薪酬激勵機制在醫院人力資源管理中的作用

高陽

[摘 要]薪酬激勵是一種常見的人力資源管理手段，在激勵職工以及提高職工工作能力等方面有著很大優勢，想要提高自身競爭實力，勢必要完善薪酬激勵，并將其融入人力資源管理中，使其能夠充分發揮人力資源管理作用，進而為推動醫院發展提供更多的活力。基于此，文章以人力資源管理現狀為主，淺談了薪酬激勵機制在人力資源管理中的作用，并提出了完善薪酬激勵機制的作用。

[關鍵詞]薪酬激勵機制;人力資源管理;核心競爭力

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.22.109

現代醫學管理是以人力資源管理為主體，目前我國醫院人力資源管理還面臨著諸多挑戰，激勵措施是通過物質、精神等獎勵來激發醫護人員對工作的積極性，是醫院人力資源管理的重要課題，需要不斷完善激勵體系，建立科學規范的人力資源管理體系，根據醫院職工不同的個體需求，對職工實施具有吸引力的激勵措施，以激發醫院職工對工作的熱情，從而提高醫院核心競爭力，促進醫院持續、穩定發展。

1 關于激勵

第一，從整體的管理思想上面來看，目前的人力資源管理，相比傳統的人事管理更加突出“以人為本”的基本理念;第二，從管理目標上來說，開展人力資源管理的主要目的是更好地獲取競爭的基本優勢;第三，從管理的基本措施上來說，現代的人力資源管理從以往的封閉性、憑借經驗的管理方式，開始往系統而且科學的人力資源管理方式轉變;第四，如果從管理的措施上來看，目前人力資源管理也開始從以往的封閉性、單純地從依靠經驗開始往系統化、科學化的方向轉變。

這里所強調的激勵，是與其他的人力資源管理方式進行比較的前提之下的，而并不是人力資源管理的整體比較，通過激勵的方式來實現人力資源的管理，能夠通過不同的人群、組織開展管理，針對不同的人群以及組織進行獎金、成績標準的設立，從而能夠最大限度地激發員工自身工作的積極性。激勵以及管理的作用，對于人力資源的整體效率提升具有積極的意義。

2 激勵措施在醫院人力資源管理中的意義和作用

激勵是指調動人的積極性，激發人的動力，從而促進人們朝著預期的目標所努力的行為和心理過程，在經濟社會中，人類的行為基本上是激勵程度、水平等所決定，通常激勵越大，人們的行為表現得越積極，取得的效果也越明顯。通常醫院活動中，激勵過程就是醫院領導者或管理人員對醫護人員進行引導促進其工作對管理目標有利的行為過程，能夠規范醫護人員的行為方式和價值觀等，還能夠有效調動醫院職工工作的積極性，進而達到有效管理的目的。

在醫院人力資源管理中，可以運用激勵措施更好地協調醫院整體發展目標和職工個人目標的統一性，從醫護人員自身需要和目標出發，采用各種激勵手段，促進職工最終實現醫院組織的目標。醫院職工通過為醫院投入自身的知識、能力、經驗等使醫院整體發展目標得以完成，而職工通過從醫院獲得個人目標（報酬、名利等），二者相互依存。在醫院人力資源管理過程中實施激勵措施還能有效推動醫院文化建設和發展，良好的企業文化是醫院長期穩定發展的基礎，通過激勵措施對醫院職工的思想行為、技能、素質等進行持續有力的規范和提升，能夠不斷促進醫院向著積極健康的方向發展。同時合理運用激勵措施有助于醫院整體工作績效的提升，推動醫院在良性的競爭氛圍中不斷完善與推進，從而促進醫院形成有競爭、有責任、有激勵的良好工作氣象，對醫院可持續發展具有積極的作用。

3 薪酬激勵機制在人力資源管理中的應用現狀

3.1 缺乏完整性的績效考核制度

績效考核主要是對員工工作能力的評價，從而為員工晉升、任免等提供真實、可靠的事實依據，但現今醫院大多對績效考核流于形式，且變相地成為了員工利益分配工具，使得醫護人員對于經濟利益的注重大于工作實效，嚴重阻礙了醫院戰略目標的實現。同時，由于醫院在制定績效考核指標時主要是以經濟指標為主，對社會效益嚴重忽略，導致考核指標模糊、無統一標準，對考核信息的收集、評定等缺乏系統性的分析和量化，以及績效考核設計大多僅針對臨床科室，但是對各個職能部門或者領導卻如同虛設，從而使得績效考核缺乏公信度以及真實性，使得績效考核失去了原本的意義。

3.2 薪酬激勵方式過于單一化，績效與激勵結合不密切

很多醫院管理者還存在著傳統的思想觀念，難以對薪酬激勵相關知識深入理解，醫院的主要激勵形式是物質激勵，還有一些醫院有一些榮譽激勵，但總體來說，激勵過于單一化，導致在實際中涉及的內容少，影響了薪酬激勵方式作用的發揮。同時，醫院中個人薪酬激勵機制不符合職工個人績效情況，也沒有密切結合職工日常工作表現，這樣大大影響了職工的工作熱情。

3.3? 缺乏公平晉升機制

醫院晉升是醫院人力資源管理的常規工作，和員工自身利益、醫院綜合實力等有著密切的聯系，醫院職稱評定主要是根據員工現任職務、學術造詣、學歷以及工作年限等幾方面進行，其中學術造詣、學歷以及工作年限在評定中起主導作用，學歷的高低和晉升的年限有著直接的聯系，這樣的晉升機制下使得臨床中常常出現高學歷、有學術造詣者嚴重缺乏臨床實踐的經驗，而臨床經驗豐富者卻又缺乏學術創作的時間，從而使得員工心中出現嚴重的不平衡現象，導致員工缺乏工作積極性和競爭意識。

4 薪酬激勵在人力資源管理中的運用

4.1 薪酬激勵

薪酬激勵是人力資源管理工作中最為重要的工具，是最直接、有效的激勵方式，在薪酬制度設計中，醫院始終需要融入現代化薪酬管理意識，在薪酬中實現內外部公平公正理念。不但要減少同一職位與外部環境的不同，還需要薪酬制度可以從單位內部實際入手，以更加合理的薪酬制度來激發職工的主人翁精神，讓職工將自己的發展與單位的發展連成一線，進而達到長久留住優秀人才的目的。因此，建立完善的薪酬獎勵、考核、聘用和培訓的相關制度，定期組織醫護人員進行專業培訓，為醫護人員提供良好的深造平臺、定期對醫護人員內控活動績效進行評估，并將其納入醫院職工薪資考核、職稱晉升聘用的考評范圍，制定晉升、獎懲制度，對部門、科室的工作進行量化，將患者的滿意度、投訴率等與收入、晉升等掛鉤，從多層次、多角度地對醫護人員工作進行考核，使薪酬激勵制度具有公平、公正、合理以及真實性，將其作為獎罰、工資調整、升降指標。通過工資薪酬對醫院職工的貢獻進行客觀地反映，充分發揮薪酬激勵的作用，引導醫院職工充分發揮其創造性、積極性和主動性，培養醫護人員的競爭意識和危機意識，從而提高醫院的整體水平。