員必須將各財會人員的日常工作業績、專業知識、業務水平、心理素質以及發展潛力等因素作為主要考核指標，一旦發現問題，要立即指出，并采取相應的措施幫助其進行修改和完善，這樣才能有利于財會人員的更好發展;最后，績效考核人員要做好評估總結工作，即結合財會人員的績效考核成果，將計劃目標與實際情況進行對比分析，以便可以及時指出其中存在的缺陷和不足，并幫助財會人員采取科學的解決方案進行調整和改正，這樣既有利于促進人員的進一步發展，提高單位整體工作效率，而且還能促使績效考核在人力資源管理中的價值作用得到充分的發揮[2]。