創新視角下金融機構人力資源柔性研究

曹玉玲,田新民

(上海交通大學 安泰經濟與管理學院,上海 200030)

數字技術變革為金融行業帶來了前所未有的挑戰,并使得行業的發展充滿不確定性。在數字技術迅猛發展并廣泛應用的今天,互聯網第三方支付強勢崛起,形式各異的互聯網金融信用平臺大量涌現,面向不同層次的客戶群體的金融理財產品也被相繼推出?，F階段,互聯網金融正以眾籌、場景、供應鏈融資等線上融資模式展開,線上第三方支付等正形成寡頭壟斷發展模式,和商業銀行、政策性銀行、保險公司、證券公司以及財務公司等傳統的金融機構形成錯位競爭格局,不僅引發了信用長尾效應,同時造成了互聯網平臺泛銀行化和泛金融化,對于以銀行為代表的傳統金融機構而言,金融科技企業的崛起對其形成顛覆性挑戰。

作為金融行業,人力資源是第一資源,必須通過建設人力資源的柔性才能確保組織柔性,提高企業在數字時代創新適應能力。同時,人力資源作為關鍵要素之一,其具備的柔性特征,將會為金融機構的業務創新提供非常顯著的支撐,而且人力資源柔性特征會在一定程度上降低金融機構業務創新的風險,提高創新效率。如何運用好人力資源特別是追求個性和尊重的新生代人力資源以提升金融服務能力,拓展業務發展空間,提高經營效益,加速業務改革創新進程,是具有理論研究和行業實踐意義的重要課題。

1 人力資源柔性研究的理論基礎

環境不確定性和競爭動態化趨勢的增強,使得柔性思想在企業管理的各個領域得到了長足的應用。人力資源柔性反映了柔性思想在人力資源管理領域內的應用,它是柔性思想與人力資源系統相結合的產物。

Wright等[1-2]對資源柔性和員工行為、技能關系等相關內容展開了全面探討,但并未充分明確人力資源柔性的含義。Milliman 等[3]提出了人力資源柔性概念,同時將其闡釋為人力資源管理推動企業穩健持續發展并適應各種發展環境的一種能力。陳坤等[4]表示此解釋過于寬泛空洞,無法充分體現其涵義,他們構建了一個嚴謹合理的人力資源角色模型,以此對人力資源柔性的內涵進行了闡釋,即將其定義為“由員工業務技能、員工行為、人力資源實踐的資源柔性和人力資源實踐協調柔性構成、應對公司潛在風險,從而使得公司運營及戰略柔性的回應、先動能力得到進一步提升”。

有學者嘗試從戰略層面對人力資源柔性進行解讀和分析。Bhauacharya等[5]將其闡釋為可以促進公司形成并增強競爭實力的戰略柔性。李召敏等[6]將其定義為“企業員工掌握多種技術技能的程度,和人力資源實踐可以被辨識、籌劃、執行的程度,它可以為公司制定戰略決策、處理各類重大事務等提供有益指導”。

有學者將人力資源柔性管理闡釋為在柔性思想理念的指導下,對員工行為、技能進行合理安排,以期在提高企業競爭力的基礎上促其穩健、有序、高效發展[7]。隨著時代的不斷發展,原有的人力資源管理模式已無法適應當前發展需求,引入并應用柔性管理模式不僅是促進企業穩步發展的重要手段,也是適應時代發展的內在需求,其所提倡的完善激勵機制、擴展員工發展途徑勢必會對企業實現跨越式、創新式發展提供可靠的人力支持。

基于上述綜述可以看出,大部分學者將人力資源柔性看作是某組織單位應對瞬息萬變的外部環境而做出的一種響應,只是基于表1所示理論對人力資源柔性進行探討。

表1 人力資源柔性理論基礎

也有學者將人力資源柔性進行維度分解,通過細分維度進行描述。從維度描述的角度,學術界尚未針對人力資源柔性結構維度達成共識,其代表性觀點具體如下:

(1)“二維”觀。譬如外部柔性、數量柔性等。

(2)“三維”觀。Vela-Jimènez等[18]將人力資源柔性細分為職能柔性、行為柔性和技能柔性3 種。Wright等[19]的研究表明,人力資源柔性主要由員工技能柔性、行為柔性構成。Atkinson[20]將人力資源柔性細分為報酬柔性、功能柔性和數量柔性3種。

(3)“四維”觀。Atkineon[20-21]基于原有研究成果新增了距離柔性。孟繁強等[22]的研究表明,人力資源主要由協調、報酬、時間和距離4個維度構成。

(4)“五維”觀。Way[23]的研究表明,人力資源柔性過于單調,還需在現有基礎上增設和臨時雇員有關的因素,如人力資源實踐協調柔性等。陳坤等[24]確定了人力資源先動性、員工行為柔性、人力資源實踐資源柔性、員工技能柔性和人力資源實踐協調柔性5個維度。

相關學者從理論上指出,增加人力資源的柔性和靈活性能夠為組織提供更多的戰略選擇,提高組織適應外部環境變化的能力,促進組織達成戰略目標并獲取高績效[25]。學者們從不同層面對人力資源柔性進行了全面分析,取得了一系列具有較高參考價值的研究成果,極大地豐富和完善了人力資源柔性理論研究體系[26-27]。

因此,本文將人力資源柔性定義為:在動態復雜環境下,企業人力資源為應對外部環境而具有的一種能力,它涵蓋了人力資源柔性所具備的有用技能的數量、所表現出的有益行為的寬度及人力資源管理實踐的程度。將其細分為三部分:

(1)技能柔性,主要是指員工具備的實用性技能的數量、掌握潛在技能投入的時間成本及此類技能可以被高效整合、優化配置的能力。

(2)行為柔性,主要是指員工具備的行為“腳本”的數量及其高效協調各類“腳本”的能力。

(3)人力資源實踐柔性,主要是指員工行為在各種環境下可以被調控和利用的程度,以及應對動態環境對員工行為進行部署和重置的能力。

基于上述研究,本文提出人力資源柔性受外部環境的影響作用,并通過創新能力作用于業務創新,進而影響組織績效的模型假設。假設創新能力(創新開發能力與創新探索能力)在上述模型中為中介變量,外部環境的復雜性和動態性為調節變量。

2 模型構建

2.1 主效應假設發展

基于當前的戰略人力資源管理研究,按照方法可以將文獻分為兩種類型:一種通過理論上的分析和敘述,力圖從定性角度闡述人力資源實踐影響企業績效的途徑;另一種則采用實證方法,試圖從定量角度尋找人力資源實踐作用于企業績效的證據。完善的定性分析是構造一個好的定量模型的基礎,并且完美的實證研究還需要對定性概念進行有效的操作化。

企業所采取的一系列影響員工行為、態度的制度、政策和措施即為人力資源實踐。具體而言,人力資源實踐包涵4個方面,分別是原則、政策、結果和過程。因此,對于戰略性人力資源管理和組織績效的研究就是對一系列人力資源管理實踐與組織績效關系的研究。

按照這種思路,學者們從理論角度提出了不同的人力資源管理實踐與企業績效之間關系的理論模型。這其中也包括對于人力資源實踐過程中所凸顯的人力資源柔性進行分析研究。學者們認為企業所形成的人力資源柔性具備價值性和稀缺性,往往是難以復制和轉移的。例如:由于產生人力資源柔性必須首先獲得人力資源優勢,而人力資源是稀缺的,因而人力資源柔性也是稀缺的;此外,人力資源具有邊際效益遞增性,具有極大的價值;同時,人力資源整合過程具有強烈的情境特征,一般是組織專有的、帶有深刻的組織文化特征,競爭對手難以復制,這些過程也難以從企業“移動”出去。因此,人力資源柔性是企業的寶貴財富,能夠幫助企業獲取持續競爭優勢。

根據已有相關研究可得出結論,人力資源柔性對企業績效有著積極影響,并強調利用人力資源柔性可以更好地滿足客戶的需求,產生更高的客戶價值,從而進一步提高企業的市場競爭能力。基于資源觀的研究指出,資源柔性能夠使人力資源柔性為提高企業財務績效和市場競爭力發揮積極作用;基于能力觀的研究指出,人力資源柔性屬于組織眾多能力中的一種,能夠促進組織的技術能力對組織績效的積極作用。對于處在環境變化中的金融機構而言,組織績效的達成在很大程度上依賴于企業的業務創新,業務創新有利于企業產出滿足市場需求的產品和服務。業務的創新需要組織中的人力資源作為重要支撐和保障,因此,人力資源柔性管理一定會對企業的業務創新產生積極作用。據此提出如下主效應模型假設:

H1a金融機構員工技能柔性對業務創新有正向影響。

H1b金融機構員工行為柔性對業務創新有正向影響。

H1c金融機構人力資源實踐柔性對業務創新有正向影響。

2.2 中介效應假設發展

對人力資源柔性與企業績效關系的研究基本可以歸結為兩條研究路徑,一部分學者更加關注員工行為和態度,如員工滿意度、工作承諾度、組織氛圍等,作為中介變量;而另一部分學者則在兩者之間引入組織能力,如企業的知識生產能力、策略創新、高管特征等,作為中介變量。在兩類研究中,組織能力對企業績效的影響往往是多方面的,它既能影響人力資源產出績效,也能影響組織績效、財務績效乃至股票市場績效,而員工態度和行為對績效的影響則較為狹窄,多集中在離職率等人力資源產出績效方面。因此,以組織能力作為中介變量的研究思路越來越受到學者們的關注。

按照這一思路研究戰略人力資源柔性就需要找到“既能為人力資源柔性所影響,又可以增強企業競爭優勢的變量”。這是由于人力資源柔性嵌入在組織內部,是一個具有企業特征的動態過程。柔性思想分布在人力資源管理實踐的各個模塊,能夠進一步提高企業績效。在該過程中,某些組織能力能夠發揮重要作用,正是這些變量將人力資源管理實踐和企業績效進行了有效的聯結。通過對這些變量之間關系的探討,能夠更好地剖析人力資源管理實踐對組織績效的作用機制,進一步揭示這一“黑箱”的本質。

上述組織能力的研究包括企業的創新能力。創新能力可以分為探索能力與開發能力,探索能力是指以探尋和發現等為顯著特性的實踐活動,其根本在于新技術和新產品的開發,進而滿足不同客戶群體的不同需求的能力。開發能力是指以改進和落實為主要特性的活動,其根本在于通過對現有技術和途徑的優化,更好地滿足各層次客戶的多樣化及個性化需求的能力。企業唯有同時具有探索能力和開發能力,才能在提高運營效率的前提下實現穩健、長效發展。

企業員工行為會對上述兩種能力的實施效果產生較為深刻的影響,而員工行為又受到人力資源柔性管理的約束與限制,因此,上述兩種能力和人力資源柔性之間具有較強關聯。據此提出人力資源柔性可以通過創新能力來影響金融機構的業務創新,即假設:

H2a金融機構的探索能力中介了人力資源柔性對業務創新的正向影響。

H2b金融機構的開發能力中介了人力資源柔性與業務創新的正向影響。

2.3 調節效應假設發展

面對不斷變化的外部環境,組織在經營過程中將會面臨各種風險,因此,需要合理調整業務布局并優化管理模式,以更好地適應外部環境變化,促進企業績效水平全面提升。環境變量主要有環境復雜性和環境動態性兩個變量。本文認為,人力資源柔性和業務創新間的關系強度與外部環境具有密切關聯,換言之,上述兩個環境變量在兩者關系中發揮調節作用。

環境動態性客觀反映了環境的變化速度,凸顯了環境的變化性和不確定性。相較于穩健的發展環境,企業在波動較大的行業環境中必須持續改善和優化現狀,否則無法適應環境的動態變化。人力資源柔性能夠為企業提供極富柔性的戰略目標管理措施,加強對新技術的改革與創新,以更先進、更成熟的管理模式降低運營成本,調動起員工應對各種環境的信心和決心,促使企業在及時感應環境變化的基礎上,盡快探尋出合理有效的應對策略,繼而在增強自身優勢的同時實現穩健、持續發展。因此,在環境波動較大的情況下,企業要想成功立足并取得進一步發展,必須根據實際情況推行并實施柔性化人力資源管理模式,重視競爭優勢的打造。通過完善激勵制度來調動員工的創新熱情,進一步提高個人績效和組織績效。由此可知,人力資源柔性管理對企業績效的影響在充滿變化的外部環境下能夠產生更為顯著的影響。

環境復雜性體現了環境中充滿著各類因素,且數量巨大、特性不同,管理人員往往無法及時、準確地把握環境變化趨向。當企業處于復雜環境中時,各種異質因素或相互矛盾的因素容易令企業陷入發展困境。在高度復雜的環境中,即使是環境中的某一個要素出現輕微波動,也有可能對企業產生嚴重沖擊,因此,企業需要借助柔性管理的方式增強自身靈活性,切實提高隨機應變的能力,人力資源管理的柔性化可以為企業提供應對各種環境的彈性制度及流程體系,幫助管理人員和員工針對復雜環境合理地調整業務布局及管理模式。面對高度復雜的發展環境,企業需要大力推行并實施柔性化人力資源管理模式,以促進企業績效水平全面提升。由此可知,在高度不確定性的外部環境中,人力資源柔性管理對企業績效產生的影響尤為明顯。

基于此,提出如下假設:

H3a環境動態性調節了人力資源柔性和業務創新之間的關系。

H3b環境動態性調節了人力資源柔性和開發能力之間的關系。

H3c環境動態性調節了人力資源柔性和探索能力之間的關系。

H4a環境復雜性調節了人力資源柔性和業務創新之間的關系。

H4b環境復雜性調節了人力資源柔性和開發能力之間的關系。

H4c環境復雜性調節了人力資源柔性和探索能力之間的關系。

概念模型如圖1所示。

圖1 概念模型

3 實證研究

3.1 數據獲取與處理

3.1.1 描述性統計 本文以金融機構為調研基本單位,問卷發放分為兩個批次。在兩批次調查過程中,針對調查問卷平衡了項目的順序效應、從不同來源獲取測量預測與目標變量,從而避免了由于同樣的數據來源或評分者、同樣的測量環境、項目語境以及項目本身特征所造成的預測變量與效標變量之間人為的共變性所體現的同源偏差。本文共發放問卷403份,回收有效問卷315份,代表了多家金融機構對人力資源柔性的理解,問卷的有效回收率為78.16%,具體描述性統計如表2所示。

表2 描述性統計

3.1.2 信度 信度反映了可靠性的強弱,它是指通過同種工具或技術對相同對象進行多次測量的過程中,其結果保持統一的程度。調查問卷的變量信度均大于0.7,符合信度檢驗的標準,具體如表3所示。

表3 量表信度

3.2 實證結果

3.2.1 主效應模型分析 主效應模型通過結構方程和測量方程共同驗證假設H1a、H1b和H1c,具體分析結果如表4所示。

由表4可以看出:

表4 主效應模型分析結果

(1)員工技能柔性對業務創新的影響系數為0.532,P=0.001,影響顯著。結果驗證了H1a假設,員工技能柔性對于業務創新有正向影響,并且通過探索性和驗證性因子分析也能夠對員工技能的測量有更加準確地描述和分析。通過測量模型可以看出,YGJN8(內部輪崗的員工能夠在短時間內適應新的工作)、YGJN13(企業善于借助各種科學合理的方法提升員工能力)、YGJN14(企業根據實際情況對員工崗位進行合理調整)和YGJN2(員工能夠在短期內掌握一種新的技能)對員工技能柔性的影響系數較高而且顯著。通過對問題的分析可以看出,員工技能對于企業人才戰略的柔性調整也有顯著影響。企業可以通過激勵以及合理的管理方法提升員工技能,而具備多元化技能的員工也能夠在企業中發揮多樣性的作用和角色。企業應創造更加寬松、有序的氛圍為員工儲備多樣技能提供條件,并為其施展才華提供平臺。

(2)員工行為柔性對業務創新的影響系數為0.047,P=0.046,影響顯著。結果驗證了H1b假設,員工行為柔性對于業務創新有正向影響。通過測量模型可以看出,YGXW2(員工調整自身的行為以適應客戶)、YGXW4(企業鼓勵員工在必要時改變他們的工作行為)和YGXW10(企業依賴那些根據客戶需要而調整自身行為的員工)對員工行為柔性具有顯著的影響。通過分析可以看出員工行為柔性的重要性,而且員工的行為柔性應該促進員工具有一個時刻調整心態的狀態(YGXW2),進而可以在業務推進過程中做到敏捷的對內和對外的工作方式轉變,而且保證這種轉變是有效的,同時也是企業非常鼓勵(YGXW4)和依托的(YGXW10)。

(3)人力資源實踐柔性對業務創新的影響系數為0.568,P=0,影響顯著。結果驗證了H1c假設,人力資源實踐柔性對于業務創新有正向影響。通過測量模型可以看出,RLSJ4(企業在人力資源管理方面進行了合理部署與優化,并沒有遇到嚴重阻礙)、RLSJ5(企業改進其人力資源系統以跟上競爭環境的變化)和RLSJ13(企業在人力資源管理方面很長一段時間都未曾變化過)對人力資源實踐柔性影響比較顯著。通過分析得出人力資源實踐柔性需要企業和組織做到敏捷響應,并為此構建包容性的企業文化。

(4)相比較而言,員工技能柔性、人力資源實踐柔性比員工行為柔性對業務創新的影響更加顯著。

3.2.2 中介效應模型分析 構建中介效應的結構方程模型是為了驗證假設H2a和H2b,具體分析結果如表5所示。

由表5可以看出,中介效應模型已經通過了效用檢驗,具有對結構之間關系的解釋力:

表5 中介效應模型分析結果

(1)人力資源柔性中的員工技能柔性、員工行為柔性與人力資源實踐柔性分別對開發能力有顯著影響。

(2)人力資源柔性中的員工技能柔性、員工行為柔性與人力資源實踐柔性分別對探索能力有顯著影響。

(3)相比較而言,員工技能柔性和人力資源實踐柔性對開發能力及探索能力的影響更為突出。這主要是對于創新能力效率提升過程中,對個人維度更多的是需要其能力具有多樣性與柔性,其在創新過程中充分發揮員工的綜合能力來提升業務效率和促進業務效果。

(4)探索能力與開發能力分別對業務創新具有顯著性的影響。

綜合上述結論,可以驗證假設H2a與H2b,即探索能力與開發能力在人力資源柔性與業務創新間產生中介效應。進而可以證明,人力資源柔性(員工行為柔性、員工技能柔性和人力資源實踐柔性)通過創新能力(探索能力、開發能力)作為中介變量對業務創新產生影響。

3.2.3 調節效應模型分析 調節作用的分析用來驗證假設H3a～H3c以及假設H4a～H4c。首先分析環境動態性對人力資源柔性和開發能力之間關系的調節作用(見表6)。

如表6中M2 所示,當人力資源柔性、環境動態性以及人力資源柔性和環境動態性的交互項同時納入開發能力預測模型時,交互項的系數為0.08(P＜0.01)。這說明,環境動態性對人力資源柔性和開發能力之間的關系具有正向調節作用。另外,取環境動態性高于均值一個標準差和低于一個標準差(下同),分別計算人力資源柔性和開發能力在不同環境動態性水平上的影響效應,進一步檢驗調節效應。如圖2 所示,當環境動態性高時,人力資源柔性對開發能力的預測效應為0.732(P＜0.05);當環境動態性低時,人力資源柔性對開發能力的預測效應為0.568(P＞0.10)。因此,假設H3b得到了支持。

圖2 人力資源柔性和環境動態性對開發能力的交互影響

表6 假設檢驗結果匯總表

如表6中M3所示,當人力資源柔性、環境復雜性以及人力資源柔性和環境復雜性的交互項同時納入開發能力預測模型時,交互項的系數為0.10(P＜0.01)。這說明,環境復雜性對人力資源柔性和開發能力之間的關系具有正向的調節作用。另外,計算人力資源柔性和開發能力在不同環境復雜性水平上的影響效應,進一步檢驗調節效應。如圖3所示,當環境復雜性高時,人力資源柔性對開發能力的預測效應為0.841(P＜0.05);當環境動態性低時,人力資源柔性對開發能力的預測效應為0.532(P＞0.10)。因此,環境復雜性正向調節了人力資源柔性和開發能力之間的關系,假設H4b得到了支持。

圖3 人力資源柔性和環境復雜性對開發能力的交互影響

如表6中M6所示,當人力資源柔性、環境動態性以及人力資源柔性和環境動態性交互項同時納入探索能力預測模型時,人力資源柔性和環境動態性的交互項系數是顯著的(B=0.06,P＜0.05),這初步說明了環境動態性正向調節了人力資源柔性和探索能力之間的關系。因此,假設H3c得到了支持。進一步,分別計算在不同環境動態性水平上人力資源柔性和探索能力之間的影響關系大小,繪制了如圖4所示的交互效應圖。當環境動態性高時,人力資源柔性對探索能力的影響系數為0.671(P＜0.05);當環境動態性低時,人力資源柔性對探索能力的影響系數為0.469,且不顯著(P＞0.05)。

圖4 人力資源柔性和環境動態性對探索能力的交互影響

本文預測環境復雜性調節了人力資源柔性和探索能力之間的關系。當人力資源柔性、環境復雜性以及人力資源柔性和環境復雜性的交互項同時預測探索能力時,交互項和探索能力之間的系數并不顯著。但是,當環境動態性、環境復雜性、人力資源柔性和環境動態性的交互項、人力資源柔性和環境復雜性的交互項同時納入方程時,人力資源柔性和環境復雜性的交互項和探索能力之間的系數是邊緣顯著的(B=-0.05,P＜0.01)。因此,假設H4c得到了支持。

進一步,檢驗環境復雜性和環境動態性對人力資源柔性和業務創新之間的調節效應。首先,檢驗人力資源柔性在不同環境復雜性水平上通過開發能力和探索能力對業務創新的調節中介效應。如表7所示,當環境復雜性高時,人力資源柔性通過開發能力中介影響業務創新的間接效應為0.35(P＜0.01,95%CI=[0.233,0.459]);當環境復雜性低時,人力資源柔性通過開發能力中介影響業務創新的間接效應為0.34(P＜0.01,95%CI=[0.224,0.462]);但是,兩者之間的差異為0.01(P＞0.05),且95%置信區間為[-0.026,0.031]?0。從而環境復雜性沒有調節通過開發能力中介的人力資源柔性和業務創新之間的關系。另外,不管環境復雜性的水平如何,通過探索能力中介的人力資源柔性和業務創新之間的間接效應都是不顯著的。因此,假設H4a沒有得到支持。

表7 人力資源柔性在不同環境復雜性水平上通過開發和探索能力對業務創新的調節中介效應

本文檢驗了人力資源柔性在不同環境動態性水平上通過開發和探索能力對業務創新的調節中介效應。以開發能力中介的人力資源柔性和業務創新之間的關系如表8所示。由表8可見,當環境動態性高時,人力資源柔性和業務創新之間的間接效應為0.36(P＜0.01,95%CI=[0.247,0.477]),人 力資源柔性和業務創新之間的間接效應為0.33(P＜0.01,95%CI=[0.219,0.444]),兩者之間的差異為0.03(P＜0.05,95%CI=[0.001,0.060])。因此,環境動態性正向調節了以開發能力為中介的人力資源柔性和業務創新之間的中介效應。另外,不管環境動態性的水平如何,通過探索能力中介的人力資源柔性和業務創新之間的間接效應都是不顯著的。綜合來看,假設H4c得到了支持。

表8 人力資源柔性在不同環境動態性水平上通過開發和探索能力對業務創新的調節中介效應

通過分析得出如下結論:

(1)環境動態性調節了人力資源柔性和開發能力之間的關系。

(2)環境復雜性調節了人力資源柔性和開發能力之間的關系。

(3)環境動態性調節了人力資源柔性和探索能力之間的關系。

(4)環境復雜性調節了人力資源柔性和探索能力之間的關系。

(5)環境動態性調節了人力資源柔性和業務創新之間的關系。

(6)環境復雜性對人力資源柔性和業務創新之間的關系沒有調節作用。

通過構建結構方程模型進行假設的驗證,本文一直在回答業務創新視角下的人力資源柔性、創新能力與外部環境之間的關系。根據H1a～H4c的假設驗證,也得出如下結論:①人力資源柔性對金融機構創新體系具有直接影響。②人力資源柔性對創新體系具有傾向性的影響。③外部環境對組織內部的影響是顯著又復雜的。

4 結論

通過模型假設及實證分析,并構建結構方程模型進行假設的驗證,回答業務創新視角下的人力資源柔性、創新能力與外部環境之間的關系。根據假設驗證得出如下結論:

(1)人力資源柔性對金融機構創新體系具有直接影響。人力資源柔性對金融機構創新能力的直接影響體現在其對業務創新影響過程的直接性和間接性。通過主效應可以看出,人力資源柔性對于業務創新具有直接的影響作用。通過中介效應可以了解人力資源柔性對于創新能力,包括開發能力與探索能力具有直接影響,并通過創新能力對業務創新產生間接影響。而對于創新能力與業務創新而言,是企業的創新體系。

(2)人力資源柔性對創新體系具有傾向性的影響。為驗證主效應假設,建構了人力資源柔性對業務創新的主效應模型,并分析了人力資源柔性中的員工能力柔性、員工行為柔性與人力資源實踐柔性。在主效應模型中,與員工行為柔性相比,人力資源柔性的另兩個維度(能力柔性和實踐柔性)對業務創新的作用更為顯著。在中介效應模型中,與員工行為柔性相比,人力資源柔性的另兩個維度(能力柔性和實踐柔性)對創新能力的作用更為顯著。這說明,員工行為柔性的影響作用可能更加復雜,員工行為更易受到行為規范、制度流程的約束以及企業文化和潛規則等的影響。這為企業在實施人力資源柔性策略時找到了更加有效的路徑以及需要規避的方面。

(3)外部環境對組織內部的影響是顯著又復雜的。外部環境的不確定性表現在它的復雜性以及動態性兩個方面,通過調節效應的驗證可以看出,環境不確定性在人力資源柔性與業務創新和創新能力之間的關系中起調節作用,環境不確定性影響人力資源柔性對業務創新的作用。這增加了人力資源柔性管理的難度,人力資源柔性策略的實施要充分考量外在環境的不確定性。同時,在調節效應模型中還發現了環境不確定性調節作用的復雜性,基于戰略維的環境動態性對人力資源柔性與業務創新之間的關系有調節作用,基于業務維的環境復雜性對人力資源柔性與業務創新之間的關系不存在調節作用。這說明,人力資源柔性是基于組織整體柔性戰略基礎上存在的,人力資源柔性是戰略人力資源管理的核心內容。在實踐中,由于環境不確定性會調整人力資源柔性對于業務創新和創新能力的影響程度和范圍,必須充分考慮環境的動態性與復雜性,并為此做好組織能力的充分準備,這個準備需要組織層面和個人層面上都具有柔性。

與此同時,本文從概念出發,闡明了人力資源柔性的定義,并分別基于內容、屬性和整合3個方面對常用測量方法進行了綜合歸納。立足于創新視角,對人力資源柔性與業務創新間的作用機制展開了針對性探討與研究。結果證實,組織競爭優勢源自于多方面,不止局限于資源占用,還對現實情況產生了較為強烈的依賴,人力資源柔性正是這兩種特點的綜合體現。不僅如此,人力資源柔性為整合其他柔性資源創造了便利條件,不僅是戰略柔性得以順利實現的根本保障,同時也決定了戰略人資管理的未來發展動向。