民營企業員工流失問題的優化策略分析

梁璐

摘要：現在，市場經濟飛速發展，市場競爭日趨激烈。在這種情況下，由于內部自我建設和經濟制度因素的影響，一些民營企業在社會發展過程中逐漸呈現出一些劣勢，包括民營企業人員的流失，這是民營企業在社會發展中面臨的問題。發展市場經濟。民營企業員工流失不僅是由于市場經濟的飛速發展，而且關鍵問題是民營企業員工管理問題，導致員工流失問題越來越嚴重。本文分析了民營企業員工的管理和流失。

關鍵詞：民營企業;員工;管理;流失

前言

穩定高效的人力資源有助于企業的長遠發展。在企業發展過程中，人員的流動會對企業造成一定的損害，影響企業的戰略發展和經濟效益。民營企業流失已成為制約民營企業長期發展和經濟效益的重要因素。中國的市場經濟正處于轉型的重要階段，社會各方面都有了一定程度的提高，而高素質的人才是市場經濟發展到一定階段的產物。然而，經過多年的發展，民營企業已符合社會經濟發展的國家。由于民營企業員工管理存在問題，造成民營企業員工流失已成為制約民營企業發展的重要因素。

一、民營企業員工管理現狀

與一般性企業相比，私營企業具有某些特殊性。私營公司的員工是公司長期發展的重要保證。但考慮到私營企業發展的現狀，失業已經成為一個嚴重的問題，在私營企業發展中不容忽視。民營企業工人流失的原因與民營企業的管理模式密切相關。民營企業人事管理領域的現狀表明，與民營企業管理有關的問題主要體現在民營企業使用的系統中。私營企業的勞動利用制度對私營企業的工人流失具有重大影響。如果民營企業有更大的自由經營權，國有企業就更容易失去工人。如果中國的民營企業仍然免費，那么就會受到限制。實際上，私營企業的工人滿意度相對較低，這導致私營企業工人的流失。最后，在勞動世界中存在收入分配問題。私營企業的雇員在執行工作時，對工作和收入分配的管理不善，從而造成嚴重損失。私營企業的外流直接反映了工作和收入分配方面存在的問題。

二、員工流失的主要問題

（一）企業內部問題

第一，薪酬制度的問題。薪酬是一種憑證，用于確定員工是否是該公司的一部分。市場的薪酬水平是影響企業薪酬水平的重要因素之一。為了使工資具有競爭力，需要根據針對行業競爭者的外部競爭力，采用水平匹配方法和旨在滿足業務目標的薪酬體系來匹配工資，以免因以下原因導致工人流失：少報工資，不影響企業正常利潤。如果企業的工資低于市場標準并且不符合措施和高收益，那么不可避免地會導致員工流失。

第二，缺乏培訓體系和員工職業生涯管理。內部培訓主要分為在職培訓和入職培訓，以及對公司簡介，工廠紀律和入職培訓計劃中的規則的熟悉。為了適應這個社會，因此，許多工人選擇停止工作。在管理員工的職業時必須考慮所有這些。由于缺乏個人發展機會而辭職的雇員占全部裁員的一半。職業管理是許多企業容易忽略的問題，許多企業發現職業對變化的環境毫無意義。

第三，工作環境因素。工作是員工存在的意義和價值。包括：員工的個人關懷和支持，使員工在工作中了解和諧友好的人際氛圍，對員工的認可，尊重和關懷，從而使員工具對公司產生歸屬感。

第四，工作時間長。在許多工廠中，他們每周的工作時間超過80小時，每天都處于精疲力盡的狀態，如此高的工作強度給工人帶來了沉重的負擔。調查發現，一半以上的員工由于長時間的工作和繁重的工作而辭職。一方面，年輕工人的到來給企業帶來了力量和激情，另一方面，他們的獨特性對勞動力市場的傳統造成了很大的打擊，他們對工廠的工作和生活條件非常挑剔。缺乏文化和娛樂活動，導致新一代人對工作的滿意度降低，這使他們不僅關注工作質量，還關注生活質量。

（二）企業外部問題

第一，競爭性企業的吸引。與服務分離的一個重要因素是相同或不同行業中其他公司的吸引力。大多數員工直接在公司與客戶競爭的同一行業或公司所沒有的同一企業中直接雇用，由于工作結構，這些公司的要求也非常相似，替代技術很高當員工企業認為當前該企業對其他方沒有吸引力，外部企業支付高薪或高福利時，企業的人員和人員自然就會成為其他公司的主題，這就是知識型人才離開的原因服務。知識分子沒有聽到哪家公司的薪水很高，而是去哪里。

第二，國家政策的鼓勵。國家鼓勵員工流動的政策客觀上為關鍵員工的流動創造了有利條件。隨著中國社會主義市場經濟體制的建立，即使企業可以按照各自的法律獨立招募，雇用和保留人員，中國的人力資源管理也已從以前的"組織人員"到"社會人"逐漸社會化。法規的行為，以及雇員在相關法律法規中的要求。在宏觀上，國家鼓勵合理的人員流動，這可以提高整個社會的人力資源配置效率。因此，為了促進人才的合理調動和合理調動，國家采取了多種措施來刺激人才的發展，例如：加強人才市場，消除阻礙人員調動的限制，為調動創造有利條件關鍵員工。

第三，核心員工的稀缺性。核心員工成為市場經濟的要求，許多企業的目標，人力資源的合理配置，以及關鍵員工的"短缺"現象越來越嚴重，獵頭公司的迅速發展，為核心員工的流動加劇提供了便利。隨著中國的改革開放不斷深化，特別是加入WTO后，一大批跨國企業紛紛涌入。這些企業進來，積極實施人才本土化戰略，培養人才，增加市場對高素質人才的需求，創造更多核心員工需求，核心員工出現極端稀缺局面。

三、降低企業員工流失的相關政策

（一）企業管理這應具備管理理念

心理學家馬斯洛提出的人類需求五大層次理論，準確地描述了不同層次不同人群的不同需求，作為管理者必須清楚地了解員工的需求，才能真正知人善任，以人為本。這就是我們吸引和保留。

第一，生理需要。生理需求是一個人最原始和最基本的需求，包括諸如饑餓、口渴、性欲等生理需求。只有滿足更高水平的生理需要才是一件一件的。

第二，安全需要。當滿足一個人的生理需求時，必須滿足安全需求。爭取生命，財產等的個人生活面臨威脅、孤獨、暴力和安全。

第三，歸屬與愛的需要。這是一種社會需要，包括人與人的交流、社會交往、朋友之間關系、合作伙伴或維持一個和諧的友誼和忠誠，每個人都希望得到別人的愛，給予別人愛和希望;由社區和社會所接受，成為別人需要的成員。

第四，尊重的需要。尊重需要包括尊重和自尊兩個方面：第一是對人的關注，獲得名望和地位;后者為個人價值，希望個人能力和成就的社會認可。

第五，自我實現的需要。自我實現的需要是實現一個人的理想，理想和個人能力的需要，即找到真理、善良、美麗的精神環境。由于工作內容是單調的，解決問題缺乏成就，員工無法發揮，無法實現自己的理想。因此，為了達到一定的時間段，可能會在某些地方失去對工作的興趣，主要員工的創造潛力開始下降，影響業務發展和員工情緒。

（二）企業提高員工福利待遇

在企業工作的主要目的是什么？除了適當的獎勵外，這是一種滿足感和道德滿足感。如果一個成功的企業沒有考慮到員工的利益和道德上的滿足感，那么它的員工就只能靠自己養家糊口了，這顯然是一個相互的過程。如果員工沒有給企業帶來經濟利益，那么企業就無法提高工人的福利。如果一家企業不能改善其員工的福利，那么它將陷入困境。因此，企業必須為員工提供足夠的補償，并提供相應的福利措施，對于那些核心員工在經濟效益方面不再是一個重要的考慮因素，因此企業可以給這些員工的榮譽，讓他們有足夠的成就和滿足感的工作，從而保持忠誠公司。

（三）建立良好的企業文化

第一，企業文化提高了人們的歸屬感和認同感，意味著在一定的社會經濟條件下公眾意識的整體，社會實踐的形成以及所有成員對價值觀，職業道德，行為守則和規范的遵守，是一種獨特的企業或組織在形成自己的價值觀的過程中作為文化管理模式，是凝聚心靈的凝聚力，以實現自尊，無形的力量和資本，增強企業的競爭力。

第二，成功的企業文化的特征在于高質量和說服力。廣泛接受的價值觀;在實踐中決定企業成功的價值觀;具有使命感的重要成員;企業的標志，代表和員工的意見。成為企業背后的驅動力也是企業文化的基礎。企業家文化本質上是一種競爭文化，在這種文化中，企業的聲譽，形象，品牌和聲譽成為企業的寶貴無形資產，并在企業的市場競爭力中發揮重要作用。從這個意義上講，現代企業之間的競爭最終就是企業的競爭文化。從這個角度來看，商業既是經濟組織，又是文化組織。因此，企業的競爭實際上隱藏在圖像的背后，這表明在企業產品廣告和公共關系活動的文化競爭領域，企業文化建設是提高基本競爭力的目標。提升企業效率。企業應專注于旨在通過具有企業文化和文化來占領市場的文化戰略，這對提高企業競爭力至關重要。

第三，良好的企業文化并不能創造員工的個性，當企業文化必須使他們適應時，企業文化可以留住員工，留住合作伙伴。員工準備盡最大努力發展業務。人性化管理應與傳統的管理流派相媲美，并且應將螺絲釘固定在機床或工人的指甲上，而不是強調人道關懷，員工互動和員工滿意度。成功的企業必須具有良好的創業文化。企業文化無法快速建立，需要長期積累，因此良好的企業文化可以增強使命感和榮譽感。讓他感到良好的商業文化使他有動力向前邁進，與公司一起成長，贏得巨大的商業榮譽。企業文化-它是降低退休率的無形力量，因為它增加了歸屬感。

（四）改善普通員工的工作及生活環境

傳統加工廠的均質化是設備老化和自動化程度低的問題。工作條件不好。如果需要更換新設備，比如PCB加工企業一條線的成本需要最高的幾千萬美元。如果直接更換自動裝置，企業將無力負擔。應當指出，更換設備并不是公司可以使舊設備現代化并降低員工工作復雜性的唯一解決方案。使用概念上的支持來協助人員進行生產。這樣既可以減少出錯的幾率，提高質量，又能減輕工作的心理壓力。除了改善工作環境是關鍵，可以讓員工覺得公司對他們的醫療保健，讓他們知道什么是對健康的危害，提醒行業安全意識。只有員工真正體會到企業對他們的關心，他們才能工作，不會想到工作環境惡劣而離開公司。

結語

在市場經濟快速發展的過程中，民營企業受到經濟體制改革的影響，導致企業員工在工作過程中出現了離職現象。針對員工流失現象，民營企業應采取有效措施減少員工流失。

參考文獻：

[1]馬海濤，張芳芳.人才跨國流動的動力與影響研究評述[J].經濟地理，2019，39（02）：40-47.

[2]王志浩，王洋.人力資本流失、配置效率與東北地區經濟發展[J].哈爾濱商業大學學報（社會科學版），2019（02）：98-112.

[3]何海燕，李夢迪，李宏寬，單捷飛.我國軍工企業科技人才流失影響因素研究[J].科技進步與對策，2019，36（14）：115-121.

[4]李貝.民營企業人才流失問題分析及對策探究[J].現代商業，2018（16）：55-56.

[5]高若瑜，劉春秀.中小企業人才流失的原因和應對策略[J].科技與創新，2018（22）：90-91.