留住骨干 高速暢通

文／張 寧

留住骨干員工，是中國石化湖北石油加油站穩定發展和塑造良好形象的秘笈。

“沒有人才，一切歸零。”

近年來，加油站骨干員工，即加油站領班、記賬員、計量員、副站長和站長流失嚴重，這一現象在高速公路加油站中更為突出。

如何留住優秀骨干員工？有目的地制定人力資源對策進而減少骨干員工流失，已經成為加油站亟待解決的問題。

工作辛苦、壓力山大

加油站骨干流失的主要原因有以下幾點。

首先，工作環境較差，條件艱苦。加油現場僅一方罩棚作遮擋，夏天像“鐵板燒”，如果運輸畜禽的車輛來加油、給動物沖涼，糞便氣味薰人，夜晚員工被蚊蟲叮咬是家常便飯；冬天就更苦，油站像個“冰窯”，許多員工的臉、手和腳都會凍裂甚至凍爛。平日里，各種車輛的尾氣、灰塵、噪音等對員工的身體也有一定的傷害。

其次，薪資不高，社會地位不高。雖然高管公司一線員工的收入水平在湖北石油系統中算是比較高的，業績好的月收入可能過萬元，但是這只是少部分銷售能手能達到的，一般員工的月收入與當地普通服務行業收入相比并沒有優勢。在業務淡季或完不成銷量目標任務時，普通員工的月薪就更少了。

●節假日領導陪員工吃團圓飯、“夫妻站”……中石化湖北高速油站管理分公司想方設法保隊伍穩定。供圖/張 寧

再次，在工作中，顧客有時會對員工大吼大叫，甚至在遇到爆胎或被交警罰款后把員工當作出氣筒；有些員工被顧客無理毆打后，個別基層管理者不是寬心安慰而是一味責怪員工惹是生非；碰到特別把自己當上帝的顧客，會執意投訴員工在收油槍時灑幾滴油這樣的事；少數顧客惡意逃單，如果讓員工賠員工就會有損失……時間久了，員工心里特別壓抑，還不能發作。

最后，遠離家庭，情感孤苦。高速公路加油站大都遠離城區，有的還在深山溝里，員工會莫名地產生孤寂感。湖北高速公路加油站分布在全省各地，有的員工夫妻分居兩地，千里之遙，常年忍受思親之苦，更難說照顧家庭了；有的員工談了幾年的戀愛，到頭來還是吹了；招聘的大學畢業生報到時躊躇滿志，但是干了一段時間以后發現與對象或愛人連見個面都很困難……

骨干流失對油站的影響

加油站骨干員工的流失，對企業的影響主要體現在以下幾個方面。

造成客戶源的流失。固定大客戶對高速公路加油站的經營業績起著至關重要的作用。與加油站建立定點加油關系的車隊一般都有幾十輛汽車，有的甚至達到數百輛，公司每年都要投入大量資金對客戶進行維護，而大客戶的資源主要由骨干員工掌握。骨干員工，尤其是站長、副站長離開加油站后，往往會帶走一部分固定客戶，給公司造成的損失巨大且很難彌補。流失一名骨干員工，可能會使加油站多年來編織的固定大客戶關系網破裂；若骨干員工跳槽到競爭對手的加油站，損失就更大了。

帶動公司內其他員工跳槽，影響加油站甚至公司的穩定。有些骨干威信比較高，人緣比較好，往往在找到新東家后帶走部分原來的同事，加油站可能會在數量上出現團體性、時間上出現間斷性的員工辭職現象，影響油站的穩定。骨干員工流失后，有些站長或片區經理變成了“獵頭”，為了及時補齊員工焦頭爛額；加油站員工也是人心惶惶，工作情緒不高，差錯率增加，一旦員工工作中出現紕漏被領導批評或處罰，又會加重不良情緒。

耗費公司物力、財力，也容易對其他員工造成心理失衡的影響。骨干員工獲得的深造或者學習的機會往往更多，一旦學成之后離開，不僅會給公司造成培訓經費的損失，而且相當于浪費了一個寶貴的學習機會。另外，骨干員工（主要是站長）與地方政府部門和高速公路的路政、交警等管理部門保持著較好的工作關系，這種工作關系的再建立需要較長時間。

穩定骨干員工之道探析

制定“留才計劃”，讓骨干與企業捆綁。“留才計劃”可在年底考核，按業績劃出一定比例的獎勵對象，他們的獎金來源可以是業績較差（如排在后30%）員工的績效工資，這樣既賞罰分明又讓骨干的收入提高了。“留才計劃”獎金可以分3年兌現，第2年如果繼續獲得獎勵的可以累計得獎。得獎越多，越說明他是人才，在“留才計劃”的激勵下留下的可能性就越大。

合理解決剛需，增強對骨干的吸引力。加油站需要解決骨干員工的生存、生活和“希望”剛需。以生存剛需為例，加油站流失的大多是年青人，他們大學畢業后即面臨購房、結婚等急需資金的困難。現在在武漢購置100平方米的新房至少不低于100萬元，就算銀行給予50%的抵押貸款，仍然還有幾十萬的首付，員工壓力非常大。對此，可以給予員工低息貸款甚至貼息貸款，當然要和他們簽訂最低服務年限協議。如果公司真的能幫骨干員工渡過難關，他們今后在企業干得好甚至升職了，也就可能徹底地留住了。

改善環境，增強員工歸屬感。一是搞好“家文化建設”。高管公司一直在努力改善高速公路工作和生活“先天性不足”的問題，加油站的“家文化建設”“綠色企業創建”在全省系統內一直都很出色。員工生活、工作和學習的地方適當地擺放綠植、鮮花，宿舍有空調、洗澡間、洗衣機，廚房有消毒柜、微波爐，文體活動設施也非常齊全，有些加油站還配備了跑步機、健肌機、臂力機等室內或室外健身房（場）……全面改善員工生活環境。二是切實解決員工的實際困難。為了解決高速公路員工吃新鮮蔬菜難、吃菜貴的問題，90%以上的加油站開辟了小菜地，油站還為員工夏季防暑降溫、冬季防寒保暖辦了不少實事。三是在特殊時期更加將一線員工放在心里。新冠疫情期間，公司克服一切困難向加油站及時配送個人防護品和場所消毒用品，確保無一人感染，并及時配送新鮮肉蛋和蔬菜，及時對員工進行心理疏導。每逢春節、國慶節等重大節假日，油站勞動強度大，公司組織機關干部下基層幫扶，與員工同吃同住同勞動。四是體現人性化關愛。盡量為員工就近安排崗位，有利于骨干員工夫妻團聚、照顧家庭。同時，通過與相關單位開展青年聯誼會，努力解決大齡員工找對象難的問題。五是讓員工有尊嚴地工作。當員工無端受到侵害或侮辱時，通過司法等途徑進行維權；對員工在服務中忍辱負重，罵不還口打不還手的，給予“委屈獎”；對待顧客投訴區別對待，不搞“一刀切”處罰。

未雨綢繆，防患于未然。一是定期進行骨干員工盤點，主要是為預防骨干流失提供第一手資料；通過對骨干員工的盤點，找出骨干員工流失的一般規律。二是建立骨干員工流失預警機制。骨干員工流失一般是有前兆的，會通過情緒、語言和行動等一些特定行為將自己的意向表現出來。一旦發現骨干員工有上述表現，公司或加油站應該立即采取有針對性的調整措施。