管理層權(quán)力、市場化進程與高管薪酬粘性

王春雅 周菁

[摘 要]文章從市場化進程這一外部視角，來分析管理層權(quán)力與高管薪酬粘性間的影響關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)市場化進程可以抑制管理層權(quán)力對高管薪酬粘性的正向影響，提高薪酬契約有效性，并提出企業(yè)應(yīng)逐步完善高管薪酬契約機制和完善外部制度環(huán)境、相關(guān)建議。

[關(guān)鍵詞]管理層權(quán)力;高管薪酬粘性;市場化進程

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.22.055

1 前言

目前大部分上市公司為削弱委托代理問題，選擇實施薪酬—業(yè)績考核制度。并且，證監(jiān)會強制規(guī)定上市公司要在年報中披露高管薪酬相關(guān)事項，使得高管薪酬和高管薪酬業(yè)績敏感性及其不對稱性備受社會公眾的關(guān)注?！疤靸r薪酬”“薪酬倒掛”“高管基于其權(quán)利侵占公司權(quán)益”等頻發(fā)現(xiàn)象反映出我國上市企業(yè)公司治理問題已不容忽視。因此，探討管理層作為代理人，其權(quán)力大小是如何影響高管薪酬粘性;以及企業(yè)外部市場化水平如何影響管理層權(quán)力與高管薪酬粘性間的關(guān)系有著重要的現(xiàn)實意義。

2 理論依據(jù)與研究假設(shè)

上市公司目前普遍存在一種異象——企業(yè)業(yè)績上升時高管薪酬增加幅度大于企業(yè)業(yè)績下滑時高管薪酬減少幅度，即高管薪酬具有粘性的特點。此現(xiàn)象可能是由以下原因造成的：首先，高管將貨幣薪酬看作“保健”因素，感到滿足時并不會產(chǎn)生明顯的激勵效用;但不能得到滿足時卻會有極大的負面效應(yīng)。其次，董事會制定高管薪酬方案，易受管理層的影響。高管作為公司日常經(jīng)營者掌握了更多的企業(yè)信息，以至于董事會難以判斷高管是否忠實地履行義務(wù)，加劇了其遷就高管的可能。此外，在薪酬談判方面高管具有比較強的議價能力。當經(jīng)營績效上升時，高管傾向于將其歸功于個人的努力。當公司業(yè)績下滑時，公司高管常試圖將其歸結(jié)為外部環(huán)境惡化等原因，從而解脫責任。綜上提出：

假設(shè)1：我國上市公司高管薪酬存在粘性特征。

大多數(shù)情況下，公司的董事負責安排與訂立薪酬契約，或者專設(shè)薪酬委員會負責此項工作。但基于管理層權(quán)力理論，如果企業(yè)的內(nèi)部和外部經(jīng)營環(huán)境存在一定的缺陷，管理層擁有的權(quán)力較高，在訂立薪酬的過程中董事會易受到管理層的影響。管理者利用自己的權(quán)力影響薪酬水平的制定，通常會使得公司業(yè)績增長和業(yè)績下降時高管薪酬變動幅度存在差異，這樣一來就可以保證高管人員能夠“旱澇保收”。由此提出：

假設(shè)2：管理層權(quán)力與高管薪酬粘性間具有正相關(guān)關(guān)系。

市場化進程綜合反映著各地區(qū)在要素市場和中介組織的發(fā)育、法律制度的建立、非國有經(jīng)濟的發(fā)育等方面的狀況，從外部滲透到企業(yè)的內(nèi)部治理中并影響著公司內(nèi)部治理的有效性。外部制度環(huán)境越良好，越有利于媒體施加輿論壓力和社會公共發(fā)揮監(jiān)督作用，還可以有效地促進市場經(jīng)理人規(guī)范自我行為。此外，市場化水平高意味著職業(yè)經(jīng)理人市場越健全，經(jīng)理成長環(huán)境越透明，可以在一定程度上削弱高管操縱薪酬的動機。于是提出：

假設(shè)3：市場化進程對管理層權(quán)力與高管薪酬粘性間的關(guān)系有負向調(diào)節(jié)作用。

3 研究設(shè)計

3.1 樣本選取及數(shù)據(jù)來源

文章選取2010—2018年滬深A(yù)股上市公司數(shù)據(jù)為初始樣本，并對數(shù)據(jù)做如下處理：剔除房地產(chǎn)類、金融保險類;剔除ST、*ST類;剔除統(tǒng)計不完整或缺失的數(shù)據(jù)，共得到17183個樣本觀測值。

3.2 變量設(shè)計

（1）被解釋變量：高管薪酬粘性（SEP），通過以下三個變量間的變動關(guān)系來描述：高管薪酬（LNPAY），采用上市公司年度報告中薪酬排在前三名的高管人員薪酬均值的自然對數(shù)、企業(yè)業(yè)績（LNNI），凈利潤的自然對數(shù);業(yè)績變動（D），將本年凈利潤與上一年同期進行比較，業(yè)績下降取1，否則取0。

（2）解釋變量：管理層權(quán)力（POWER），文章采用兩職兼任（BOTH）、高管持股（SHARE）、獨立董事比例（INDE）、股權(quán)分散程度（DISP）和董事會規(guī)模（BSIZE）這五個指標，運用主成分分析的方法，構(gòu)造管理層權(quán)力（POWER）綜合指標。

（3）調(diào)節(jié)變量：市場化進程（INDEX），文章借鑒王小魯、樊綱等編制的《中國分省份市場化指告2018》中的綜合指數(shù)。此報告公布的最新數(shù)據(jù)截止到2016年，關(guān)于2017—2018年數(shù)據(jù)是基于2008—2016的年平均增長率計算得出。

（4）控制變量：公司規(guī)模（SIZE）、資產(chǎn)負債率（LEV）、企業(yè)成長性（GROW）、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（SC）、內(nèi)部控制（IC）、年份和行業(yè)（YEAR/IND.）虛擬變量。

3.3 模型設(shè)計

借鑒現(xiàn)有文獻（方軍雄，2009）的做法，建立如下模型1、模型2：

LNPAYi， t=λ0+λ1×LNNIi， t+λ2×Di， t+λ3×Di， t×LNNIi， t+λ4×SIZEi， t+λ5×LEVi， t+λ6×GROWi， t+λ7×SCi， t+λ8×ICi， t+λ9×YEARi， t+λ10×INDUSTRYi， t+εi， t

LNPAYi， t=β0+β1×LNNIi， t+β2×Di， t+β3×POWERi， t+β4×Di， t×LNNIi， t+β5×POWERi， t×LNNIi， t+β6×Di， t×POWERi， t+β7×Di， t×POWERi， t×LNNIi， t+β8×SIZEi， t+β9×LEVi， t+β10×GROWi， t+β11×SCi， t+β12×ICi， t+β13×YEARi， t+β14×INDUSTRYi， t+δi， t

4 實證分析

4.1 高管薪酬粘性存在特征的回歸分析

由表1列（1）可知，D=0時，高管薪酬水平相應(yīng)增加了0.170，但是相比較而言，D=1 時，高管薪酬水平隨之減小的幅度0.133（0.170-0.0367）較小，意味著在公司業(yè)績發(fā)生增減變動時，對應(yīng)的高管薪酬表現(xiàn)出的增減邊際是不對稱的，驗證假設(shè)1。