淺析工作量為基礎的績效管理模式在醫院管理中的應用

陳韜

（安徽省五河縣人民醫院 經管科，安徽 五河 233300）

0 引言

績效管理是醫院成本核算和成本管理中的重要環節，目前大部分公立醫院采取以收支結余為主要依據的績效分配制度，該績效管理模式引發了各種問題，包括醫院收費亂象等[1]。為加強醫院管理的效率，規范員工的工作流程及工作質量，提升員工的主觀能動性，增強醫院管理者及員工自身對醫院發展的責任感，進而提升員工的整體素養，從而全面提升醫院的服務質量和競爭實力。醫院應該逐步取代以收支結余為基礎的績效管理方法，采取以工作量為基礎分配薪酬的績效管理模式，本研究即對該績效管理模式進行分析，具體報道如下。

1 資料和方法

1.1 一般資料

一共抽取70名醫護人員的評價意見進行分析，對照組35名，其中男20名，女15名，年齡在20~52歲，平均（35.16±2.17）歲，工作年限在1~30年，平均（13.27±3.15）年。觀察組35名，其中男18名，女17名，年齡在21~55歲，平均（36.07±1.89）歲，工作年限在2~29年，平均（13.52±2.95）年。兩組一般資料無統計學差異（P＞0.05）。所有醫護人員自愿參與本研究并填寫相關調查表格。

1.2 方法

對照組實施傳統的績效管理方法，即以收支結余為基礎的績效考核方式。

觀察組實施以工作量為基礎的績效管理模式，具體為：（1）以工作量為基礎的醫院績效計算機分配制度的實施對軟件系統有著較高的要求[2]。在制定績效管理方法時，需要醫院管理人員根據醫院各個科室的成本及收入，以工作量為基礎，參考科室的手術等級、護理難度等進行測定并入績效核算，然后使用信息管理系統、病歷系統等通過信息處理技術獎所有數據對接到績效核算軟件，進行統一的核算。越是成熟有效的工作量核算手段，其后是越成熟且高效的信息技術手段的運用。（2）將醫院的科室進行細分，以避免績效二次分配時可能產生的矛盾，例如若不明晰相同職責下的醫生、護士的績效核算方式，很可能引起對自己所獲得的報酬的不滿等情緒。因此，醫院管理部門在進行績效核算時，需要按照職責范疇將醫院員工進行分門別類，以醫療、護理、醫療技術、醫療輔助等方面進行細致的劃分。醫療技術是各種治療方式例如手術治療、診療等；護理按照是否為病房護理進行更加細致的劃分；醫療輔助是以后勤類工作為主，包括醫藥供應、收費等。（3）在正式開展以工作量為基礎的績效管理模式前，醫院管理人員需就該績效核算方式在全醫院范圍內進行調研，以判斷該方式的施行可能造成的影響并提前做好預防，且在核算方式實施前進一步優化核算方法。醫院管理人員組成專門的績效管理調研部門，對各個科室進行調查，調查訪談內容包括：當前科室的運營情況及建議、目前實行的績效分配方法的建議、對以工作量為基礎的新的績效考核方案的期待及意見、對二次分配的考慮等。（4）以RBRVS理論[以資源消耗為基礎，以相對價值為尺度，通過定量評價勞動付出（工作時間、技能和體力付出、知識和復雜勞動要求、與患者醫源性風險相關心理壓力等）來支付醫務人員勞務費用[3]]作為該績效管理的基礎，進行醫療項目的評定，反應風險及時間的損耗，通過設置點值來反應醫院工作人員的工作量。對于不同的科室，由于其收治的患者類型的不同，治療方式也具有難易之分，在進行工作量的評定上就需要綜合考慮患者疾病的嚴重程度、治療方式的難度等。在全面進行相關科室的績效核算時，需要綜合考慮各項成本及支出。而對于其他職責體系如護理等方面工作量的核算一般是按照實際的護理工作量結合護理工作的難度進行綜合考量。

1.3 觀察指標

（1）通過調查表分析兩組員工的工作積極性、工作能力及工作效率，每個項目100分；（2）調查兩組發生不良醫患事件如口角爭執、投訴、肢體沖突的情況；（3）滿意度指標：非常滿意：收入與工作量相符，工作熱情得到極大提升；比較滿意：收入與工作量基本持平，工作熱情較高；不滿意：收入與工作量不符，工作熱情低。總滿意率=（非常滿意+比較滿意）/所有員工×100%。

1.4 統計學分析

采用SPSS 22.0軟件處理研究涉及的所有數據，計量資料采用t檢驗，計數資料采用χ2檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 兩組滿意率對比

觀察組滿意率高于對照組，有統計學差異（P＜0.05），見下表1。

表1 兩組滿意率對比[n(%)]

2.2 兩組工作素質對比

觀察組優于對照組，有統計學差異（P＜0.05），見下表2。

表2 兩組工作素質對比（ ）

表2 兩組工作素質對比（ ）

組別 例數 工作積極性 工作能力 工作效率觀察組 35 92.16±2.84 95.11±3.05 94.42±2.50對照組 35 80.15±1.73 82.27±4.16 84.16±2.17 t 21.366 14.726 18.336 P 0.000 0.000 0.000

2.3 兩組不良醫患事件發生率

觀察組低于對照組，有統計學差異（P＜0.05），見表3。

表3 兩組不良醫患事件發生率[n(%)]

3 討論

醫院引入以工作量為基礎的績效管理模式，能夠將醫院現有的業務系統數據進行充分整合，經醫院各部門的績效結果與實時運行情況客觀反映出來，使得醫院績效管理變得更加準確、及時和透明[4]。以工作量為基礎的績效考核明顯能夠提升員工薪酬及薪酬的發展空間，使得員工不僅能夠依據工作量給予相應的獎勵，還能夠將績效考核作為年度考核甚至晉升的重要考量指標，為相應的醫院工作人員提供了極大的職業晉升空間，發揮了激勵作用[5]。相較于傳統的收支結余的績效核算方式，該績效管理模式能夠控制成本，核算內容也能夠更加精確到每個員工的工作內容上去。以工作量為基礎的績效考核方式，將不同服務項目折算成同一個服務量分值指標，實現不同服務項目之間的關聯，使各個崗位的醫務人員的工作付出能夠在經濟上得到恰當的反應，從而調動醫院員工的工作積極性[6]。

以工作量為基礎的績效管理，能夠將醫院的資源優化配置，并且使醫護人員不再過度關注收入，而將更多的精力與實踐投入到每日工作數量的質量上，從而極大提升醫院的服務質量[7-8]。根據研究結果，觀察組對新的績效管理模式的滿意率顯著高于對照組對傳統績效管理模式的滿意率，并且前者的工作積極性、工作效率也顯著優于后者，同時觀察組服務質量的提升顯著降低了發生不良醫患事件的概率。

綜上所述，以工作量為基礎的績效管理模式能夠改善與提高醫院的服務水平與服務質量，進而增強醫院的整體競爭實力。