河南勞動力成本變化、影響與對策

引用格式： 焦曉鈺.河南勞動力成本變化、影響與對策[J].鄭州輕工業大學學報（社會科學版），2021，22（4）：56-64.

中圖分類號 ：C971? ?文獻標識碼 ：A

DOI ：10.12186/2021.04.008

文章編號 ：2096-9864（2021）04-0056-09

英文大標題? Change，influence and countermeasures of labor cost in Henan province

關鍵詞： ?勞動力成本; 勞動力市場; 工資水平

摘要： 基于對改革開放40多年來河南相關宏觀統計數據的分析發現，河南省城鎮單位勞動力成本變化呈現以下三個特征：一是勞動力成本總體上上升并不明顯，但不同行業、不同類型、不同產業的城鎮單位工資變化有顯著差異;二是職工工資提高導致社保繳費基數增加，在一定程度上推動企業勞動力成本上升，但社保政策的逆周期調節效應有所顯現;三是生產率維度下的企業單位勞動力成本上升幅度較小。由于勞動力成本變化會通過人力資本積累、技術創新、勞資要素匹配作用于企業和地區發展，故在延續部分領域廉價勞動力成本比較優勢的同時，應推動有條件企業將競爭優勢轉移到依賴技術和知識創新帶動生產效率提升，進而降低單位勞動力成本上來。

勞動力成本變化不僅直接關乎企業和勞動者的自身利益，也關系到國家宏觀經濟的運行和社會民生的發展。充足的人力資源長久以來為人口大省河南彌補發展短板、獲取競爭優勢、承接東部沿海產業轉移創造了有利條件，但這種勞動力資源優勢可否持續與勞動力成本變化密切相關。因此，如何積極應對勞動力成本變化，協調好其與經濟社會之間的關系，是河南“十四五”時期加快推進新型工業化、實現高質量發展和加快融入國內國際雙循環亟待解決的問題。

學界對于我國勞動力成本的關注自進入新世紀后日益增多。早期研究集中于對我國勞動力成本變化趨勢的預測，形成了兩個主要分支：一是從宏觀層面考察我國初次分配中勞動報酬份額的變化，檢驗我國是否已進入“工資侵蝕利潤”發展階段[1-3]，指出企業生產成本中工資支出不斷增加，初次分配中勞動份額亦隨經濟發展呈現由下降到上升的U型變化，但也有學者認為中國經濟中利潤占GDP的比重始終過高[4];二是從企業層面剖析以工資水平與社會保險福利為主要構成的勞動力成本變化趨勢，認為我國勞動力成本即將或已經處于上升態勢[5-7]。2010年后學界研究開始轉向地區性勞動力成本變化。李文溥等[8]的研究顯示，當地勞動者工資水平相對于經濟增速提升較慢;而對四川、安徽、江西的研究表明，當地勞動力成本總體增長較快，但單位勞動力成本在初次分配中的比重下降[9-11]。

勞動力成本變化除與勞動力市場供求關系變化有關外，還可歸因于人口與教育[12]、勞動立法等制度[13]、經濟發展與人口結構變化[7，11]等因素。勞動力成本增長，宏觀層面上有助于加快第二、三產業升級[14]，拉動居民消費[15]，提升制造業的國際競爭力[16]，優化地區就業結構[10]，但也可能引發通貨膨脹[17];微觀層面上則可在一定程度上提升企業的創新能力[18]，但這一激勵作用有限[19]，企業可能因此壓縮在職培訓時長[20]。

綜上，既有研究大多使用2008年之前的數據，有關金融危機沖擊下地區經濟與企業經營發生重大變化后的勞動力成本變化問題有待進一步論證;而諸多僅以職工工資指代勞動力成本的實證研究可能存在低估問題。鑒于此，本文擬選取承接東部沿海地區產業轉移的勞動力資源大省——河南為研究對象，基于宏觀統計數據對該省城鎮單位勞動力成本變化狀況、影響和應對策略展開本土化研究，以期把握勞動力成本變化帶來的機遇與風險，為推動當地企業創新、產業升級、經濟轉型提供決策參考。

一、改革開放以來河南城鎮單位勞動力成本變化

勞動力成本泛指用人單位因雇傭社會勞動力而發生的一切費用。根據國際勞工組織的定義，勞動力成本除包含工資、薪酬、勞動所得外，還涵蓋因雇傭員工所發生的由雇主承擔的員工培訓費用、住房費用、招聘費用和相關的稅收成本等[21]。研究表明，勞動力成本通常隨經濟社會發展呈逐步上升趨勢。就河南整體勞動力成本而言，伴隨經濟增速，從改革開放之初到深入推進供給側結構性改革，再到進入新常態呈現起伏放緩、穩中向好的態勢，各細分領域的變化也并非呈現簡單的遞增趨勢。

1.工資維度的勞動力成本變化

（1）總體工資變化情況

作為構成勞動力成本最主要的來源，職工工資水平的變化直接影響勞動力成本的高低走向。從絕對數來看（見圖1），河南城鎮（非私營）單位就業人員平均工資2018年首次突破6萬元，達63 174元，是1978年590元的107倍，有了大幅度提升。分階段比較增幅可知，在1978—2008年的30年里，平均工資增幅每10年上一個臺階，即（第一、第二、第三個10年）分別增長了149.15%、283.74%和333.22%，但在2008—2018年的最近10年內，平均工資增幅卻大幅縮小，僅為158.51%*。從平均工資年增長率來看，改革開放之初的1979年僅為9.15%，在1994年達到33.98%的峰值后，又震蕩式回落至2018年的13.84%。

結合經濟發展情況看（見圖2），在中央經濟工作會議明確提出我國經濟發展進入新常態的2014年之前，河南省年度城鎮職工工資增長率大都低于同期GDP增長率，并未實現同步增長;但在之后的五年里，城鎮職工工資的增長一直領先經濟的增長，2018年前者增長率達1210%，高出后者4.65個百分點。

（2）各行業工資變化情況

2013—2018年河南分行業城鎮單位就業人員平均工資及其排名、增長率見表1。由表1可知，過去五年里幾乎各行業城鎮單位就業人員平均工資都有不同程度上漲。其中，金融業一直穩居最高，2018年更高達116 047元，是所有行業平均工資數的1.84倍;緊隨其后的分別是科學研究和技術服務業（83 301元）與信息傳輸、軟件和信息技術服務業（79 543元），且前者2018年增長率達21.87%，居行業之首。值得注意的是，五年來河南省行業工資排名墊底的始終是住宿和餐飲業、農林牧漁業與居民服務、修理和其他服務業，其2018年工資水平依次為41 804元、44 314元和45 677元，

分別僅為同期所有行業年均工資63 174元的66.2%、70.2%和72.3%。從工資增幅看，五年間全省行業年均工資總體增長64.94%，其中，增幅最大的分別是公共管理、社會保障和社會組織業（87.62%）、文化、體育和娛樂業（85.51%）和金融業（84.69%），而增幅最小的為采礦業（29.78%），且受2013年國家資源開采政策收緊影響，該行業工資水平從先前排行第三一路下滑至2018年的第十。

（3）各單位工資變化情況

2011—2017年河南城鎮各類單位就業人員平均工資及其增長率見表2。由表2可知，自“十二五”開局以來，除其他單位外的各類城鎮單位就業人員平均工資均呈持續平穩增長態勢，但增幅明顯有別。盡管七年間，集體單位和私營單位的就業人員平均工資增長率分別達116.37%和95.90%，均高于國有單位，但國有單位平均工資水平始終位列第一，且增長數額最大，七年上漲了30 791元，進而導致其與其他單位平均工資差額從17 145元擴大到29 955元。此外，一個重要信號是，進入“十三五”以來，國有單位工資年增速開始反超其他單位。

（4）各產業工資變化情況

2010—2017年河南城鎮單位各產業就業人員平均工資變化見圖3。由圖3可知，2010—2017年第一、二、三產業城鎮單位就業人員平均工資均顯著提升，分別增長了135.13%、66.54%和106.09%，但產業之間尤其是第二與第三產業間的工資差距卻在拉大。2010年第三產業平均工資為30 256元，僅比第二產業高729元，但2017年第三產業平均工資已達62 353元，較第二產業的工資差額擴大到13 180元，且前者是后者的1.27倍。

2.社會保險維度的勞動力成本變化

我國社會保險是以國家為主體、由法律強制實施、由用人單位與勞動者共同繳費的社會保障制度。因各地市社保繳費基礎、比例不盡相同，本文以經濟實力最強、企業最多、社保繳費基數最高的省會城市——鄭州市為例，來揭示以社會保險費用衡量的企業勞動力成本變化。

依據我國社保繳費基數是社會平均工資的60%～300%的規定，以及2018年《中國企業社保白皮書》報告的56%以上的企業都在以最低標準為員工繳納社保的現狀，本文以社保繳費基數下限來核算企業所承擔的最低社保費用。

2011—2019年鄭州市企業社會保險“五險”繳費比例和應繳數額見表3。由表3可知，2011年以來，鄭州市企業“五險”應繳比例總和不斷下降，2019年降至26.2%。但與此同時，社保繳費基數因全市工資水平連年上漲而不斷提高，導致企業每月應繳社保費用不降反增。直到2019年企業社保繳費基數由“鄭州市城鎮單位在崗職工就業人員月平均工資”調整為“上年度河南省全口徑城鎮單位就業人員月平均工資”，加之繳費比例下降，最終使企業社保應繳數額減少為719.19元，較上年度下降30.11%。可見，調整繳費基數在一定程度上可起到降低企業社會保險繳費負擔，繼而降低其勞動力成本的作用，但調整空間有限，是否可持續亦有待檢驗。

3.生產率維度下的勞動力成本變化

判斷以工資為主體的勞動力成本上漲與否應建立在勞動生產率變化的基礎之上[22]，只有勞動力成本及其增速高于勞動生產率及其增速，才可能削弱企業的比較優勢或競爭力。借鑒既有研究，本文通過計算就業人員平均工資除以其勞動生產率的比值即單位勞動成本（ULC），來進一步揭示河南勞動力成本變化。因缺少包含農村就業人員在內的平均工資數據，本文用城鎮單位就業人員年均工資占全員勞動生產率的比重來計算城鎮單位的ULC。

2010—2017年河南城鎮單位就業人員工資占全員勞動生產率的比重變化見表4。由表4可知，2010年以來，河南省第一、二、三產業的勞動生產率均逐年遞增，從而使全省勞動生產率總體提高71%。這主要得益于信息、科研等高技術含量、高附加值的第三產業的帶動。2017年河南第三產業全員生產率達90 741元/（人·年），較2010年提高了111%，而同期第一和第二產業的增幅均相對較小，尤其是第二產業僅提高了30%。與此同時，第一、二、三產業的城鎮單位職工工資均持續增長且增幅較大，從而導致除第三產業略有下降外，第一、第二產業的ULC都明顯上升，即分別從1.50和0.38增長到2.51和0.48，增幅分別為68%和28%，全省總體的ULC也隨之增長了9%。

二、 河南勞動力成本變化的影響分析

1.影響機理分析

以工資為核心的勞動力成本變化，在一定因素制約下會影響企業的勞動生產率。根據效率工資理論，向工人支付高于市場出清水平的工資，可以帶來員工高效率、高忠誠和企業的高績效。對于勞動密集型企業來說，勞動力成本上升可能直接增加其即期生產費用和成本，削弱產品價格優勢。 但隨著時間推移， 一方面可提升工人偷懶、怠工、離職的機會成本，激勵在崗工人更加努力工作，增加人力資本積累，增強對企業的忠誠度，提升企業生產效率;另一方面不斷攀升的工資水平可以為企業篩選出高素質的員工，吸引到更高技能、更高素質的新員工，或通過購買先進設備，完成資本要素對勞動要素的替代和技術工人對非技術工人的替代，進而倒逼企業加快創新，獲取新的增長點。對于資本或技術密集型企業來說，高工資是一種有力的市場信號，可幫助企業搜尋匹配到更具生產效率的技術人才，或激勵技術員工不斷加強專用性人力資本投資，在提升效率的同時，降低企業的培訓、監督等管理費用。因此，勞動力成本的上升理論上可通過多種路徑轉化為加快企業效率提升、技術創新的誘因。

對于一個地區而言，由于理性經濟人具有趨利性，所以工資作為價格信號在一定程度上可甄別出生產技術、勞動能力不同的勞動者，從而促進不同發展水平的行業、產業內部實現勞動力資源與其技術、資本等要素的合理匹配。因此，工資較高的領域有利于吸引高素質勞動力的進入和集聚，加速原有低技術勞動力的替代或流出，從而推動該地區就業結構和產業結構的調整和優化。

2.影響效應分析

1979—2017年河南城鎮單位就業人員年均工資與勞動生產率、產值變化和相關性見表5。

由表5可知，改革開放以來，在河南城鎮單位就業人員年均工資不斷上漲的同時，全員勞動生產率、地區GDP和人均GDP均呈現逐年遞增態勢，且年均工資與三者之間的相關系數分別高達0.998 5、0.998 8和0.998 7，并均通過了顯著性檢驗。

此外，結合河南分產業的就業數據可知，第一、二、三產業的城鎮單位職工平均工資近30年均明顯增長，但第二產業憑借其在全省經濟中的主導地位（2018年占地區GDP的47.4%），其平均工資水平一直領先于其他兩個產業。與此同時，除第一產業外，第二、三產業的就業份額亦均持續上升。但隨著近年來第三產業工資增速提高，其與第二產業工資差距大幅縮小，使得第三產業的就業份額在2016年首超第二產業，成為河南省吸納勞動力數量最多的產業。由此推斷，工資水平提升在某種程度上有利于擴大就業。

三、積極應對河南勞動力成本變化的對策

改革開放以來， 河南勞動力成本總體上攀升，但在不同發展階段、不同領域的勞動力成本變化不盡相同。因此，在推進新型工業化、加快融入國內國際雙循環的進程中，除延續部分產業、行業、企業的低勞動力成本比較優勢外，應積極推動有條件的企業將競爭優勢轉移到依賴技術和知識創新帶動生產效率提升，進而降低單位勞動力成本上來。

其一，全面實施創新驅動發展戰略，優化產業布局和要素投入結構，形成科技進步、勞動者素質提升與利潤、工資同步增長的協同效應。應依托創新驅動發展戰略和本地交通、物流、人力資源等優勢，承接沿海地區先進產業與技術轉移;充分利用互聯網、物聯網、人工智能等數字技術，推動采掘、建筑等傳統制造業向智能制造、綠色制造升級;把握“一帶一路”建設機遇，通過差異化扶持政策，培育以金融業、科技服務業、信息服務業為代表的高技術、高附加值的新興產業;通過產業布局的優化推動要素投入結構調整，吸引高質量人才，進而提升企業生產效率和勞動者工資水平。

其二，繼續深化供給側結構性改革，依托公有制經濟的調節作用，平衡上下游產業鏈中不同性質企業間的利潤水平，縮小不合理的勞動力成本差距。一方面，應充分發揮所有制經濟的調節作用，控制上游壟斷企業獲取超額利潤，過度壓榨下游私營企業的成本空間;另一方面，應完善基礎設施建設，提升公共服務效率，有效降低企業尤其是私營企業的交易費用，防止國有企業與私營企業間的利潤進一步拉大，從而為縮小企業間不合理的勞動力成本差距創造條件。

其三，優化人才政策，創新人才激勵機制和人才服務平臺，形成基于人力資本優勢而非壓低勞動力成本的增長新模式。知識經濟時代不僅要加大高端人才引進力度，更應深度挖掘本土人力資源潛力。應通過健全職業教育和在職培訓體系，創新企業人才評價機制，建立以實現自我價值為導向的分配制度等舉措，促進企業內部人力資源結構優化與人力資本集聚，以增強企業人才創新力和競爭力。

其四，鼓勵企業開展實質性工資集體協商，使勞動者共享企業發展紅利，激發其創造活力，以增強企業相對勞動力成本優勢。應通過加強政府指導與監督，促進企業層級工資集體協商提質增效，實現勞動者收入與企業盈利增速同步，以高工資激勵勞動者加強經驗、技術的人力資本投資，進而提高生產效率，強化企業的相對勞動力成本優勢，實現勞資共贏。

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