我國公務員聘任制度的現狀分析

摘要：公務員作為公共事務的管理者，其整體的素質與能力決定了行政效率以及服務水平。隨著國內外環境的日益多變，我國也在人事制度方面做出了創新，開始實施公務員聘任制。目前，我國對公務員聘任制的探索與嘗試取得了一定的成效。但是，由于缺乏完善的法律法規，再加上人們思想意識上的束縛，我國公務員聘任制在具體的實施過程中也出現一些困境。本文通過對我國公務員聘任制的系統分析，客觀地認識公務員聘任制在具體實施過程中存在的困境并提出完善公務員聘任制的對策建議。

關鍵詞：公務員;聘任制;制度

一、公務員聘任制的重要性

（一） 轉變人事管理的思維

人事管理思維決定著身處管理之中的人們思考問題的路徑。從單一的角度出發思考和處理人事管理問題已經無法適應新時代的要求。公務員聘任制引入了市場中的競爭原則聘用優秀人才，使傳統官本位意識受到強烈的沖擊，從而使相關部門整體的工作效率發生改變。從組織整體角度出發來構建公務員隊伍體現了人事管理思維的轉變，即從線性思維到系統思維。公務員聘任制的實行可以改善工作崗位缺乏專業人才的局面，使組織人力資源整體優化，從而使各部門更好地協作為人民提供服務。“人事管理思維的目的性體現在首先從職位的角度思考人的管理問題，以為組織和社會發展提供有效的人力資源保障為己任，在此基礎上考慮管理中人的問題。”[11]公務員聘任制正是機關根據工作的需要和職位的要求聘任專業技術強或者文化水平高的人才，從而使行政工作更具有效率。

（二） 調動公務員隊伍活力

由于傳統管理制度的限制，公務員隊伍中仍存在能上不能下與能進不能出的問題。公務員聘任制通過簽訂合同的方式聘用人員，可以有效加強管理工作和任期內的考核，從而決定合同到期后是否續約。這個過程是政府機關與公務員之間的雙向選擇，可以提高人才的流通性。此外，常任制公務員在沒有嚴重工作失誤，工作就很穩定的制度保障下，缺少競爭壓力，容易出現行政效率低下的問題。公務員聘任制可以在一定程度上解決上述問題，通過聘用優秀人才，可以發揮鯰魚效應，從而充分調動體制內公務員的積極性，激發公務員隊伍的活力。

（三）提升公務員整體素質

為了改善工作崗位缺乏專業人才的局面，實行公務員聘任制的機關一般比較注重聘用人員是否具有較強的專業技能與文化水平。在合同管理的方式下，聘任制公務員更具有責任心，重視工作內容的實現程度并利用自身較高的能力解決各種問題，從而使行政工作更具有效率和質量。此外，公務員聘任制有助于推進公務員的分類管理，用人單位面向社會進行招考時已經明確了招考人員的崗位序列和工資等級，也就是對所招聘的公務員直接進行了分類。通過這樣的方式可以解決原來公務員制度下出現的薪資待遇問題并刺激公務員的積極性，從而提升公務員隊伍的整體素質。

二、我國實施公務員聘任制的情況分析

（一）公務員聘任制實施中的困境

1.所需人才難以留存

公務員聘任制是雙方平等協商的任職方式，機關根據工作需要并經省級人事主管的批準才能對人員進行錄用，這一過程所需要的管理權限過于集中使其靈活性受到限制。公務員聘任制針對專業技術較強的人員大多實行年薪制，目的就是通過高薪來吸引政府所需要的優秀人才。一些地區的基層單位對專業人才有很高的需求，但是卻無法負擔高昂的薪酬，這就限制了地方對于專業人才的引進，從而也未實現公務員聘任制實行的目的。“此外，聘任制公務員在進入相關部門工作之前，在社會其它領域從事工作，并不熟悉行政部門內部的情況，這使他們很容易在工作過程中破壞內部默認的一些規則，從而影響其考核結果。”[2]在合約到期后，即使用人單位需要相關人才，也不會選擇與其續約。這也就使用人單位難以聘用到所需人才。

2.行政效率提升不明顯

實施公務員聘任制的目的之一就是吸引專業技術強、文化水平高的人才到公務員隊伍中，從而激勵其他公務員，使他們具有危機意識并提高自身業務水平和行政效率，這個過程也被稱作鯰魚效應。但是從實際情況來看，這種效應并為真正發揮出來。一方面，對于聘任制公務員來說，其與用人單位之間是合同管理下的雇傭關系，有明確的任職期限。而常任制公務員和用人單位之間是終身制。由于二者與用人單位之間關系不同，在一定程度上并不存在競爭沖突，因此聘任制公務員在公務員隊伍中起到的激勵作用有限。此外，由于聘任制公務員任職期限明確，他們難以制定長期的工作計劃，晉升的可能相對不高。在這種情況下，他們很容易出現責任感低、急功近利的問題，從而導致效率低下的行為。

3.考核制度不完善

考核制度的設立是為了確認公務員是否完成工作任務并檢查其在工作過程中是否存在問題。這既是發現問題和解決問題的過程，也是使公務員更好提供公共服務的保障。目前，我國聘任制公務員的考核制度主要是根據公務員法中普遍適用的法律法規，由于缺少相關法律具體使用情況的規定，各個單位很容易在考核過程中產生分歧。此外，對聘任制公務員的考核程序也不夠嚴密。根據相關規定，擁有考核權力的政府部門可以按照考核程序對聘任制公務員進行考核。但是，目前我國仍然使用傳統的考核模式，還沒有設立專門的部門對聘任制公務員進行考核。因此，由于相關的考核制度不完善，用人單位很難進行公正公平的考核。

（二）公務員聘任制實施中存在問題的原因分析

1.官本位意識

我國幾千年的傳統文化中存在著濃厚的官本位意識，認為這象征著權勢和地位，其是衡量個人價值和社會地位的標準。公務員作為具有行政編制并且由國家財政負擔工資福利的工作人員，擁有一定的權力并承擔相應的責任。在官本位意識的影響下，很多人認為只要成為公務員就擁有了權勢和地位，這在很大程度上影響了民眾的思維方式。由于公務員聘任制借鑒的是企業的人才錄用方式，這些人大多不具有公務員的職級，很難擁有傳統公務員“官位”上的晉升路徑，從而會與傳統思想產生一定沖突。此外，在傳統思想的影響下，很多人認為公務員應該具有終身保障，不能接受聘任制公務員的雇傭性質。因此，官本位的意識給公務員聘任制的實施帶來一定的阻礙。

2.聘任制公務員角色定位不明確

公共選擇理論認為，經濟市場中的理性原則也適用于政治市場中的公共選擇活動。也就是說，公務員在管理社會事務與提供公共服務的活動中也體現出經濟人的理性特征。聘任制公務員屬于公務員范疇，同樣具備公共人與經濟人的雙重身份。聘任制公務員作為公共人，具有提高政府公共服務質量與實現公共利益的職責，但是由于經濟人的特性，他們在行政過程中會不自覺地偏向利己性的選擇。面對不同的利益沖突，聘任制公務員很容易在物質的誘惑下，出現行政效率低下的行為。此外，聘任制公務員具有較高的文化水平與專業技能，而政府機關對相關知識了解并不多，這就會造成雙方信息的不對稱，從而無法實行有效的監督。

3.相關的法律法規不健全

公務員聘任制依據《公務員法》中普遍適用的法律法規實施，《公務員法》中并沒有對職位聘任進行具體的解釋。由于沒有完善的法律法規提供支撐，相關部門往往是在對原則性規定理解的基礎上實施公務員聘任制的。一方面，《公務員法》規定聘任制適用于專業性較強以及輔助性的職位，但是對于屬于這兩類范圍的職位沒有做出具體說明。由于缺乏統一的標準和共識，相關部門只是憑借經驗和對職位的理解來選擇聘任職位。另一方面，聘任制公務員的考核依據也源于公務員法中的相關規定，在考核內容上主要是德能勤績廉的考核，這些指標都很難量化。而且一些績效結果需要較長時間才能顯現，而聘任制公務員任職期限有限，使其在工作過程中的結果無法進行全面評估。

三、完善我國公務員聘任制的對策建議

（一）轉變傳統觀念

在官本位意識的影響下，人們普遍認為公務員是官的代名詞，只要成為公務員就擁有了權勢和地位。在這種思想的引導下，公務員體制在實踐過程中容易偏離為人民服務的軌道，這意味著相關單位必須轉變傳統的觀念，建立為人民服務的意識。一方面，相關部門可以通過各種渠道積極宣傳公務員聘任制，提高公眾對該制度的認知水平，為公務員聘任制的有效實施創造良好的輿論氛圍。另一方面，有關部門可以通過加強公務員的職業教育并強化為人民服務的意識，從而弱化公務員是鐵飯碗的固化概念和常任制公務員的優越感。

（二）強化聘任制公務員的個人管理

聘任制公務員具有經濟人和公共人的雙重身份，存在一定的角色沖突，其在行政過程中會不自覺地偏向利己性的選擇，追求個人利益的最大化。因此，聘任制公務員必須強化對自身行為的管理，即道德上的自律。一方面，聘任制公務員應該明確公務員制度的旨向是為人民服務，需要堅持公共利益至上的價值取向。當其自覺認識到自己的定位并把公共利益置于個人利益之上時，才能實現經濟人到公共人的轉變。另一方面，相關部門還必須通過加強他律的方式對其行為進行管理。因此，政府應該在內部監督的基礎上，通過多種方式使社會公眾也可以更好地監督他們的行為，從而保證其行為符合公共人的身份。

（三）加強公務員聘任制的法制化建設

公務員聘任制的實施主要依據《公務員法》中的法律法規，這并不能滿足聘任制的實踐需要，必須要加強相應法律的建設。“有關部門可以對《公務員法》中規定的專業性較強和輔助性的職位進行具體的工作描述，限定聘任職位的適用條件，為這兩類職位建立完整的組織職位圖，保證公務員聘任制實施的穩定性。”[12]此外，相關部門應該細化聘任制公務員的考核依據，在職位分類和職位分析的基礎上，對不同類型職位的行為規范作出具體說明，從而優化對聘任制公務員在公共服務上的考核。

參考文獻

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作者簡介：張筱萱（1996.7-），女，壯族，黑龍江省七臺河市人，研究生，研究方向：公共組織