科技人才激勵(lì)因素的組態(tài)路徑研究
——一項(xiàng)QCA分析

李作學(xué)，馬婧婧

(沈陽(yáng)航空航天大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，遼寧 沈陽(yáng) 110136)

0 引言

人才是科技創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵要素，在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)背景下，科技人才對(duì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和高質(zhì)量發(fā)展的作用更加突出。近年來(lái)，我國(guó)科技人才總量持續(xù)增長(zhǎng)，科技人才隊(duì)伍規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2018年，按折合全時(shí)當(dāng)量計(jì)算的我國(guó)研發(fā)人員總量為419萬(wàn)人年，我國(guó)研發(fā)人員總量在2013年超過(guò)美國(guó)，已連續(xù)6年穩(wěn)居世界第一[1]。然而，隨著科技人才資源日漸豐富，科技人才難以有效發(fā)揮作用的問(wèn)題凸顯，而人才發(fā)揮作用的關(guān)鍵在于激勵(lì)。黨的十九屆四中全會(huì)審議通過(guò)的《中共中央關(guān)于堅(jiān)持和完善中國(guó)特色社會(huì)主義制度、推進(jìn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化若干重大問(wèn)題的決定》指出，要“完善科技人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、激勵(lì)機(jī)制，健全符合科研規(guī)律的科技管理體制和政策體系，改進(jìn)科技評(píng)價(jià)體系”[2]。由此看來(lái)，科技人才激勵(lì)因素與機(jī)制問(wèn)題值得關(guān)注和研究。

目前，既有研究廣泛探討了知識(shí)型員工或科技人才激勵(lì)因素。瑪漢·坦姆仆[3]針對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，從具體激勵(lì)因素提出4個(gè)主要激勵(lì)因素：個(gè)人成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢(qián)財(cái)富；張望軍等[4]通過(guò)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的中外對(duì)比分析，以及知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工激勵(lì)因素對(duì)比分析，歸納出報(bào)酬激勵(lì)、文化激勵(lì)、組織激勵(lì)和工作激勵(lì)4種激勵(lì)模式；石超英[5]從精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)和綜合激勵(lì)等方面構(gòu)建了科技人才激勵(lì)體系；張術(shù)霞[3]發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工激勵(lì)因素分為工作激勵(lì)因素、外部激勵(lì)因素和周邊激勵(lì)因素。還有學(xué)者對(duì)公平的績(jī)效考核制度體系[6]、優(yōu)渥的薪酬福利[7]、融洽的工作氛圍[8]、良好的工作條件[9]等激勵(lì)因素進(jìn)行深入探討。學(xué)者們提出了不同的激勵(lì)因素，也對(duì)單個(gè)因素的影響效果進(jìn)行了分析，但鮮有從整體角度研究組織激勵(lì)因素對(duì)于科技人才工作投入的多重交互作用。現(xiàn)實(shí)中，科技人才激勵(lì)因素不是單一的，而是多種因素交互作用于工作投入，需要從整體角度探究科技人才激勵(lì)因素的交互作用。定性比較方法基于中小樣本分析，適合處理多種變量間的多重交互作用關(guān)系。

作為東北老工業(yè)基地和東北振興的主戰(zhàn)場(chǎng)，遼寧裝備制造企業(yè)數(shù)量多，科技人才隊(duì)伍龐大。近年來(lái)，遼寧經(jīng)濟(jì)增速放緩，科技人才流失嚴(yán)重，激勵(lì)人才發(fā)揮作用的組織因素出現(xiàn)問(wèn)題。從科技人才聚集度看，2005—2017年遼寧科技人才聚集度呈現(xiàn)下降趨勢(shì)，聚集度由1.64下降到0.80[10]。這一現(xiàn)象在東北地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中普遍存在。因此，以遼寧為例，探討組織激勵(lì)因素如何影響科技人才工作投入具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。為此，本文基于人才激勵(lì)理論，以遼寧省科技人才作為研究樣本，應(yīng)用定性比較分析方法(QCA)，探究多種影響因素的組態(tài)構(gòu)型，區(qū)分核心條件和邊緣條件，進(jìn)而歸納出科技人才高效激勵(lì)的多重有效路徑。

1 文獻(xiàn)綜述

激勵(lì)理論研究具有多學(xué)科、多層次和多維度特點(diǎn)(馬喜芳、芮正云，2020)。本研究基于組織激勵(lì)內(nèi)容觀，把激勵(lì)看作“要素”、“動(dòng)力”或“意愿”，視激勵(lì)為“通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿”[11]，以及“推動(dòng)行為的內(nèi)部因素和作為行為引誘物的外部因素”[12]。組織激勵(lì)是指組織為員工提供的能夠激發(fā)、保持和規(guī)范員工行為，有效實(shí)現(xiàn)組織及員工目標(biāo)的各種激勵(lì)因素的綜合，體現(xiàn)的是員工希望得到組織滿足的內(nèi)在需求[13]。工作投入是指員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極情緒或充滿能量的狀態(tài)[14]。它以活力、奉獻(xiàn)和專(zhuān)注為特征，其中，活力被定義為工作中激情四射、感情飽滿，奉獻(xiàn)被定義為識(shí)大體并以大義為重，專(zhuān)注被定義為心無(wú)旁騖、一心為公[15]。工作投入作為一種工作狀態(tài)可以對(duì)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效產(chǎn)生直接影響[16]。從激勵(lì)內(nèi)容角度看，組織可以通過(guò)設(shè)計(jì)績(jī)效考核、薪酬制度、工作自主、組織支持、成就發(fā)展等不同激勵(lì)因素激發(fā)科技人才創(chuàng)造活力，使其積極主動(dòng)投入到工作中，提高組織創(chuàng)新能力，從而提升組織績(jī)效。

1.1 績(jī)效考核

在組織激勵(lì)因素中，績(jī)效考核注重通過(guò)考核標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)判科技人才在其職位上所達(dá)到的階段性結(jié)果及過(guò)程中可評(píng)價(jià)的行為表現(xiàn)。胡威、劉松博[17]調(diào)查北京市1 879名科技人才發(fā)現(xiàn)，52%的科技人才認(rèn)為所在組織具有規(guī)范的績(jī)效考核制度。他們認(rèn)為，將績(jī)效考核與薪酬、教育培訓(xùn)和職務(wù)相結(jié)合，能夠?qū)萍既瞬女a(chǎn)生較大激勵(lì)作用；邰蕾蕾、劉曉峰[18]提出，執(zhí)行相對(duì)公平的績(jī)效考核、職位晉升和薪酬制度，可以激勵(lì)青年科技人才潛心、高效、創(chuàng)造性地投身科研工作；何艷娜[19]指出，績(jī)效考核要在認(rèn)識(shí)和尊重個(gè)體的基礎(chǔ)上實(shí)施差異化激勵(lì)。在考核過(guò)程中應(yīng)避免功利化和“一刀切”，對(duì)于經(jīng)驗(yàn)不足的年輕人，可安排導(dǎo)師在科研方向選擇上進(jìn)行輔助。同時(shí)，可設(shè)置“敬業(yè)獎(jiǎng)”“進(jìn)步獎(jiǎng)”等，充分激發(fā)其發(fā)揮創(chuàng)新能力；李雅鴻、李健[20]強(qiáng)調(diào)，績(jī)效考核能夠激發(fā)知識(shí)性團(tuán)隊(duì)成員的工作動(dòng)力，包含團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出和個(gè)人技能，在具體實(shí)踐應(yīng)用中起到了很好的激勵(lì)效果。綜上所述，績(jī)效考核是激發(fā)科技人才工作投入的重要因素。

1.2 薪酬制度

薪酬制度是科技人才創(chuàng)新性研究活動(dòng)的重要價(jià)值體現(xiàn)。這部分薪酬收入不僅包含狹義上的貨幣，還包括各種非貨幣形式上的滿足。張學(xué)艷、周小虎[21]認(rèn)為，年薪制具備內(nèi)外驅(qū)動(dòng)功能，因而可針對(duì)頂尖科技人才實(shí)行頂尖科技人才年薪制，并構(gòu)建有利于創(chuàng)新評(píng)價(jià)的激勵(lì)制度；郭英遠(yuǎn)、張勝(2015)認(rèn)為，技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵在于讓科技人員參與科技成果轉(zhuǎn)化收益分配，合理的薪酬制度能夠極大地提升科技人才的工作熱情；熊亮[22]強(qiáng)調(diào)，組織要依據(jù)科研人員崗位職責(zé)和實(shí)際貢獻(xiàn)建立薪酬制度，提升內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，進(jìn)一步激發(fā)科技人才活力，為實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略提供人才保障。研究表明，影響知識(shí)型員工工作投入的前4個(gè)激勵(lì)因素分別為薪酬、工作性質(zhì)、職位晉升和人際關(guān)系，薪酬排在首位，凸顯出其在激勵(lì)環(huán)節(jié)中的重要性[23]。為此，薪酬制度成為影響科技人才工作投入的關(guān)鍵因素。

1.3 工作自主

組織應(yīng)為科技人才營(yíng)造“崇尚創(chuàng)新、寬容失敗、支持冒險(xiǎn)”的科研氛圍，在工作方面給予更大的自主權(quán)。工作自主性越高，越容易減緩其職業(yè)倦怠，從而激發(fā)其工作活力[24]。鑒于科技創(chuàng)新工作崗位特點(diǎn)，當(dāng)前科研人員業(yè)績(jī)?cè)鏊佥^緩，營(yíng)造寬松的工作環(huán)境，鼓勵(lì)科研人員積極探索，更有利于激發(fā)科技工作者勇攀科研高峰的積極性和工作熱情[25]。因此，應(yīng)營(yíng)造良好的科研氛圍，在工作中給科技人才較強(qiáng)的自主性，增加彈性工作時(shí)間，從而激發(fā)個(gè)人創(chuàng)新工作潛能。綜上，工作自主是科技人才工作激勵(lì)因素中不可忽視的組成部分。

1.4 組織支持

科技人才工作離不開(kāi)組織支持，高水平科研平臺(tái)、充足的科研經(jīng)費(fèi)、科學(xué)的科技成果轉(zhuǎn)化政策會(huì)極大地提升科技工作者工作的積極性。徐言琨(2020)認(rèn)為，政府可以充分發(fā)揮行政管理功能，加大政策扶持力度，建立信息交流平臺(tái)、產(chǎn)業(yè)園區(qū)及孵化器，提供科研經(jīng)費(fèi)支持；張寶玲等[26]指出，要想大力提升科技人才的工作投入度，充足的科研經(jīng)費(fèi)是關(guān)鍵。科技成果轉(zhuǎn)化政策更是組織支持的重要組成部分。科技成果轉(zhuǎn)化是指將實(shí)驗(yàn)室的科研成果有計(jì)劃地推向市場(chǎng)，不僅能為高校發(fā)展帶來(lái)現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)效益，更能提高科技人員工作收入，切實(shí)激發(fā)其內(nèi)在創(chuàng)造活力，提升其工作積極性[27]。因此，本文將組織支持納入到影響科技人才工作投入的前因變量中。

1.5 成就發(fā)展

科技人才一般具有較強(qiáng)的個(gè)人成長(zhǎng)動(dòng)機(jī)，個(gè)人成長(zhǎng)動(dòng)機(jī)激勵(lì)科技人才不斷學(xué)習(xí)和不斷革新，在其組織及行業(yè)不斷成長(zhǎng)(孔德議、張向前，2015)。研究表明，職業(yè)成就動(dòng)機(jī)是提升個(gè)體創(chuàng)新能力和促進(jìn)創(chuàng)新行為的核心要素[28]，而組織中科研人員與一般員工最大的區(qū)別在于前者具有高成就感動(dòng)機(jī)，獲得優(yōu)秀成績(jī)的個(gè)人欲望更加強(qiáng)烈，成就感(內(nèi)部需求動(dòng)機(jī))遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于經(jīng)濟(jì)利益(外部誘因動(dòng)機(jī))[29]。既有研究指出，知識(shí)型員工認(rèn)為能夠激勵(lì)自己努力工作的4個(gè)主要因素為業(yè)務(wù)成就感、工作環(huán)境、薪酬福利和個(gè)人成長(zhǎng)。其中，業(yè)務(wù)成就感占比51.3%，凸顯了成就感對(duì)科研工作者創(chuàng)新工作行為的激勵(lì)作用(陳井安、景光儀，2005)。

為了滿足科技人才對(duì)知識(shí)的強(qiáng)烈渴求，組織相關(guān)培訓(xùn)不僅可以滿足其對(duì)知識(shí)的追求，還可以切實(shí)增強(qiáng)其科技創(chuàng)新能力，培訓(xùn)激勵(lì)的地位愈發(fā)凸顯(蔡樹(shù)堂、呂自圓，2015)。石冠峰[30]對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素進(jìn)行整合排序，將個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展因素排在首位，表明知識(shí)型員工渴望通過(guò)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，不斷提升個(gè)人能力。基于此，成就發(fā)展成為激勵(lì)科技人才工作投入的重要因素。

縱觀現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，組織激勵(lì)影響因素研究較為豐富，但研究結(jié)論較為單一，均是從組織激勵(lì)單一影響因素進(jìn)行闡釋。現(xiàn)實(shí)中，科技人才激勵(lì)因素較為復(fù)雜，僅從單一因素角度無(wú)法較好地解釋科技人才激勵(lì)效果。為此，本文從組織激勵(lì)影響因素交互多重作用視角進(jìn)行研究，將科技人才工作投入作為結(jié)果變量，把績(jī)效考核、薪酬制度、工作自主、組織支持以及成就發(fā)展作為前因變量。據(jù)此，本文構(gòu)建組織科技人才工作投入激勵(lì)因素理論模型，如圖1所示。基于此，本文提出以下推論：

圖1 理論研究模型

推論1：科技人才工作投入影響因素是由多種激勵(lì)因素交互組合構(gòu)成的。

推論2：導(dǎo)致非積極工作的因素也不是唯一的，存在多條組合路徑，且與積極工作存在非對(duì)稱(chēng)性。

2 變量測(cè)量、數(shù)據(jù)收集與分析

2.1 變量測(cè)量

通過(guò)查找和閱讀組織激勵(lì)科技人才因素相關(guān)文獻(xiàn)，在專(zhuān)家訪談的基礎(chǔ)上，制定科技人才激勵(lì)因素半開(kāi)放式調(diào)查問(wèn)卷。將發(fā)放和回收的紙質(zhì)、電子問(wèn)卷30份，整理為績(jī)效考核、薪酬制度、工作自主、組織支持、成就發(fā)展5個(gè)方面的激勵(lì)因素。第二次發(fā)放電子問(wèn)卷202份，回收問(wèn)卷126份，有效問(wèn)卷123份。運(yùn)用SPSS25.0，利用主成分分析法抽取5個(gè)有效因子后，刪除所屬因子上載荷低的題項(xiàng)，最終形成19個(gè)題項(xiàng)正式調(diào)查問(wèn)卷。其中，績(jī)效考核有2個(gè)題項(xiàng)，示例題項(xiàng)如“當(dāng)前工作單位有一套較為明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)”；薪酬制度有3個(gè)題項(xiàng)，示例題項(xiàng)如“與自身付出勞動(dòng)相比，對(duì)自己從事科技工作的收入比較滿意”；工作自主有2個(gè)題項(xiàng)， 示例題項(xiàng)如“在科技創(chuàng)新工作方面能夠擁有很好的自主度”；組織支持有5個(gè)題項(xiàng)，示例題項(xiàng)如“科技成果轉(zhuǎn)化能夠得到相關(guān)政策的大力支持”；成就發(fā)展有7個(gè)題項(xiàng)，示例題項(xiàng)如“通過(guò)科技工作，個(gè)人潛力和能力得到了充分的釋放和發(fā)揮”。工作投入測(cè)量參考張軼文和甘怡群[31]翻譯的量表，修訂后有3個(gè)題項(xiàng)，示例題項(xiàng)如“您對(duì)目前的科技創(chuàng)新工作充滿了熱情，并保持著高度專(zhuān)注和全身心投入”。本研究變量均采用Likert 7點(diǎn)量表進(jìn)行構(gòu)念測(cè)量，1表示“非常不符合”，7表示“非常符合”。

2.2 數(shù)據(jù)收集

研究數(shù)據(jù)來(lái)源于遼寧省沈陽(yáng)、大連、撫順、鞍山、錦州、阜新等8個(gè)城市，主要涉及理工科高校、科研院所、上市科技企業(yè)等不同性質(zhì)單位。借助單位官方網(wǎng)站和CNKI平臺(tái)資源，2019年11月到2020年3月，以電子問(wèn)卷的形式對(duì)不同性質(zhì)單位的科技人才進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。共發(fā)放問(wèn)卷1 109份，回收280份，刪除無(wú)效問(wèn)卷33份，得到有效問(wèn)卷247份。其中，來(lái)自高校的科技人才占80.57%，科技企業(yè)占17.41%，科研院所占1.62%；男性占74.49% ，女性占25.51%；年齡30歲以下占11.34%，31～40歲占32.39%，41～50歲占35.22%，51歲以上21.05%；正高級(jí)職稱(chēng)占38.87%，副高級(jí)職稱(chēng)占34.82%，中級(jí)職稱(chēng)占17.41%，初級(jí)及以下占8.9%；博士研究生占66.8%，碩士研究生占23.89%，本科生占9.31%；參加工作年限5年以下的人員占20.24%，6～10年的工作人員占23.48%,11～20年的工作人員占29.15%，20年以上的工作人員占27.13%。

2.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

組織激勵(lì)因素各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表1。由表1可知，各前因變量與工作投入之間具有顯著相關(guān)關(guān)系，符合預(yù)期。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果( N=247 )

2.4 信度與效度分析

對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)，結(jié)果如表2所示。各變量的Cronbach's α 系數(shù)均大于0.7，證明本次調(diào)查問(wèn)卷具有良好的信度。通過(guò)因子分析進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，KMO值為0.941，大于0.7，說(shuō)明各題項(xiàng)之間的關(guān)聯(lián)度較好。由表2數(shù)據(jù)可知，最低的AVE值為0.42，達(dá)到效度基本要求(AVE值在0.36以上的為可接受)。QCA方法側(cè)重于對(duì)變量間的交互作用進(jìn)行分析，突破傳統(tǒng)方法中變量間相互獨(dú)立的局限性，承認(rèn)變量間具有相關(guān)性。因此，可以適當(dāng)放松對(duì)效度的要求。綜上分析，問(wèn)卷19個(gè)題項(xiàng)設(shè)置全部滿足效度要求。

表2 信度與效度分析結(jié)果

3 QCA分析

3.1 研究方法

定性比較分析 (QCA )是基于布爾代數(shù)和集合理論分析組態(tài)問(wèn)題復(fù)雜因果關(guān)系的新方法[32]。QCA作為結(jié)合定量與定性比較分析的新方法，為管理學(xué)研究非對(duì)稱(chēng)、并發(fā)因果、等效性等復(fù)發(fā)因果關(guān)系提供了新思路[33]。同時(shí)，為現(xiàn)象驅(qū)動(dòng)和理論驅(qū)動(dòng)結(jié)合的組態(tài)問(wèn)題研究提供有力支持[34]。QCA根據(jù)變量類(lèi)型分為csQCA(清晰集定性比較分析)、mvQCA(多值定性比較分析)和fsQCA(模糊集定性比較分析)。本文選取被廣泛使用的fsQCA分析組織激勵(lì)因素組態(tài)效應(yīng)對(duì)科技人才工作投入的影響。

3.2 變量校準(zhǔn)

采用QCA方法需要對(duì)原數(shù)據(jù)進(jìn)行再校準(zhǔn)，將其轉(zhuǎn)化為集合隸屬，而校準(zhǔn)就是給案例賦予集合隸屬的過(guò)程[32，35]。模糊集方法要求根據(jù)理論概念設(shè)定目標(biāo)集合，并根據(jù)恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)和外部知識(shí)設(shè)定3個(gè)臨界值：完全隸屬、交叉點(diǎn)和完全不隸屬，轉(zhuǎn)化后的集合隸屬度介于0～1之間。參考Fiss等[36]的做法，本文設(shè)置5個(gè)條件變量和結(jié)果變量的3個(gè)錨點(diǎn)，7設(shè)置為“完全隸屬”，4設(shè)置為“交叉點(diǎn)”，1設(shè)置為“完全不隸屬”。

3.3 必要性分析

在進(jìn)行組態(tài)分析之前，需要對(duì)單個(gè)變量進(jìn)行必要條件分析，檢驗(yàn)單項(xiàng)前因變量對(duì)科技人才積極工作投入的必要性，必要條件分析結(jié)果見(jiàn)表3。

衡量必要條件的重要性指標(biāo)就是一致性。通常情況下，只要前因條件變量的一致性系數(shù)大于0.9，就可以認(rèn)為是結(jié)果的必要條件[37]。根據(jù)表3，高薪酬制度一致性系數(shù)為0.926，大于0.9，即薪酬制度是積極工作投入的必要條件。而非高激勵(lì)因素單項(xiàng)前因條件的一致性系數(shù)均未達(dá)到0.9，不構(gòu)成必要條件。為此，本文借助fsQCA，對(duì)積極、非積極工作投入組合路徑作進(jìn)一步探討。

表3 前因變量必要性分析結(jié)果

3.4 組態(tài)分析

通過(guò)模糊集定性比較分析，得到復(fù)雜解、簡(jiǎn)約解和中間解。復(fù)雜解只分析實(shí)際觀察到的案例，并且不使用邏輯余項(xiàng)；簡(jiǎn)約解納入所有可能的邏輯余項(xiàng)；中間解只針對(duì)符合理論和實(shí)際的邏輯余項(xiàng)。通常情況下，相較于復(fù)雜解和簡(jiǎn)約解，學(xué)者們傾向于匯報(bào)中間解，并結(jié)合簡(jiǎn)約解區(qū)分核心條件和邊緣條件。對(duì)于既出現(xiàn)在簡(jiǎn)約解中又出現(xiàn)在中間解中的條件，將其定義為核心條件；對(duì)于僅出現(xiàn)在中間解中的條件，將其定義為邊緣條件[33]。

利用fsQCA3.0，根據(jù)Ragin[38]的建議，本文將一致性設(shè)置為0.8，頻數(shù)設(shè)置為1，結(jié)合PRI一致性大于0.7的要求，最終得到積極工作投入的3條路徑和非積極工作投入的兩條路徑(見(jiàn)表4)。

表4 積極/非積極工作組態(tài)

由表4可知，在組織激勵(lì)因素交互作用下，生成3條積極工作投入和兩條非積極工作投入路徑，5條路徑的一致性分別為0.844、0.805、0.821和0.969、0.979，表示出較高的一致性，說(shuō)明3條路徑構(gòu)成積極工作投入的充分條件，兩條路徑構(gòu)成非積極工作路徑的充分條件。模型解的覆蓋率分別為0.819和0.832，即3條路徑在很大程度上解釋了科技人才積極工作投入的原因，非積極工作投入也有類(lèi)似的解釋。

3.4.1 科技人才積極工作投入路徑分析

H1:績(jī)效考核*薪酬制度*工作自主,表明無(wú)論組織能否提供良好的支持，科技人才能否體驗(yàn)到成就發(fā)展價(jià)值，只要組織能夠給科技人才充分的工作授權(quán)，加上公平的績(jī)效考核和合理的薪酬制度，就會(huì)激發(fā)科技人才的工作投入熱情，該路徑再一次驗(yàn)證了工作自主作為關(guān)鍵要素所發(fā)揮的重要作用。要想科技人才充分發(fā)揮創(chuàng)造能力，營(yíng)造適宜創(chuàng)新人才成長(zhǎng)的文化環(huán)境非常重要。應(yīng)摒棄傳統(tǒng)觀念對(duì)人才的束縛，大力倡導(dǎo)創(chuàng)新精神，鼓勵(lì)科技創(chuàng)新人才勇于嘗試、不怕失敗(劉兵等，2018)。這一組合路徑適用于自燃型科技人才，該類(lèi)科技人才最大的特點(diǎn)是不受外部環(huán)境影響，能夠最大限度地實(shí)現(xiàn)自我驅(qū)動(dòng)，對(duì)所從事的科技工作充滿熱情和活力。針對(duì)自燃型科技人才，合理運(yùn)用這一組合路徑，將會(huì)大大提升其工作投入。

H2：績(jī)效考核*薪酬制度*組織支持,表明如果擁有一套科學(xué)的績(jī)效考核體系，給予科技人才有力的組織支持和具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬制度，即使科技人才自身成就價(jià)值感不強(qiáng)、工作自主度不高，也能激發(fā)其工作活力。這一組合路徑適用于外力驅(qū)動(dòng)型科技人才。如果組織為該類(lèi)人才提供優(yōu)越的工作支持并采用科學(xué)的績(jī)效考核制度進(jìn)行合理化督促，那么將極大地點(diǎn)燃其工作熱情，釋放其工作潛力，使其表現(xiàn)出積極的工作投入。

H3：薪酬制度*工作自主*組織支持*成就發(fā)展,表明組織不注重績(jī)效考核，而關(guān)注給予科技人才工作自主權(quán)，營(yíng)造良好的創(chuàng)新文化環(huán)境、充分授權(quán)，賦予員工職業(yè)價(jià)值感、注重個(gè)人成長(zhǎng)，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和良好的組織支持等條件，促使科技人才充分釋放主體創(chuàng)新活力，表現(xiàn)出積極的工作投入。在該條路徑下，工作自主作為核心條件，薪酬制度、組織支持以及成就發(fā)展作為邊緣條件發(fā)揮著不可忽視的作用。上述路徑作用在80/90后科技人才中比較突出，因?yàn)?0/90后科技人才充滿活力，而科技企業(yè)崇尚創(chuàng)新，給予員工充分授權(quán)，注重員工工作自主，能夠提供良好的組織支持和合理的薪酬待遇，從而提高該類(lèi)員工的自主創(chuàng)新活力。

3.4.2 科技人才非積極工作投入路徑分析

NH1：～工作自主*～組織支持*～成就發(fā)展，表明無(wú)論組織是否擁有良好的績(jī)效考核體系或薪酬制度，當(dāng)其沒(méi)有給予科技人才較高的工作自主權(quán)且缺乏創(chuàng)新文化和相應(yīng)的支持條件時(shí)，科技人才成就價(jià)值感較低，就會(huì)大大抑制其創(chuàng)新能力發(fā)揮。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因是組織沒(méi)有充分意識(shí)到科技人才對(duì)自身乃至經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要性，更沒(méi)有意識(shí)到應(yīng)為其提供良好的外部工作條件是自身職責(zé)所在。作為核心條件的工作自主和組織支持缺失，加上邊緣條件中科技人才工作成就感和社會(huì)尊重感缺乏，即便組織內(nèi)部有良好的績(jī)效考核體系和相應(yīng)的薪酬制度，也無(wú)法從根本上激勵(lì)科技人才工作投入。

NH2: ～績(jī)效考核*薪酬制度* ～工作自主*組織支持,表明無(wú)論員工能否感受到發(fā)展成就，如果組織未能制定明確的績(jī)效考核體系，沒(méi)有賦予員工一定的工作自主權(quán)，即使提供非常有吸引力的薪酬制度和良好的組織支持條件，也不能從本質(zhì)上激勵(lì)科技人才工作投入。該路徑證明了工作自主和績(jī)效考核的作用。因此，組織應(yīng)努力給予科技人才較大的工作自主權(quán)，為其營(yíng)造包容的學(xué)術(shù)氛圍，倡導(dǎo)勇于創(chuàng)新、不怕失敗的科研精神，并輔以公平公正的績(jī)效考核制度，以此激發(fā)科技人才的個(gè)人潛能。

分析3條科技人才積極工作投入影響因素組合路徑發(fā)現(xiàn)，路徑H2解釋了76%的結(jié)果變量，且指標(biāo)覆蓋度高于路徑H1和H3，證明大多數(shù)組織均通過(guò)路徑H2實(shí)現(xiàn)了較高的工作投入，表明績(jī)效考核、薪酬制度和組織支持3個(gè)要素組合能夠很好地激勵(lì)科技人才工作投入。路徑H1和H3的存在，說(shuō)明科技人才積極工作投入影響路徑具有多樣性。分析兩條消極激勵(lì)因素組合路徑發(fā)現(xiàn)，路徑NH1解釋了81.2%的結(jié)果變量，其指標(biāo)覆蓋度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于路徑NH2，證明組織中這兩種路徑均抑制了科技人才創(chuàng)新行為，而且路徑NH1更不容易激勵(lì)科技人才工作投入。

4 結(jié)語(yǔ)

4.1 研究結(jié)論

(1)薪酬制度是激勵(lì)科技人才積極工作投入的關(guān)鍵因素。分析激勵(lì)影響因素的必要條件發(fā)現(xiàn)，薪酬制度是影響科技人才工作投入的必要條件。作為邊緣條件，薪酬制度在積極工作投入的3個(gè)構(gòu)型中均存在，但它并非是激勵(lì)科技人才工作投入的絕對(duì)影響因素。因此，組織制定合理的薪酬體系是激勵(lì)科技人才工作投入的關(guān)鍵。

(2)科技人才激勵(lì)影響因素符合集合本質(zhì)。科技人才積極工作投入的激勵(lì)因素是多方面的，單方面的影響條件不能激勵(lì)科技人才積極工作，證明了推論1。在激勵(lì)科技人才積極工作投入的影響因素組合中既存在一個(gè)或多個(gè)核心條件，也存在一個(gè)或多個(gè)輔助條件，核心條件和輔助條件的多種組合路徑共同對(duì)科技人才工作投入產(chǎn)生影響。

(3)多重因素組合產(chǎn)生科技人才非積極工作投入影響因素，且與積極工作投入影響因素之間存在非對(duì)稱(chēng)關(guān)系。本研究發(fā)現(xiàn)了科技人才非積極工作投入的兩條組合路徑，而且通過(guò)對(duì)比積極工作投入的3條路徑發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)科技人才工作投入的影響因素具有非對(duì)稱(chēng)性，即積極工作投入路徑并不是非積極工作投入的反向路徑，證明了推論2。科技人才激勵(lì)問(wèn)題具有復(fù)雜性，同時(shí)具有一定的規(guī)律性。

4.2 管理啟示

(1)建立能夠體現(xiàn)科技人才市場(chǎng)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的薪酬制度體系。薪酬制度作為必要條件，在科技人才激勵(lì)過(guò)程中發(fā)揮著重要作用。作為知識(shí)型群體，科技人才雖然在精神層面有強(qiáng)烈的追求，渴望得到組織尊重和社會(huì)認(rèn)可，但基本物質(zhì)需求也是必不可少的。某種意義上說(shuō)，薪酬收入正是科技人才自身價(jià)值和社會(huì)地位的重要體現(xiàn)，因而要在薪酬上體現(xiàn)人才的勞動(dòng)價(jià)值。2017年遼寧省政府出臺(tái)《關(guān)于貫徹以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向分配政策的實(shí)施意見(jiàn)》[39]指出，逐步提高科研人員通過(guò)工資收入水平，鼓勵(lì)科研人員通過(guò)科技成果轉(zhuǎn)化獲得科研性收入，鼓勵(lì)符合條件的國(guó)有科技型企業(yè)采取股權(quán)出售、股權(quán)激勵(lì)、股權(quán)期權(quán)等方式。2019年遼寧科技創(chuàng)新工作領(lǐng)導(dǎo)小組出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步深化科技體制改革開(kāi)展科技成果轉(zhuǎn)化政策激勵(lì)試點(diǎn)的工作方案》[40]，對(duì)創(chuàng)新科技成果轉(zhuǎn)化模式，以及優(yōu)化科研管理組織模式、完善科技創(chuàng)新激勵(lì)分配機(jī)制等進(jìn)行了具體說(shuō)明。該工作方案完善了科技人才薪酬制度，重視知識(shí)價(jià)值多種激勵(lì)方式，激發(fā)了科技人才的工作活力。

(2)建立以組織支持和績(jī)效考核為核心條件，以薪酬制度為輔助條件的組合激勵(lì)模式。由組合路徑H2可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織擁有良好的組織支持、科學(xué)合理的績(jī)效考核制度及公平的薪酬制度時(shí)，科技人才的工作投入便能體現(xiàn)出來(lái)。因此，根據(jù)科技人才特征，組織可以考慮實(shí)施“組織支持+績(jī)效考核+薪酬制度”的組合激勵(lì)模式。在調(diào)研遼寧科技企業(yè)時(shí)發(fā)現(xiàn)，科技人才比較看重科研平臺(tái)和項(xiàng)目支持及完善的支持機(jī)制，人才流失最重要的原因不是缺少資金，而是缺乏平臺(tái)。2019年，遼寧省打造了系列科技研究中心，在人工智能、生物等領(lǐng)域打造國(guó)家級(jí)平臺(tái)，省內(nèi)已有1 500個(gè)省級(jí)平臺(tái)[14]。《關(guān)于深化省級(jí)科技計(jì)劃項(xiàng)目和資金管理“放管服”改革若干措施的通知》[42]指出，要切實(shí)減輕科研人員負(fù)擔(dān)，提高財(cái)政科研經(jīng)費(fèi)使用效率。科學(xué)家們應(yīng)全身心地投入到科研項(xiàng)目中，復(fù)雜的審批流程不應(yīng)該成為其工作羈絆。因此，必須做好前期科研外部保障工作，使科技人才的主要精力都投入到科技創(chuàng)新活動(dòng)中去，切實(shí)優(yōu)化工作環(huán)境。從事科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)時(shí)，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)难邪l(fā)投入資金，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室等硬件條件的建設(shè)，努力提供舒適的工作環(huán)境。例如，沈陽(yáng)鼓風(fēng)機(jī)集團(tuán)股份有限公司擁有1 600人的研究團(tuán)隊(duì)，每年研究投入占銷(xiāo)售收入的5%～7%[42]。科技投入是未來(lái)創(chuàng)新能力發(fā)展的重要驅(qū)動(dòng)力，能極大地提升科技人才對(duì)創(chuàng)新工作的熱情與活力。

(3)建立以工作自主為核心條件的多種組合激勵(lì)模式。根據(jù)路徑H1和路徑H3，針對(duì)不同類(lèi)型的科技人才，組織可以實(shí)施“工作自主+績(jī)效考核+薪酬制度”和“工作自主+薪酬制度+組織支持+成就發(fā)展”的組合激勵(lì)模式。適當(dāng)給科技人才靈活的時(shí)間安排，實(shí)行彈性工作制，幫助其平衡工作與生活，促進(jìn)其知識(shí)分享，激發(fā)其創(chuàng)新工作潛能與活力。同時(shí)，從非積極工作投入路徑看，科技人才工作投入影響因素具有非對(duì)稱(chēng)性，組織要避免實(shí)施單一激勵(lì)模式和反向組合激勵(lì)模式。

4.3 不足與展望

本研究也存在一定局限，值得未來(lái)進(jìn)一步探討。首先，本文基于激勵(lì)內(nèi)容觀研究組織激勵(lì)因素對(duì)科技人才工作投入的影響，受限于案例數(shù)量和詳細(xì)程度，其它因素是否作用于科技人才工作投入有待進(jìn)一步探討。其次，本文基于QCA方法對(duì)組織激勵(lì)因素的多重交互作用進(jìn)行分析，未來(lái)可以利用其它實(shí)證方法進(jìn)行不同角度的論證。