新時代國有企業榮譽體系構建與實踐研究

盛勁輝 周媛媛 林莉珺

摘 要：榮譽作為企業人力資源管理的重要內容，在提高職工的自豪感、增強企業凝聚力方面有著重要作用。構建科學合理的榮譽體系對于國有企業推動員工成長成才、營造積極向上的集體氛圍和提升企業核心競爭力有著重要作用。本文通過對榮譽的內涵及重要意義進行分析，提出了國有企業構建榮譽體系的基本原則。結合某企業榮譽體系管理的典型措施，本文提出了新時代國有企業榮譽體系構建的有效路徑，包括構建多層分類的榮譽框架體系、建立科學公正的榮譽管理機制以及健全正向引導的榮譽保障機制。

關鍵詞：國有企業;榮譽激勵;榮譽體系建設

榮譽作為一種重要的非物質激勵手段，在現代國有企業的人力資源管理中發揮著重要作用。現代國有企業的榮譽管理，不再局限于頒發某一個獎項，而是擴展到對于榮譽獎項的管理、評審頒發以及后續管理的全過程。構建科學合理的榮譽體系，對于國有企業發揮榮譽的激勵作用和引導作用，推動職工與企業共成長有著重要意義。

一、榮譽的內涵及其定位

榮譽是社會或組織對人們履行社會義務的道德行為的肯定和褒獎，是個人從特定組織獲得的專門性和定性化的積極評價。國有企業作為社會中的一個特定組織，既會受到來自外部的各種表彰，也會定期或不定期地對內部的集體或個人進行榮譽表彰。國有企業的榮譽可以來自外部，也可以來自內部，外部榮譽可以是由行業協會、政府機構頒發的，內部榮譽是由國有企業對內部職工進行頒發的。根據榮譽的性質不同，國有企業的榮譽又可以分為專業榮譽和綜合榮譽，專業榮譽是表彰專業工作或者重點專項工作的，綜合類榮譽則是根據企業整體工作和隊伍建設需要設立的，如勞動模范等。

人力資源是企業保持核心競爭力的關鍵因素，對于國有企業更是如此。榮譽作為非物質激勵的重要措施之一，在人力資源管理領域中被認為是一種終極激勵手段。職工在獲得榮譽時，能夠獲得巨大的榮譽感和滿足感，以榮譽來激發員工的積極性，能夠有效促使職工與企業共成長。因此，榮譽是國有企業人力資源管理激勵機制的重要內容，也是國有企業創新改革實現高質量發展的內驅動力之一。

二、新時代構建國有企業榮譽體系的必要性

現代國有企業，特別是大型國企，通常體量龐大且組織結構層級較多，涉及的榮譽必然種類繁多。構建國有企業榮譽體系，對于有效發揮榮譽的激勵作用和價值導向功能具有重要意義。

1.現實需要

黨的十九大報告指出，社會主義核心價值觀是當代中國精神的集中體現，凝結著全體人民共同的價值追求。構建社會榮譽體系，發揮模范的示范引領作用，對于社會主義核心價值觀落地生根是至關重要的。國有企業作為國民經濟發展的中堅力量，在國家經濟和社會發展中占有重要地位。構建國有企業榮譽體系，是以社會主義核心價值觀引領國有企業改革創新的重要內容，是國有企業發揮示范和引領作用的現實需要。

2.發展需要

榮譽可以產生關于良好道德行為的典型示范作用和廣泛輻射效應。通過獲得榮譽，可以激勵獲獎者本人再接再厲，同時帶動其他人通過付出努力來得到認可和贊賞。構建科學合理的榮譽體系，能夠使榮譽的影響力和感召力產生更深遠的輻射作用，從而培養職工對企業的認同感和歸屬感，激發職工熱愛企業、珍惜崗位、用心工作的內生動力，營造積極向上的集體氛圍，對于國有企業持續健康發展和提高核心競爭力具有深遠意義。

3.內在需要

根據馬斯洛的需求理論，自我實現的需要是人的最高需要，且需求的滿足是可以進行層次跨越的。個人和集體因為某種行為被社會組織賦予榮譽時均會產生榮譽感，而且這種榮譽感可以帶來自我實現的滿足感和自豪感，激勵作用相較于物質激勵更為持久。科學合理的榮譽體系，既能夠給職工提供清晰的成長方向指引，讓職工在不同職業發展階段都有對應榮譽作為奮斗目標，也能夠及時地在職工成長的關鍵階段通過榮譽表彰來給予職工肯定和鼓勵，從而進一步激發職工的內生動力。

三、新時代國有企業榮譽體系建設的主要原則

構建科學合理有效的榮譽體系，涉及到職工的心理需求、成長需求以及企業的發展需要等方面，需要遵循一定的原則，才能使激勵作用發揮到最大化水平和功效。

1.堅持人本思想

擁有諸多榮譽在身的職工可能會因為榮譽過度而產生麻木感，榮譽激勵作用邊際效應遞減，反之，在成長的關鍵階段沒有及時獲得榮譽的職工可能會因為榮譽缺失而產生職業倦怠感，榮譽的激勵作用將無法體現。這一點可以從赫茨伯格的“雙因素理論”中得到支持。職工在不同的崗位、不同的成長階段，其對榮譽的需求都不盡相同。堅持人本思想，要求國有企業在構建榮譽體系時盡力避免榮譽過度和榮譽缺失的失衡狀態，在獎項的設置上充分滿足職工在專業發展、綜合素質提升以及自我價值實現的多元化需求。

2.突出價值導向

榮譽本身就是一種社會或組織對職工良好道德或行為的肯定評價，蘊含著包含主旋律和正能量的價值要素，例如“大國工匠”榮譽承載的是對工匠精神、工匠文化的弘揚以及對精益求精的崇尚。榮譽所承載的價值必然會對職工和集體產生重要影響，國有企業在構建榮譽體系時，應當突出榮譽的價值導向功能，充分考慮其在職工成長過程中的指引作用，以及發揮先進典型的帶動作用，弘揚時代精神和創新精神，激勵干部職工的干事創業活力。

3.貫徹公平理念

榮譽對于職工內在動機的激發，不僅與榮譽本身的吸引力有關，也與這個榮譽可獲得的難易程度有關，如果某項榮譽難以實現，即使吸引力再大，也很難有效激發職工的動機和行為。榮譽申報的難易程度、附加的獎勵與榮譽本身的含金量、職工付出的努力程度相匹配，才能讓職工對榮譽作出正確的價值判斷并產生為之努力的意愿。在榮譽體系構建過程中，只有充分貫徹公平理念，確保榮譽的公信力。獎項設置合理、評審專家專業公正、評審規則有據可依、評審過程公開透明，才能使榮譽本身不受到質疑，從而有效發揮其影響力和號召力。

四、新時代國有企業榮譽體系建設實踐——以某企業為例

榮譽管理的過程，是對榮譽本身，榮譽授予單位、被授予對象三者之間關系的管理。該公司作為國有企業的重要組成部分，其榮譽管理實踐經驗，對于國有企業構建科學合理有效的榮譽體系有重要的參考意義。本文將以該公司為例，對其榮譽體系構建過程中的典型做法進行具體分析。

1.分級分層——以框架體系發揮榮譽導向作用

通過調研得知，該公司根據人才選拔培養體系將榮譽劃分為“四級四類”，并根據上級統一發布的表彰獎勵管理辦法等文件來進行管理。根據頒發主體級別不同將榮譽劃分為國家級、省部級（公司級）、地市級（省公司級）、地市公司級四個層級。根據榮譽性質不同將其劃分為四類，即綜合類、專業工作類、專項工作類和競賽調考類。“四級四類”榮譽框架與職工培訓體系、職業發展體系進行了有機結合，職工職業發展的各個階段都能找到對應的榮譽獎項，激勵并推動職工階梯式成長成才。

本文通過調研對該公司已獲得的榮譽性質進行了分析，結果如下：

據不完全統計該公司已獲得的省部級及以上級別榮譽獎項共有336項（見表1）。其中，個人類榮譽有139項;集體類榮譽有197項。在個人類榮譽中，獲得的國家級榮譽有21項，獲得的省部級榮譽有118項。在集體榮譽中，獲得的國家級榮譽有34項，獲得的省部級榮譽有163項。又如圖1、圖2所示，在該公司已獲得的省部級以上級別榮譽獎項中，個人類榮譽占比41.37%，集體類榮譽占比58.63%，國家級榮譽占比16.37%，省部級榮譽占比81.63%。由此可見，該公司所獲得的榮譽中省部級榮譽所占比重較大，國家級榮譽所占比重較小，這也表明了榮譽的級別越高，其獲得的榮譽項目也就越少，這也符合“金字塔型”的榮譽梯隊。

另外，該公司個人綜合類榮譽的評選及類別劃分已呈現線條化和體系化趨勢，如勞動模范的評選，由地市公司級勞動模范、省公司級勞動模范、湖北五一勞動獎章、湖北省勞動模范、全國五一勞動獎章、全國勞動模范等系列榮譽構成，已形成由基層榮譽向上逐級晉升的評選體系.

2.科學增減——以線條化管理打造榮譽人才梯隊

該公司以“四級四類”為基礎構建榮譽框架，突出綜合類榮譽的體系化和線條化管理，明確由基層榮譽向上逐級晉升的成長路徑，如勞動模范評選便是由地市級勞動模范逐級向上推薦直至全國勞動模范，不能越級申報。對于能夠線條化管理但本級榮譽尚未設立的，根據實際情況及時進行科學完善。以“工匠”評選為例，為了進一步弘揚工匠精神，該公司在2019年增設省公司級“工匠”榮譽，制定了專業的評審細則并開展榮譽評選，彌補了本級榮譽的缺失，在向上申報和對外申報“工匠”類榮譽時可以從獲獎者中進行擇優推薦。在設立本級榮譽項目時，充分考慮了內部榮譽、外部榮譽的銜接，有利于形成榮譽儲備人才梯隊，進一步選樹具有社會影響力的先進典型。

3.綜合統籌——以部門協同保障榮譽評審公正

為了強化榮譽的管理統籌，該省公司確定了“統一指導、分級管理，強化統籌、專業歸口”的榮譽管理機制。由公司對榮譽的評選、晉升、推薦、后續管理進行統一規劃，形成省公司級、地市公司級的榮譽管理層級。綜合類榮譽由人資、黨建、工會、安全、紀檢等部門統籌管理，各專業部門協同配合，人資、安全和紀檢部門根據業務范圍在資格審核過程中擁有一票否決權，評審過程充分考慮各個部門專家意見，確保公平公正。專業類榮譽由專業部門歸口實行線條化管理，同時可以作為基礎榮譽進行積累，獲得專業榮譽的數量和級別高低，將作為量化指標運用在綜合類榮譽評審過程中，確保了榮譽評選的科學性。

4.人文關懷——以“榮譽后”管理強化精神激勵

在榮譽后續管理上，該公司充分體現了人文關懷，有力提升了獲得榮譽者的幸福感并產生了良好的榮譽示范帶動作用。對獲得榮譽的職工，公司對其成長軌跡進行跟蹤及引導，為其設定下一步的努力方向和成長愿景。對選樹的先進典型做到精心愛護和鼓勵支持，在政治上進行關心，積極落實榮譽表彰的附加獎勵及待遇;在工作上予以支持，加強對先進典型的幫助指導，創造良好的外部環境使他們能夠獲得更進一步成長;在生活上提供關懷，主動了解家庭情況，幫助解決實際的生活困難，讓先進典型把更多的精力投入到實際工作中。這種以人文關懷為主線的榮譽后續管理，使獲得榮譽者有更強烈的歸屬感，也進一步強化了榮譽對廣大職工的吸引力。

5.品牌塑造——以全方位宣傳提升示范作用

該公司以內網主頁歸口管理“網站專欄”、“集中匯播”等榮譽展示平臺，并借助新媒體等渠道對先進典型進行全方位宣傳，重要的榮譽由公司進行統一策劃，舉辦主題鮮明、符合時代要求的展示活動，加強榮譽品牌的塑造和推廣。2019年，該公司以“追夢人”為主題，將各專業領域的先進典型在內網主頁推出系列展示，通過在學習、推廣等各個環節的不斷循環，打造了多層次、階梯式的系列典型模范人物，在系統內營造了學先進、比貢獻、促發展的濃厚氛圍。

五、新時代國有企業榮譽體系建設的有效路徑

榮譽體系構建是循序漸進的過程，是在榮譽的結構設置、運行機制和激勵保障三個方面的優化和完善。通過前文對榮譽體系建設的基本原則的分析，結合某企業的榮譽管理生動實踐，本文提出新時代國有企業構建科學合理有效的榮譽體系的基本路徑，具體如下：

1.構建多層分類的榮譽框架體系

榮譽體系的框架結構設置，是指對榮譽項目本身的梳理與整合。在獎項設置上，要形成系統的、全面的、階梯型的榮譽框架體系，來滿足企業發展和員工多元成長的需要。

一是定位明確，標準清晰。榮譽獎項的本身就有著吸引力和號召力，明確榮譽的定位，清晰地體現出設置該榮譽的目的和意義，才能起到價值引導的作用。榮譽表彰的評選標準，是職工檢視自身，把自身置于企業發展目標和正確價值觀中的標尺。明確評選標準，既能讓榮譽評審的過程始終有據可依，更能夠讓職工和集體在榮譽的標準中來進行對標和努力，從而實現價值引導作用的進一步輻射。

二是多層分類，階梯上升。榮譽的設置，要滿足員工多元發展的需要，多層分類的榮譽框架，能夠滿足在職工在不同的崗位、不同層級、不同的職業生涯階段的榮譽需求。橫向上，依據具體工作崗位設計多類別的榮譽項目，滿足不同專業的職工的榮譽需求;縱向上，設計階梯形榮譽項目，滿足從一線員工到管理層的不同級別發展階段的榮譽需求。在榮譽設置上，既要保證低層級榮譽的數量，又要體現高層級榮譽的含金量，最終形成的一個多層分類的金字塔形的榮譽框架，使每位員工都能有自己的人生坐標和榮譽標桿，明確努力方向，形成螺旋上升的職業發展階梯。

2.建立科學公正的榮譽管理機制

榮譽體系的運行機制建設，是指授予榮譽的主體對榮譽項目本身、評選過程、榮譽信息數據的綜合管理。榮譽管理的各個環節，要能夠體現科學性、公正性和實用性。

一是緊跟時代，科學增減。建立國有企業榮譽體系，是一個漸進的過程，而且要適應環境變化不斷進行合理的調整。對于榮譽項目本身需要進行統籌管理，在金字塔型榮譽框架下，結合社會形勢變化、企業發展需要、員工成長需要對榮譽稱號要進行適當的調整，即整合性質重復的獎項、更替過時的獎項、增設符合當前需要的獎項。

二是公開公正，科學評審。榮譽評審應經過資格審查、初審、復審、仲裁等環節。評審專家組的成員構成應符合專業、公正的原則;榮譽評審過程要用科學的制度設計，確定量化指標和定性指標，體現榮譽的引導性和評選過程的科學性;榮譽的最終審定應由專門的榮譽管理委員會來執行。

三是數據建檔，動態管理。榮譽的評選周期、種類及數量不同，給國有企業榮譽管理帶來一定難度，往往存在榮譽培育選樹不夠超前的問題。企業可以對榮譽進行數據建檔，依托信息化平臺建立“榮譽臺賬”，將包括榮譽種類、項目、評選條件、評選結果等所有榮譽信息進行信息化管理，根據人員、等級、類別、年份等各種不同維度進行搜索，實現由職工到榮譽、榮譽到職工的雙線查詢和動態管理。信息化的動態榮譽管理，可以讓企業及時跟蹤分析在榮譽引領下的職工成長軌跡，根據職工成長路徑，及時進行榮譽儲備培養，進一步調動職工的內生動力。

3.健全正向引導的榮譽保障機制

榮譽體系建設中的保障機制，包括激勵機制、宣傳和品牌塑造、培育選樹等，是有效發揮榮譽引導和激勵作用的重要內容。

一是量化評級，多重激勵。榮譽本身作為一種精神激勵措施，可以與其他激勵措施相結合，從而強化榮譽的引領作用。榮譽可以進行積累，在員工成長選拔中，引入榮譽指標，根據榮譽的層級和含金量設置榮譽指標的評分權重，可以強化榮譽在職工成長成才過程中的導向作用，營造尊重先進，爭當先進的良好氛圍。

二是培育選樹，正向引導。暢通渠道讓職工了解榮譽稱號的內涵，與評選要求進行對標，結合自己的特點，選擇合適的路徑進行努力，更有利于發揮職工潛能;企業根據榮譽進行人才儲備，對于有進步空間的職工及時給予引導和培養，逐步形成榮譽人才梯隊。多層次全方位進行榮譽宣傳，使先進典型的引領示范作用覆蓋各個層級。

4.優化資源配置符合效益原則

效益原則是企業追求的基本價值之一，也是衡量企業發展狀況的標準之一，其最基本的要求就是以耗費較小的成本來獲取最大的經濟和社會效益。榮譽體系作為一種資源配置方式，是需要一定成本的。企業或公司榮譽體系的效益要從企業本身、企業職工、社會利益的高度來全面分析及評判。企業管理者主要負責搭建榮譽體系框架，職工是榮譽體系具體的施行者和見證者，兩者是緊密聯系在一起的，相互影響。強調榮譽體系的效益原則對企業搭建榮譽體系框架具有重大意義。

一是整合企業的人力資源。激發職工的工作積極性、創造性，推動企業進步，為企業發展注入新動力。

二是榮譽體系體現企業文化。讓企業文化潛移默化地滲透到職工的工作中，發揮榮譽激勵和導向作用，有利于弘揚企業文化，弘揚社會主義核心價值觀。

三是榮譽體系的構建是服務于企業的核心利益之上的。一個企業的發展必然要有其核心利益所在。榮譽體系的構建最終目的是實現企業核心利益，提高企業核心競爭力，促進企業持續健康高效發展。

5.榮譽管理體系建設框架構建

在前文的研究基礎上，結合該公司榮譽管理實際情況，本文構建了“355”榮譽管理體系建設框架，具體由三級施評主體體系、五類榮譽內容體系、五大展示平臺體系這三大子體系組成，如圖3所示。

（1）“3”——三級施評主體體系

三級施評主體體系是由國家級、省部級（公司級）、地市級（省公司級）組成，其頒發授獎周期為1年至5年的集體榮譽和個人榮譽。

國家級施評主體主要指將國家組織實施的榮譽表彰納入公司工會榮譽體系，例如全國廠務公開民主管理、全國模范職工之家、全國勞動模范等。

省部級（公司級）施評主體主要包括湖北省總工會、省行業協會等省級有關部門和公司總部，將其組織實施的榮譽表彰納入公司工會榮譽體系，例如省級職工創新技術成果獎、湖北五一勞動獎、公司勞動競賽獎、省公司工人先鋒號、公司勞模創新工作室示范點等。

地市級（省公司級）施評主體主要包括武漢市總工會、市行業協會等市級有關部門和公司總部，將其組織實施的榮譽表彰納入公司工會的榮譽體系，例如省公司標桿班組、公司職工（勞模）創新工作室示范點等。

（2）“5”——五類榮譽內容體系

五類榮譽內容體系主要包含表彰先進類、技術技能類、思想政治類、管理創新類、其他綜合類這五類榮譽內容。

表彰先進類榮譽項目，主要反映基層班組（集體類）或個人（個人類）在精神文明、工會工作業績等方面的綜合性榮譽，包括省市級工人先鋒號、青年文明號，省公司級或市公司級先進集體、先進個人等榮譽。

技術技能類榮譽項目，主要反映職工個人在工會領域專業技術水平上獲得的單項類榮譽獎項，包括市級及以上工會勞動技能競賽、工會組織的競賽調考等獲得的榮譽獎項。

思想政治類榮譽項目，主要反映職工在職業道德、家風傳承、工會工作貢獻等方面的綜合表現，例如模范職工之家、和美家庭、道德建設楷模、女職工建功立業標兵崗等榮譽獎項。

管理創新類榮譽項目，主要是表彰在工會工作建設推廣和管理創新中取得創造性突破、作出創造性貢獻的各級工會團體，包括廠務公開民主管理工作先進、先進集體等。

其它綜合類榮譽項目，主要包括工會組織的各類文體活動中獲得的榮譽獎項，包括“安康杯”競賽、書香征文獎、全民閱讀“十佳”獎項等。

（3）“5”——五個展示平臺體系

職工榮譽展示平臺體系采用“ 新媒體+實體平臺”形式線上線下同步進行工會職工榮譽展示及宣傳。職工榮譽展示平臺體系是由“網站專欄”平臺、“主題匯展”平臺、“實體展示”平臺、“微傳播”平臺、“榮譽臺賬”平臺這五大展示平臺組成。

“網站專欄”平臺是以公司內網“職工服務中心”專欄為依托，設置動態更新、開放共享的工會職工榮譽專欄，公司系統各分工會定期匯總各自管轄范圍內榮譽獎項內容，經由專人審核后更新榮譽專欄。

“主題匯展”平臺是通過大型展板、畫冊、簡報等形式舉行主題匯展，并結合公司職代會、全體黨員大會等重大會議或活動，有針對性地公開選樹、先進典型或表彰勞模。

“實體展示”平臺是各單位結合實際開辟用于陳列工會榮譽獎項的“榮譽室”、“榮譽長廊”等，以動態展示職工各級各類榮譽獎項。

“微傳播”平臺是通過公司內部APP等內部短信平臺，向職工發送榮譽表彰信息，引導廣大干部職工見賢思齊。同時，利用公眾號、APP等客戶終端推送工會榮譽管理機制、各類榮譽申報評選時間截點等信息，為職工榮譽申報提供渠道和便利，增強職工對工會榮譽種類的了解和認同，促進榮譽良性競爭。

“榮譽臺賬”平臺是建立公司工會“榮譽大字典”，記錄集體及個人榮譽情況，為榮譽管理插上信息化翅膀。依托信息平臺建立“榮譽臺賬”數據庫，將榮譽種類、項目、評選條件、評選結果等所有榮譽信息進行電子化管理，可根據人員、等級、類別、年份等各種不同維度進行搜索，通過數據庫實現由職工到榮譽、榮譽到職工的雙線查詢和動態管理。

六、展望

隨著國有企業不斷深化改革，本研究有待進一步研究的方向如下：

1.雖然榮譽激勵是人力資源管理的重要手段之一，但是現有的榮譽激勵方式仍較為單一，應采用多樣化、多層級的榮譽激勵機制。在現有榮譽激勵機制的基礎上，企業如何根據自身的實際情況制定該公司獨有的榮譽激勵機制在未來可做進一步研究。

2.對于現有的榮譽管理工作體系，有明確的規則和程序，但是企業整體的榮譽框架仍需繼續完善和構建，讓各類的榮譽評選及類別劃分呈線條化和體系化，落實到每項榮譽管理上。

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作者簡介：周媛媛，碩士研究生，國網湖北省電力有限公司管理培訓中心，研究方向：人力資源