企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)中的問題與對策
——以順豐速運有限公司為例

□楊丹妮

（作者單位：重慶師范大學(xué)涉外商貿(mào)學(xué)院。）

伴隨知識型經(jīng)濟時代的發(fā)展，人才愈加成為企業(yè)競爭成敗的關(guān)鍵性因素。知識經(jīng)濟的本質(zhì)就是“人才經(jīng)濟”。而要想在人才競爭的市場中占據(jù)領(lǐng)先地位，培訓(xùn)與開發(fā)是至關(guān)重要的。快遞物流作為一種新興的服務(wù)行業(yè)，近年來貿(mào)易總量節(jié)節(jié)攀升，使得這個行業(yè)在一眾民營經(jīng)濟中脫穎而出，甚至預(yù)計在未來五年這種發(fā)展趨勢仍將保持。知識經(jīng)濟時代浪潮中，傳統(tǒng)行業(yè)不斷追求革新，新興物流物種持續(xù)加入，物流行業(yè)因此即將迎來最好也是競爭最激烈的時代。而要想在這競爭激烈的物流行業(yè)成為最大的那只獨角獸，完善人力資源管理制度成為重中之重。未來物流行業(yè)的競爭，說到底就是人才的競爭。而培訓(xùn)與開發(fā)則是企業(yè)人力資源管理人才儲備的重要環(huán)節(jié)，它不僅能提高員工績效，激發(fā)企業(yè)內(nèi)在生機與活力，更是幫助員工實現(xiàn)自我價值的有效途徑。本文以順豐速運有限公司為例，對其目前培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀進行深刻的分析，找出在員工培訓(xùn)與開發(fā)方面存在的一些問題，在此基礎(chǔ)上，針對存在的問題提出一些改善的對策建議，希望能為企業(yè)在員工培訓(xùn)與開發(fā)的建設(shè)上提供借鑒。

一、員工培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀

順豐速運有限公司成立至今已有27 年,初期僅經(jīng)營順德與香港之間的快遞服務(wù),到覆蓋全國31 個省份，再到現(xiàn)今在韓國、新加坡、印尼、緬甸等多個國家都設(shè)有營業(yè)網(wǎng)點，一步步朝著世界級物流企業(yè)前進。“過去買東西都希望包郵，現(xiàn)在就想聽到順豐包郵”這句話正反映出現(xiàn)在順豐速運在國內(nèi)物流業(yè)的異軍突起，原因固然是其正確的戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)略發(fā)揮了巨大的作用，也是其在人力資源管理上有自己獨到的經(jīng)驗。但是隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，海外市場不斷開拓，順豐速運在員工培訓(xùn)與開發(fā)方面也面臨巨大的挑戰(zhàn)。

培訓(xùn)與開發(fā)作為人力資源六大板塊之一，貫穿人力資源管理每一個環(huán)節(jié)，擔(dān)負了一個企業(yè)中選、用、育、留等多個方面的重要職能，其主要內(nèi)容包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案設(shè)計、培訓(xùn)過程實施和培訓(xùn)效果評估等四個部分。

（一）培訓(xùn)需求分析

需求分析是培訓(xùn)與開發(fā)活動成敗的關(guān)鍵所在，而培訓(xùn)需求分析又是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，受人員、工作、組織以及組織所處環(huán)境等多方面影響，是現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)活動的首要環(huán)節(jié)。如果沒有確定真正符合企業(yè)實際的培訓(xùn)目標，必會使整個培訓(xùn)與開發(fā)活動成為無用功。

（二）培訓(xùn)方案設(shè)計

在經(jīng)過培訓(xùn)需求分析、明確企業(yè)戰(zhàn)略目標后，便可進行培訓(xùn)計劃制訂環(huán)節(jié)。培訓(xùn)計劃包括設(shè)定培訓(xùn)目標和內(nèi)容、確定培訓(xùn)人員、培訓(xùn)方法和形式、培訓(xùn)預(yù)算等。順豐速運有限公司近年來建立起了從員工入職、員工晉升到員工再教育的“順豐大學(xué)”等一系列人才培養(yǎng)體系，在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，面向所有員工開放以保證無論是快遞派送員、售后人員還是區(qū)域經(jīng)理甚至總部管理者都能在培訓(xùn)體系中得到提升與成長。

（三）培訓(xùn)過程實施

順豐除了堅持為員工提供科學(xué)、完善的培訓(xùn)體系，還制定了《順豐講師管理制度》《順豐教材管理制度》等多項措施來規(guī)范管理員工培訓(xùn)，提高主管人員以及員工對培訓(xùn)的認同感，保障培訓(xùn)與開發(fā)過程的質(zhì)量與成本控制，做好紀律方面的管理，保證培訓(xùn)的實施效果。

（四）培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)的最后環(huán)節(jié)，用于研究培訓(xùn)方案是否滿足需求，評價方案是否擁有價值以及存在的問題以便于日后培訓(xùn)方案的改進。順豐在培訓(xùn)后期專門設(shè)計問卷以及安排一次知識型考試對受訓(xùn)員工進行效果評估，同時對培訓(xùn)師與培訓(xùn)帶來的效益進行評估，判斷培訓(xùn)的重點是否和培訓(xùn)的需求保持一致。

二、員工培訓(xùn)與開發(fā)中存在的問題

（一）管理者的管理理念存在誤差

在企業(yè)的人力資源管理過程中，由于受到傳統(tǒng)人事管理理念的制約，大多都利用傳統(tǒng)的管理模式。對于人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)缺乏重視，認為培訓(xùn)是昂貴且得不償失的活動。沒有將培訓(xùn)目標與公司的長遠目標、戰(zhàn)略和愿景緊密結(jié)合，創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，不只是單純結(jié)合各個部門的日常工作進行培訓(xùn)。順豐速運僅僅只是考慮通過新員工培訓(xùn)使新員工能盡快適應(yīng)工作環(huán)境從而參與工作，只考慮了短期目標而非長遠計劃考慮。然而實際上培訓(xùn)系統(tǒng)絕不是零零碎碎的技能課和知識課的累加，它是從組織戰(zhàn)略目標出發(fā)，輔之以績效管理、薪酬管理等手段而設(shè)計的能夠提升一個企業(yè)的核心競爭力，并能使企業(yè)能夠在現(xiàn)代社會保持屹立不倒的體系。

（二）培訓(xùn)模式內(nèi)容比較單一

通過對順豐速運有限公司培訓(xùn)種類調(diào)查發(fā)現(xiàn)，順豐對于新員工入職培訓(xùn)較為重視，但是順豐速運的新員工培訓(xùn)的主要目的在于使新員工能夠以最快速度適應(yīng)工作環(huán)境以達到上崗的基本要求。通常新員工培訓(xùn)不會超過5 天時間，頭3 天先集中學(xué)習(xí)企業(yè)文化、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程規(guī)范等，這種培訓(xùn)大多都以課堂講授為主，與學(xué)員缺乏互動。這樣的培訓(xùn)過程不夠豐富化，不利于調(diào)動員工積極性，也使培訓(xùn)效果不易達到培訓(xùn)目標。再利用余下兩天左右的時間采取師帶徒的在職培訓(xùn)方法，讓一線師傅帶領(lǐng)徒弟在真實環(huán)境下進行實際操作模擬，最后只需要考核合格，員工就可以正式上崗了。此外，還可以發(fā)現(xiàn)順豐員工培訓(xùn)種類中外派學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會極其少，不管是技術(shù)知識學(xué)習(xí)還是管理技能學(xué)習(xí)的占比都很低。

（三）培訓(xùn)考核與反饋不及時

順豐速運在考核與反饋的過程中，還存在許多不足之處。例如，在考核機制上，順豐多采用考前發(fā)放資料下班后以閉卷考試的手段進行培訓(xùn)效果考核。此種考核模式單一，并不能完全反映員工的培訓(xùn)效果。這種僅僅是從知識層面評估培訓(xùn)的效果，沒有考慮到行為層、結(jié)果層、效益層等方面，不具有全面性。此外，培訓(xùn)的激勵措施沒有落到實處，無法提升員工的工作積極性。沒有建立完善的獎懲機制，沒有將培訓(xùn)的結(jié)果運用于員工的薪資待遇和人員晉升，導(dǎo)致最終培訓(xùn)的影響力大打折扣。

三、員工培訓(xùn)與開發(fā)的對策建議

（一）轉(zhuǎn)變管理理念，重視員工培訓(xùn)

加大培訓(xùn)宣傳力度，使得全體員工特別是企業(yè)的中層管理人員，將培訓(xùn)與開發(fā)工作的地位提升到企業(yè)能否發(fā)展以及生死存亡的戰(zhàn)略高度上。將順豐速運管理層對培訓(xùn)與開發(fā)的認識從“可替代品”轉(zhuǎn)換成企業(yè)發(fā)展的“必需品”，并且認為“做了培訓(xùn)不一定有用，但是不做培訓(xùn)必將影響企業(yè)未來發(fā)展”。因此，順豐速運在開展人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的同時，不僅要考慮企業(yè)的短期目標，更要與企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標相結(jié)合，充分意識到外界環(huán)境、勞動力市場等的影響，考慮組織內(nèi)部所有的員工。

（二）創(chuàng)新培訓(xùn)方式，提升培訓(xùn)效果

順豐速運的一線快遞人員必須進行的相關(guān)技能培訓(xùn)主要包括：派件、取件；打包、整理包裹；業(yè)務(wù)受理、客服反饋、單證制作。除了師帶徒和導(dǎo)師制以外，還可以采用課堂外培訓(xùn)、案例研究法、崗位現(xiàn)場培訓(xùn)、專業(yè)化培訓(xùn)、情景模擬法、線上培訓(xùn)、海外實地培訓(xùn)等培訓(xùn)方式。不同職位的員工采取不同的培訓(xùn)方式，比如管理層的培訓(xùn)更適合采取專項培訓(xùn)，以保證實用性和針對性。除了應(yīng)試化培訓(xùn)，更應(yīng)該給員工實地培訓(xùn)的機會，也可以實行工作輪換制度，豐富培訓(xùn)對象工作經(jīng)歷的同時增進各部門之間的合作，也可以幫助員工提高對自我發(fā)展的需求。而在現(xiàn)今線上教學(xué)越來越便利的社會，員工的培訓(xùn)并不一定要固定在一個時間和地點，通過線上培訓(xùn)教學(xué)同樣可以達到對員工的培訓(xùn)，同時可以盡量做到不占用員工的下班休息時間。

形成統(tǒng)一的企業(yè)價值觀也就是企業(yè)文化的培養(yǎng)也越來越成為這個時代人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的主流。所謂十年樹木、百年樹人，人才不是在一朝一夕之間就可以培養(yǎng)成功的，當然企業(yè)文化也是。僅僅對剛?cè)肼毜穆毠みM行三天的企業(yè)文化培訓(xùn)這是遠遠不夠的，還需在日常工作中對員工進行潛移默化的企業(yè)價值滲透，以提高員工的團結(jié)合作精神、服務(wù)意識，具有高度自我認同感，能夠理解企業(yè)文化、企業(yè)價值觀以及經(jīng)營理念，從而達到“留人”的目的。

（三）強化考核機制，注重效果反饋

培訓(xùn)考核并不是短期和單一的，而是長期和多元的。考核不僅僅是對培訓(xùn)后知識技能方面掌握程度的考核，還包括對過程中培訓(xùn)出勤率、學(xué)習(xí)態(tài)度等多方面進行考核。不單單是考核工作，還應(yīng)該評估整體員工的綜合素質(zhì)包括職業(yè)道德、安全教育和歸屬感等，這樣才能夠更好把握員工后期的再培訓(xùn)或繼續(xù)深造。當然知識技能方面與應(yīng)用于生產(chǎn)實踐的效果考核依舊是重點，因為培訓(xùn)是提高企業(yè)員工專業(yè)知識和技能最有效的方式之一。采用定期考核員工的方式，對一段工作時間內(nèi)員工的培訓(xùn)結(jié)果進行考查，也可以用季度或者月度作為單位進行考核。

此外，人力資源管理人員可以將參加培訓(xùn)的情況納入員工的年終績效考核中或作為獎懲員工的重要依據(jù)，并且對表現(xiàn)突出的部門或員工，給予精神上或者物質(zhì)上的獎勵。對于表現(xiàn)較差的部門與員工，要開展單獨的指導(dǎo)培訓(xùn)工作，使其能夠明確人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性，以保證培訓(xùn)與開發(fā)能使每一位員工受益。同時，將員工職位的晉升與員工在培訓(xùn)中的表現(xiàn)相結(jié)合，從而達到提升員工培訓(xùn)積極性和主動性的目的，最后提高員工的工作績效，提高企業(yè)的總體績效水平。

四、結(jié)語

隨著社會競爭的日益激烈，不管是國內(nèi)還是國際企業(yè)之間的競爭壓力持續(xù)增加，而企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭。因此，要想在人力資源競爭的戰(zhàn)場上獲得勝利的關(guān)鍵就是充分發(fā)揮人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的作用。而在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中要注意三個問題：培訓(xùn)什么、如何培訓(xùn)、怎么評估，這也是提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)效果的決定性因素。此外，還需注意合理運用培訓(xùn)的反饋，將培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)果與獎懲制度以及員工晉升等相結(jié)合。