探析機關事業單位改革人力資源管理的薄弱點以及改進建議

張魏尉

[摘 要]作為提供公共服務的重要載體，機關事業單位的工作效率和效果直接影響大眾的生活，激活機關事業單位員工人力資源價值，優化人員配置，改善人力資源管理上的問題，是機關事業單位當前需要重點關注的方向，應大力投入切實強化人員隊伍建設，為單位整體績效表現提供堅實基礎。文章從當前機關事業單位人力資源管理現狀問題出發，對推進人力資源管理改革的重要性和薄弱點進行分析論述，并提出幾點優化人力資源改革效果的策略性建議，以供業內人士參考。

[關鍵詞]機關事業單位;人力資源管理;管理模式

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.22.119

推行人力資源管理改革是近年來機關事業單位的工作重點，也是提升機關事業單位履行公共管理職能效果和服務質量的重要環節。長久以來，機關事業單位內部人力資源管理存在諸多問題，身處職能型崗位上的員工缺少工作積極性，特別是骨干人員“多勞不能多得”、不合格員工難以被淘汰等體制機制帶來的問題都亟待優化更新。目前，國家有關部委正在積極研討推行各類改革新舉措，以各種利好政策鼓勵機關事業單位向企業看齊，將人力資源管理作為戰略規劃的一部分。各單位需要改變管理思路，認清當前單位內部的人力資源管理問題，切實推行改革，優化人力資源隊伍的結構和質量。

1 當前機關事業單位人力資源管理現狀

近幾年，我國一直在推進機關事業單位人力資源管理改革，希望通過優化薪酬績效體系、切實執行績效考核、完善人員配置方法等途徑，推動機關事業單位整體業務水平的進步。但由于多方原因，機關事業單位人力資源管理中仍存在很多問題，影響了員工的履職積極性。

第一，績效考核落地執行效果欠佳。很多機關事業單位具有績效考核制度，但由于崗位多為職能型，評判員工履職效果存在一定難度，致使很多機關事業單位回避矛盾，不執行有效的考核，或考核結果與獎金發放脫節。第二，人員配置不合理，存在冗員、不作為等情況，崗位職責劃分不清，部門之間的橫向配合不到位。由于機關事業單位定員人數有局限，晉升通道單一，很多優秀員工得不到重用，反而閑散人員不能被有效淘汰，導致單位內部人力資源沒有良性新陳代謝，造成諸多問題。第三，未將人力資源作為組織戰略發展的一部分，人力資源管理仍局限在基礎性業務上，比如算薪發薪、入職離職手續辦理等，相關工作人員專業性水平欠佳，不利于未來機關事業單位進一步的人力資源管理升級轉型。

2 機關事業單位改革人力資源管理的必要性

（1）引導人員合理配置，增強整體工作效率。由于機關事業單位人員配額有限，并不是所有骨干人才都能得到晉升，按資排輩的現象不在少數。加之職業晉升通道單一，骨干人才激勵機制不健全，有一些單位不重視內部培養，依賴于外部調入干部，直接切斷了員工的職業晉升通道，導致人員配置長期不合理的問題。這種情況嚴重打擊了員工的履職積極性，影響了單位整體的工作效率。一個缺少合理人員配置的單位，難以有歸屬感強的員工，更無法實現集體的高效順利運轉。從這個角度來說，進行人力資源管理改革，梳理優化崗位制度和薪酬績效體系，打通職業晉升通道，是機關事業單位急需落實的任務。

（2）確保內部人崗匹配，避免冗員人浮于事。在傳統的管理思維下，機關事業單位員工選拔往往針對性不強，對于所學專業和崗位要求的契合度缺少考量，更多是入職之后分配崗位，但又缺少“師帶徒”等有效辦法幫助其進步，所以常會出現人員素質能力與崗位不匹配的情況。同時，由于實際工作與崗位職責劃分存在差別，有一些崗位并沒有出現在崗位說明書中，屬于單位“自行創造”的配置，其工作內容往往是單人工作任務量中的一部分，實際并不需要拆分成多人共同完成，這就造成了冗員的問題。只有通過人力資源管理改革，發現問題，定位問題，找到此類問題的關鍵所在，才能逐一解決并優化單位崗位配置，提升人員隊伍素質。

（3）鼓勵員工提升自我，積極實現價值轉換。進行人力資源管理改革，實際是在向員工傳達一個信號，那就是人力資源對于機關事業單位來說是一種資本，從單位層面重視人力資源的合理性和科學性規劃，重視人力資本并鼓勵員工多勞多得。過去那種缺少監督和激勵的體制機制已經過時，為適應新時代下大眾對機關事業單位履職能力的期待，必須將人力資源改革落實到每個崗位，每名員工。在這種氛圍下，員工將感到使命感和緊迫感。物質和精神獎勵將按照員工能力和履職效果進行評價發放，這會引導員工自主學習，主動履職，提升自身的人力資源價值，將其投入到單位整體的業務流程中來。

3 機關事業單位改革人力資源管理的薄弱點分析

（1）傳統管理模式根深蒂固，改革面臨阻力。長久以來，機關事業單位難以實現科學化的人力資源管理，很大程度上是因為其體制的特殊性。人員配置難以完全實現“能進能出，能上能下”，更不用說工資總額上存在諸多限制條件，使得機關事業單位難以成功效仿企業那種市場化人力資源管理模式。在推行人力資源管理改革時，難免遭受阻力，過去相對平均的薪資結構和被弱化的考核機制，往往是管理者為回避關鍵性矛盾而造成的結果。優化后的管理模式，將進一步暴露員工履職過程中的諸多問題，并拉開不同能力等級人員之間的待遇差距，將不合格的人淘汰出局，這牽涉眾多員工的利益增減，容易滋生負面情緒，使得改革順利推進難上加難。

（2）改革重要性認識不明確，改革限于形式。近幾年國家大力推進機關事業單位的人力資源管理改革，不少單位為響應國家號召，確實對內部人力資源管理問題進行了梳理，并且對制度和體系進行了完善。但由于一些管理者對人力資源的認識并未上升到戰略層面，或出于成本和其他不穩定性問題的考慮，導致改革僅限于表面形式，未見實效。雖然機關事業單位并不以效益為中心，但內部活力對于單位的長久穩定發展也有著至關重要的意義。有些管理者本身就對人力資源工作缺少正確認識，只是把人事部門當成基礎職能部門來看待，在此基礎上建立的制度和工作流程再合理，也難以有效執行，自然無法達到優化人力資源管理現狀的目標。