探討血站系統編外人員現狀及管理對策

谷守葵

（濟寧市中心血站，山東 濟寧 272011）

0 引言

血站是不以營利為目的的采集血液、提供臨床用血的公益性衛生機構，每個設區的市設置一家血站，承擔著規定區域范圍內開展無償獻血志愿者的招募、血液的采集與制備、臨床用血供應以及醫療用血的業務指導工作。隨著醫療事業快速發展，醫保政策全面普及，臨床用血需求增長迅猛，血站用人的編制數不能滿足工作需要，編外人員逐年增加，由最初的只有輔助崗位的技術工人，到目前采供血一線的專業技術人員，編外人員數量已與在編人數持平，編外人員與單位之間的矛盾不斷顯現，探討如何管理好、使用好編外人員，是血站管理者亟待解決的問題。文章以某市血站（以下簡稱“血站”）為例展開分析。

1 血站編制外用工形成的原因

1.1 編制數量不足

隨著經濟社會的發展，國家對事業單位人員編制總量進行控制，人員配備不足已成普遍現象。在衛生部2000 年頒發的《血站基本標準》中，關于血站人員配備的規定是：年采血量2 000～ 10 000 L，衛生技術人員數20～70人；年采血量10 000～20 000 L，衛生技術人員數70～120 人；年采血量20 000～40 000 L，衛生技術人員數120～200 人；衛生技術人員應占職工總數的75%以上。血站自1994 年建站以來，年采供血量由500.2 L 增加到32 955.7 L，人員編制數經過4 次調整，從30 人增加到90人?！堆净緲藴省分幸幎☉床晒┭幠Ｅ鋫淙藛T，按照血站1995—2020 年采供血量計算最低應配備的人員數（見圖1），其與實際編制數有較大差距（見圖2）。

圖1 血站1995—2020 年采供血量與《血站基本標準》中規定的最低應配備的人員數

圖2 血站實際編制數與《血站基本標準》中規定的最低應配備的人員數比較

1.2 用工成本低，管理靈活

傳統的事業單位人事管理制度無法與現代管理接軌［1］，編制內人員管理受到很多限制，而編外人員管理相對靈活，單位能在聘用、管理、辭退和工資福利待遇等方面有很大的自主權，編外人員的工資福利遠低于編制內職工，招聘編外人員降低了用工成本，既能保證采供血各項工作正常運轉，又節約了資金，是解決人手不足問題、緩解經費緊張、提高工作效率的有效途徑。

2 血站編制外用工現狀和存在的問題

2.1 編外人員占比大，崗位分布廣泛

截止到2020 年底，血站職工總數為169 人，編制外聘用人員87 人，占職工總數的51.5%，超過了編制內人員所占比例。編外人員廣泛分布在各個部門，從原來的倉庫保管、司機、消防維修等輔助崗位，逐漸覆蓋到體檢醫生、采血護士、檢驗、血液制備、血液發放、財務、血源管理、信息技術等業務和管理部門的關鍵崗位［2］（見圖3）。

圖3 血站編外人員崗位分布情況

2.2 編外人員招聘和用工形式廣泛，學歷層次不高

編外人員的招聘形式從最初的通過熟人介紹，到向社會發布簡章公開招聘，再到近幾年的通過勞務派遣公司購買人員服務，編外人員的用工形式也分成人事代理人員和勞務派遣人員兩大類。因編外人員沒有編制保障，血站很難招聘到高學歷人員，現有編外人員中，具有本科及以上學歷的人員僅占5%，學歷層次不高。

2.3 血站編制外用工存在的問題

（1）編外人員工資及福利待遇與編內人員差距較大，是編內人員的60%～70%，且五險一金的繳納基數都是參照當地最低標準，同工不同酬、待遇不符合預期，造成其心理不平衡，多年來，編外人員對工資福利待遇方面的訴求不斷，矛盾突出。

（2）對編外人員的管理沒有形成科學系統的管理模式，出現什么問題解決什么問題，管理尚處在摸索階段，沒有建立其個人職業發展機制。自2015 年以來，編外人員中13 人考取了中級專業技術資格，但得不到重用，編外人員在個人發展、自我價值實現上看不到希望，造成責任心和歸屬感不強，工作熱情下降，對血站的事業發展不利。

（3）因為單位內部編內、編外人員地位不平等，編外人員中符合條件的人員都在準備考正式編制或者尋找更好的單位，近10 年6 人考取其他單位正式編制，33 人辭職另謀職業，其中 2 人是血站重點培養的技術骨干，曾代表單位參加全省技術比賽并取得第一名的好成績。人員流失情況嚴重，不利于血站人才隊伍建設。

3 血站編外人員管理的建議

3.1 加強思想政治教育，樹立正確的價值觀念

血站服務的對象是獻血者，無償獻血者的奉獻精神就是血站學習的榜樣，其可利用身邊的先進典型教育職工，宣揚高尚的職業道德和優質服務的理念，抓好形勢政策教育、革命傳統教育和艱苦奮斗教育，通過系統的理論灌輸，促進編外人員形成正確、積極的思想觀念，達到較高的思想境界，在工作中樹立愛崗敬業、無私奉獻、積極努力的價值觀念。

3.2 制定合理的薪酬制度，適度提高編外人員的福利待遇

亞當斯公平理論指出，員工對報酬的滿足程度是一個社會比較的過程，不僅受到絕對值的影響，還受到相對值的影響，員工只有獲得分配上的公平感，才會心情舒暢，努力工作。血站現行的薪酬標準是基本工資加績效工資，基本工資包括崗位工資、薪級工資和津貼補貼。編外人員績效工資與編制內員工一致，但基本工資與編制內員工差距較大。制定合理的薪酬制度，保持分配上的公平感，對編外人員的管理十分重要。

對于編外人員的薪酬，在現有工資結構模式上，可采取加大基本工資增長幅度的方式，使其逐步達到與在編人員工資同等水平。建立工資增長機制，將其與考核掛鉤，體現出獎優罰劣，兼顧公平與特殊崗位特點，向醫務人員和一線傾斜，優化編外人員隊伍，保證業務工作穩步進行。根據編外人員的工作特點設置考核內容，可分為基本能力考核和崗位履職能力考核?；灸芰己税▽W歷、職業技術資格和業務技術考試，崗位履職能力包括工作完成情況、工作態度和愛崗敬業精神、遵守紀律和廉潔自律情況?；灸芰己擞扇耸虏块T和培訓部門組織，其中學歷占40%，按研究生、本科、?？?、其他4 個檔次賦分；職業技術資格占40%，按專業技術職務資格高級、中級、初級，技術工人高級、初級5 個檔次賦分；業務技術考試占20%。崗位履職能力由考核委員會、部門負責人和其他員工按權重進行定性考核，分為優秀、良好、合格、不合格4 個檔次。每年度進行一次考核，根據考核結果增長基本工資，基本能力考核按賦分區間分為5 個檔次，基本工資中崗位工資設5 檔標準，與基本能力考核相對應，崗位履職能力合格以上晉升薪級工資，連續兩年不合格者淘汰。編外人員在血站工作，通過不斷學習來提高自身的業務能力，敬業愛崗、勤奮工作，其工資福利待遇就會越來越高。

3.3 建立編外人員人才培養和職業發展機制

（1）重視對編外職工的培養，根據人員和崗位特點，單獨制訂培訓計劃，每年要有外出交流培訓和進修名額，并提供多種培訓機會，提高整體素質。

（2）將編外人員納入管理人員崗位競爭制度，將優秀的編外人員聘為管理人員，使其為其他編外人員樹立榜樣，調動編外人員工作積極性。

（3）鼓勵編外人員通過學習提高專業技能，其專業技術資格和職業技術技能資格的晉升與在編人員分開進行，避免編外人員因為專業技術職務晉升和聘任門檻高、實現機會渺茫而消極對待。

（4）針對血站編外人員學歷普遍不高的情況，每年的編制內人員招聘適當降低學歷和年齡要求，讓優秀的編外人員有機會通過自己的努力進編，獲得更大的發展空間，鼓勵編外人員認真學習、安心本職工作。

（5）為編外人員提供職業上升渠道，調動其工作積極性，培養他們的事業心和責任感，促使其全面發展，與血站事業發展實現雙贏［3］。

3.4 提升編外人員參與民主管理的權利和地位，增強其主人翁意識

重視編制外職工參與血站機制建設，選舉一定比例的編外人員作為職工代表參加職工代表大會參與決策，并通過職工代表讓編外人員的正常權益訴求有所表達，及時了解編外人員的實際工作情況和心聲，收集他們對血站發展的意見和建議，增強編外人員的認同感和歸屬感。充分發揮黨委、工會和團委的作用，將編外人員全部吸收為血站工會會員，使其享受和編內人員同等的福利待遇；將編外人員中的黨團員納入相應黨團支部管理，并在發展黨員工作中同等對待，淡化“編制”概念［4］，減少編外人員心理落差，增強其主人翁意識。

4 結語

隨著無償獻血事業不斷發展，編制外工作人員已成血站各項工作的重要組成部分，編制外人員的管理模式需要進一步創新，以適應血站不斷發展的要求。