“互聯網+人才”下國企人力資源管理的路徑探究

龍靜

[摘 要]當前國有企業的人力資源管理在企業發展的過程中占據十分重要的地位，能夠幫助企業穩定在市場競爭中的地位。然而，隨著我國社會主義經濟改革進入攻堅期和深水區，市場競爭日益激烈。國有企業需要尋找新的突破口，通過加強人力資源管理來促進企業的不斷創新和轉型，適應當前市場經濟，順應新常態的經濟格局。將“互聯網+人才”的理念融入人力資源管理的過程中，充分發揮互聯網的優勢。然而，當前我國國有企業在人力資源管理的過程中仍然存在著一些問題，需要企業重視起來。文章主要論述了在國有企業人力管資源管理過程中人才的重要意義，分析了當前“互聯網+人才”下國有企業人力資源管理中存在的問題，并提出了針對性的管理措施。

[關鍵詞]“互聯網+人才”;國有企業;人力資源

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.22.117

1 前言

當前企業要想提高其核心競爭力就需要以人才作為支撐，在人力資源管理的過程中最為主要的目的是為企業提供更多優秀的人才。人力資源管理就是通過分析企業戰略目標、招聘人才、培訓發展、績效考評、薪酬福利等來激勵員工不斷提高自己，為企業貢獻力量，提高生產力，完成企業戰略性目標。企業之間的競爭主要是人才和技術的競爭，因此人力資源管理對企業的意義深遠，需要在日常發展的過程中進行不斷的創新改革，與時俱進才能夠確保國有企業的持續健康發展。在網絡信息化的時代，互聯網技術能夠推動各行各業的發展。將“互聯網+人才”應用于國有企業人力資源管理的過程中，可以更好地管理員工工作分配和福利，促進企業的長久穩定發展。

2 國企人力資源管理中人才的重要性

2.1 激發人才才能

當前，在人力資源管理的過程中主要將人才分為天才型和匠人型。天才型主要指的是依靠自己的創新思維，能為企業提供幫助、創造價值的人才。這些人才主要從事科研方面的工作，他們善于思考，喜歡突破常規思維，所涉及的工作領域較廣，能夠為企業創造出較大的經濟價值。而針對匠人型人才來說，他們是工作中一絲不茍、兢兢業業的勞動人才，能夠將自己工作崗位上的工作認真且高效率地完成。或許他們沒有足夠的創新能力，但是他們吃苦耐勞的精神品質對于企業來說十分重要。在國有企業發展的過程中，這兩類人才都有著舉足輕重的作用[1]。對此，企業在實際人力資源管理的過程中需要精準識別人才，并為他們分配不同的工作類別，發揮最大價值，激發人才潛力，以此確保國有企業人力資源管理科學高效地開展。

2.2 促進人才發展

當前在市場快速發展的過程中，市場競爭異常激烈，然而競爭背后就是人才的競爭。只有引入人才，才能推動國有企業的不斷高效運行和技術發展。目前在國有企業體制改革的進程中，首先只有引進現代化管理人才，才可以更好地使用現代化管理辦法，“學以致用”，把國有企業管理水平提高一個臺階;其次還要運用現代化人力管理辦法，提高員工積極性，同時降低人力資源的成本;最后層層選拔和培養，為企業提供源源不斷的人才，逐步推動國有企業改革的成功。[2]

2.3 抓住人才優勢

企業在人力資源管理的過程中，應當充分抓住人才優勢，人才的優勢是企業的核心競爭力，代表著企業的整體實力和未來發展。要想實現企業價值的增值需處理好人才優勢與當前競爭形勢之間的關系，對此，就需要進行人力資源管理，防止人才跳槽，幫助員工實現自我，以感情留人、傾聽員工心聲來激勵員工不斷前進，從而更好地留住人才，發揮人才的優勢。[3]

3 “互聯網+人才”下國企人力資源管理的問題

3.1 管理理念落后

現階段，在國有企業人力資源管理的過程中存在管理理念落后的問題。一是不能在實際工作和管理的過程中落實規劃，導致人力資源管理與企業發展的步伐不相適應，簡單地認為人力資源管理只需要做好招聘、培訓、錄用的工作即可，并沒有進行深入的管理，無法將其與單位的規劃聯系起來，從而影響到企業的穩定發展[4]。二是在企業引進優秀的人才之后，沒有進行統一、集中的管理，沒有開展針對性、系統化的培訓工作，難以從根本上提高員工的工作素養。企業開展的培訓工作也只是針對員工的實踐操作、職業道德和專業知識，沒有對其管理技能進行提高和培養，也沒有進行職業生涯發展的管理，從而無法發揮其潛力。三是在人力資源管理工作開展的過程中，缺乏有效的激勵機制，使得人才大量流失，員工之間缺乏競爭意識，無法提高員工的工作積極性。四是管理過程中“拍腦袋”的現象仍然比較常見，管理人員在解決問題的過程中，只是憑借自己的經驗，沒有理論、數據的支持[5]，出現員工歸屬感下降、人才流失等問題，降低企業的工作效率。

3.2 評價標準問題

當前人力資源管理的核心是績效考核，會直接影響到工作人員的自身權益。但是，在一些國有企業發展的過程中，無論是在人才招聘還是績效考核環節都顯示出一定的政治化傾向。若是企業的負責人權利比較大，那么會直接影響到員工的晉升和人才招聘環節，產生不良影響。例如，在日常考核的過程中，工作人員和考核人員若是關系較為親密，會直接影響到最終的考核分數，這樣就不能確保考核的公平公正性，也會引起其他員工的不滿，降低員工積極性的同時，不利于國有企業人力資源管理的高效開展。

4 “互聯網+人才”下國企人力資源管理的路徑

4.1 “互聯網+人才”模式

“互聯網+”的模式是在2012年的互聯網博覽會上首先被提出，是將互聯網作為核心特征，并將這一創新成果融合于各個領域過程中形成“互聯網+”的形式，以提高經濟的生產力和創新力提供幫助，充分發揮互聯網在各大生產領域中的重要作用。對此，在“互聯網+”不斷興起的背景之下，“互聯網+人才”的方式也越來越受到國有企業的歡迎，尤其是將其應用于人力資源管理的過程中，通過培訓、提升、激勵、任用等方式讓企業的人才更加專業化、細致化，推動國有企業的改革[6]。