事業單位人力資源管理改革的薄弱點以及改進策略探析

岳璇

[摘 要]隨著時代發展和經濟水平提升，事業單位作為為人民大眾提供基礎公共服務的重要機構，其改革一直受到社會各界的重視。雖然在改革過程中一直存在一些阻力和問題，影響了事業單位改革的推進，但事業單位改革發展的信心和決心并沒有動搖，而人力資源管理的改革效果是實現事業單位改革的基礎前提。因此，事業單位改革人力資源管理需要做到目標明確，并針對其中所存在的薄弱點采取有效的方法予以改進。文章首先闡述事業單位改革人力資源管理的現狀，其次分析事業單位改革人力資源管理的薄弱點，最后針對如何實現事業單位改革人力資源的對策做出簡要的討論。

[關鍵詞]事業單位改革;人力資源管理;激勵機制

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.26.097

事業單位與企業管理不同，其是在國家行政機關領導和監督下進行工作的開展，其從事與社會公共服務和社會管理職能相關的服務工作。事業單位的經費資金來源包括由國家財政撥款、財政補貼和經費自理。最初事業單位的結構設計當中主要是由國家政府相關管理部門管理，并沒有人力資源這一概念。人力資源管理引入之初多為企業所應用，事業單位受到一些歷史因素的影響而采用原有的計劃經濟模式中的人事管理模式，近年來才開始進行事業單位人力資源管理模式的改革與改進，使得其整體上要落后于社會發展，而且管理手段方面的局限性較大，無法滿足新時期國家對事業單位人力資源管理改革工作所提出的新要求和新標準。如何促進事業單位改革人力資源管理，需要針對其中所存在的薄弱點進行及時的改進，確保事業單位改革的持續推進。

1 事業單位改革人力資源管理現狀概述

人力資源管理理念是在20世紀50年代中期，由美國管理學家彼得·德魯克提出的。在人力資源管理理念提出初期，是通過合理的方式將人力資源分為一個地區或一個國家未能達到勞動年齡、處于勞動年齡、超出勞動年齡并具備勞動能力人數的綜合。也就是說，人力資源是針對一些具備勞動能力的人制定相應的規范并采取科學合理的管理方法進行管理。這也就要求人力資源必須要能夠做好合理化配置，確保人力資源都能夠投入與自身情況相符合的工作當中，實現勞動生產效果與成果的最大化。在事業單位經營管理的過程中，人力資源是其重要的載體，而人力資源管理則是其管理的重要組成部分，這也需要事業單位結合運營管理實際進行人力資源的合理配置，如果管理流程存在問題或管理模式不適應事業單位發展實際，都會對事業單位的運營管理帶來嚴重的影響，因此，事業單位必須要明確人力資源管理所具有的重要作用，不斷進行管理方法和管理模式的創新，以此來確保事業單位得到持續發展[1]。

2 事業單位改革人力資源管理的薄弱點

2.1 事業單位人力資源觀念落后，忽視個人貢獻率和人才創新

目前，我國事業單位人力資源管理常常會受到傳統觀念的影響，導致其人力資源管理水平和管理效果受到嚴重的影響，尤其表現在高層管理者對人力資源的不重視，并沒有意識到人力資源管理的重要性，也忽略了人才對事業單位的意義。例如部分事業單位管理層認為如今教育領域不斷進行生源擴招，人力資源極為豐富，且事業單位屬于“搶手單位”。另外，也有部分事業單位管理層認為只要領導有方或業務的大范圍開展以及業績良好就能夠實現事業單位的健康發展，但實際上人才是第一生產力，是進行日常工作和運營活動的重要載體和有效保證，正因事業單位人力資源重視程度不足等觀念的落后，導致出現人才工作積極性不高和工作熱情減退的現象。另外，事業單位的績效考評方面也存在一定的問題，如績效考評形式化、績效考核指標制定與實際脫離、人才選拔沒有進行必要合理考評等。在市場經濟高速發展中，這些問題是引發社會發展進程與經濟體制之間矛盾的原因之一[2]。

2.2 事業單位人力資源開發不足，缺乏既定目標

事業單位在人力資源開發上的不足體現在多個方面，首先，雖然事業單位人力資源管理改革工作思路日漸清晰，但卻沒有做到改革理論實踐上的跟進，如一些事業單位對人力資源改革的執行敷衍了事。其次，隨著現代信息化技術在事業單位管理辦公方面的廣泛應用，為提高服務水平與業務能力，事業單位引進了先進的管理模式，也取得了一定的成效，但事業單位人力資源管理當中對于專業人才的招納和培養卻仍存在一定的不足。一部分人員的傳統思想較為頑固，沒有準確認定自身的定位，也沒有意識到事業單位的發展需要不斷提高自身專業技術能力和理論知識基礎，逐漸無法跟上時代發展和事業單位發展的步伐。而具備較為先進理論知識和管理理念的人才由于薪資福利待遇不高而不愿意在事業單位工作，再加上事業單位人力資源招聘渠道過窄、招聘方式的陳舊和人力資源培養方式的落后而導致事業單位的人才崗位產生了很大的空缺，同時也缺乏既定的目標，嚴重影響了事業單位改革人力資源管理的效果。

2.3 事業單位人力資源考核機制不完善，生產效率急速下降

事業單位人力資源考核機制是決定人力資源向心力與凝聚力以及衡量人力資源實際管理效果的標準和有效途徑。考核機制的不完善，直接導致人力資源激勵效果的低下，人才得不到物質激勵和精神激勵，自然不會產生向心力和凝聚力。事實上，物質激勵和精神激勵缺一不可，而衡量激勵標準的是考核機制。一旦激勵失衡或人才得不到應用的激勵，就會產生無法體現自身價值和自己付出沒有得到回報的情緒，由此導致大量人才的流失。此外，員工的接受能力和執行力也大打折扣，導致員工的工作價值觀與事業單位的經營價值觀產生一定的偏差[3]。同樣在精神層面上，事業單位的價值觀與員工的工作價值觀念產生偏差，員工看不到發展空間，也會對職業生涯規劃失去興趣，由此就會使得員工激情的喪失，自然會出現執行力不高、工作熱情不足的現象，進而造成事業單位人才流失，導致生產力和生產效率的低下[4]。

3 事業單位改革人力資源管理薄弱點的對策

3.1 更新管理理念，合理配置人力資源