情感事件理論及其在信息系統研究領域的應用與展望

楊聰聰　岳泉　袁勤儉

DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2021.10.019

[中圖分類號]G201 [文獻標識碼]A [文章編號]1008—0821（2021）10—0168—09

1996年，美國心理學家Weiss H M等在《組織行為研究》一書中正式提出情感事件理論（Af-fective Events Theory，簡稱“AET”）。AET的核心思想是：組織中發生的事件將導致組織成員產生特定情感反應，進而影響其態度及行為。

作為情感研究的核心，AET為研究組織環境中情感因素的作用提供了框架，被廣泛應用于心理學、管理學、社會學、信息科學等領域。為了揭示AET的本質并進一步把握其應用現狀，不少學者已從不同角度對AET相關文獻進行述評，主要可概述如下：①AET的基本原理與發展的梳理。Weiss H M等概述了基于AET的重要研究，區分了情感反應與工作滿意度、情感驅動行為與判斷驅動行為等基本概念，并指出“AET不是一個可測試的模型，而是一個研究工作中情感的不同范例”;Ash-ton-James C E等以情緒感知、情緒同化、情緒理解和情緒管理4個環節來解釋情感事件對員工后續的認知、行為乃至工作表現的影響，揭示了AET模型背后的情緒調節過程，為探究組織情緒提供更深層次的視角;②AET應用研究的梳理。段錦云等整理了國內外基于AET展開的實證研究，回顧了對于AET模型的多路徑驗證以及AET在組織文化、員工心理契約、市場服務、績效評估等多個領域中的具體應用。Beare E C等從AET視角切人，總結了當前員工對數字化工作事件的情感反應研究，發現情感失調、支持與聯系、任務一技術匹配、結果信念、個性一技術匹配、激勵因素和工作環境的變化等特定因素在塑造員工的情感反應方面發揮著重要作用，且這種影響往往是雙向的。

在信息系統領域中，情感能夠顯著影響用戶的在線知識分享行為、信息系統使用以及信息安全政策遵守行為，且情感更是研究在線工作中組織成員情緒沖突的重要因素。而AET為在線行為中的情感因素研究提供了一個有效的宏觀視角，能夠幫助我們識別導致人們產生情感反應的各種因素，更好地理解情感因素如何影響人們的態度及行為。因此，AET在信息系統領域獲得了一定的關注，并涌現出一些有價值的研究成果。但是由前述可知，已有綜述主要集中在理論本身及其發展上，缺少對AET在特定領域的應用研究的總結。然而信息系統領域的應用總結可以幫助學界把握該理論在該領域的研究進展，為未來的研究指出可能的發展方向。因此，本研究在介紹AET的理論起源及演化后，將梳理其在信息系統領域的應用現狀，并在此基礎上總結現有研究的局限，指出未來研究方向。

1 AET的起源與演化

1.1 AET的起源

工作滿意度被定義為個體對工作實際與期望比較結果的情感反應，然而Wessi H M在重新界定了工作滿意度的前因后果后，發現工作滿意度不僅僅是一種情感反應，還受到更抽象的個體信念（判斷）的影響。因此，Weiss H M與Cropanzano R在工作滿意度研究的基礎上提出了情感事件理論。

首先，AET繼承了工作滿意度影響因素的研究，認為工作環境特征、社會信息以及員工個人特征都能顯著影響員工的工作態度。但Wessi H M的研究發現，工作事件（如晉升）會直接影響情感反應，并且情感水平會隨時間發生變化。因此，與工作滿意度研究不同，AET還將時間作為考察情感和滿意度的一個重要參數，強調情感體驗隨時間變化的特性。

其次，AET還借鑒了情感歸因理論中關于情感起源的觀點，認為情感是多維的，不同的情感將引發不同的情感反應?；诖?，AET將情感分為離散情緒（Emotion）和穩定情緒（Mood）——前者是由特定事件引發的，通常具有高強度、低持續性的特征;而后者是一種受到工作環境與個人特質的影響的相對穩定的情感反應，通常具有低強度、彌散的特征。

此外，AET還吸收了認知評價理論的思想，認為是對工作事件的認知評價而非工作事件本身決定了情感反應。依據行為決策模式的不同，AET將員工行為分為情感驅動行為（Affect-Driven Behaviors）與判斷驅動行為（Judgment-Driven Behaviors，又稱態度驅動行為）——情感驅動行為由情感反應直接驅動;而判斷驅動行為則由情感反應間接驅動，即情感反應通過員工態度的中介進而影響其行為。

最終，Weiss H M和Cropanzano R構建了由工作事件、情感反應、工作態度、行為、工作環境特征以及個人特質共同構成的概念框架（如圖1所示）。其核心是工作事件將通過情感反應的中介進而影響工作態度和行為，而這一關系還受到工作環境特征、個人特質的影響。

1.2 AET的演化

AET的提出引起了學界對于離散情緒的關注，但AET所提供宏觀框架仍難以滿足應用需求，如AET認為滿意度受到情感體驗的影響，并指出了二者的因果關系，然而卻沒有進一步探討這種關系的影響方向與路徑，未能闡明其內在結構與作用機制。因此，學者們從微觀層次上進一步完善了AET模型并對其適用場景進行拓展。

1）情感體驗與工作滿意度的區分。AET最初旨在表明傳統工作滿意度的研究忽略了滿意度與主觀情緒波動之間的相關性，然而在研究過程中，其主題發生了偏移，因而AET的最初構想未能清晰地區分工作滿意度和與情感體驗。Fisher C發現一天中采取的積極和消極影響的措施與工作滿意度的總體措施獨立相關，但并不完全相同。他因此得出結論：工作中的情感只是整體工作滿意度的一部分。2002年Fisher C再次驗證了積極和消極情感與整體工作滿意度之間的零階關系。有趣的是，當同時考慮各種其他因素時，情感與工作滿意度的關系被降低到不顯著的水平;然而，積極和消極情緒確實與組織中的重要變量，如情感承諾、幫助行為和角色沖突等相關。Judge T等通過在一段時間內多次測量被試的情感體驗與工作滿意度得到了相同的結論，即情感體驗與工作滿意度息息相關，但二者并不等同。

2）AET的適用性拓展。AET的研究以工作場所事件為起點，然而在理論發展之初，并未明確工作場所事件的定義。為明晰研究對象，2002年Brief AP等正式確定了5類有效的工作場所事件，即由工作中的壓力事件或令人反感的情境、領導、人際與團隊特征、物理環境以及組織中的激勵與懲罰引起的事件。值得注意的是，這一定義將工作場所事件局限于組織內部，而Ashton-James C E證實了組織外部的事件（如組織變革、法律和政治變革、組織間談判和經濟交易等事件）也會通過組織影響員工情緒，并將AET中的工作場所事件概念拓展到了組織內外。

3）AET的理論深化。Weiss H M等提出的AET僅為研究提供了一個框架，而并未解釋其影響過程。過去的研究片面地認為積極的情緒有利于員工工作表現，然而不少學者也發現在某些情況下，消極情緒可能促使員工制定更適合環境的策略，進而提高其工作表現。如上所述，工作事件引發的情緒對員工工作表現的影響方向難以確定，情緒的作用效果還取決于情境、個人和任務特征等因素。因此，為了探究工作場所事件與情感反應之間的關系，Ashkanasy N將情感反應細化為情感處理與情感應對兩個系統.形成了情感調節模型，從更微觀的角度為情緒的作用效果與路徑提供了解釋。此外，隨著AET相關研究的不斷深入，我們還發現行為背景與個體認知差異也會影響工作事件與員工情緒或行為反應之間的關系。

2 AET在信息系統研究領域中的應用進展

2.1 AET在知識共享/隱藏的影響因素研究中的應用

知識所有者選擇共享或隱藏知識是一種自主行為，這一決策不僅取決于成本效益、技術支持等客觀因素，還受到其個人特質、情感反應等主觀因素的影響。由此，不少學者從AET角度出發探究知識共享/隱藏的影響因素。

2.1.1 AET在知識共享的影響因素研究中的應用

部分學者研究了個人特質對個體知識共享行為的影響。Anwar C M從AET角度探究了人格特征與工作場所中的知識分享的關系，其實證研究結果表明：開放性、盡責性、外向性、宜人性、神經質5個廣泛性格特質與主動性與創造性自我效能兩個狹隘性格特質均能夠顯著影響員工的知識共享行為，且外向性、宜人性與創造性自我效能對知識共享行為的影響由積極情緒中介，而神經質對知識共享行為的影響則由消極情緒中介。Penney L M等則從性格特質的相互作用角度和情境因素兩方面研究了員工個人特征與其工作場所行為的關系，其研究同樣證實性格特質是工作場所行為的重要決定因素，并進一步強調了性格特征并非獨立存在，不同特征間的交互和情境因素都會通過個體的情感反應影響其行為表現。

此外，由于在線知識共享社區的生存能力和可持續性在很大程度上依賴于用戶的自主貢獻，部分學者探究了在線社區中用戶貢獻知識的動機。Ke W等將自我決定理論與AET相結合，探究了開放源碼軟件社區中用戶動機自主性與知識貢獻行為之間的關系，研究發現知識貢獻者在能力、自主性以及歸屬感三方面的獲得的滿足感對“外部動機一貢獻行為”之間的關系具有調節作用，也就是說外部動機并不能有效地留住項目參與者，社區應更多從情感認同角度提高用戶的知識貢獻意愿。

除了上述內部動機，知識共享平臺、知識共享背景等因素也會影響知識共享行為。Moqbel M等還探究了企業社交媒體（Enterprise Social Media，簡稱“ESM”）使用和知識型員工績效之間的關系。區別于Facebook和Twitter等公共社交平臺，ESM是企業內部使用的、支持內部溝通和互動的社交媒體，其社交屬性較弱，專業和任務屬性更顯著。他們對美國中西部一家大型信息技術公司員工都調查結果表明：ESM的使用可以促進工作場所中的知識分享，通過積極的情緒直接和間接提高績效。吳士健等進一步將ESM使用細分為常載使用與過載使用，發現兩種情況下的ESM使用將導致不同的情緒，但均能積極影響員工績效。具體言之，其多重鏈路研究結果表明：兩種情況下的ESM使用均能正向影響工作投入，但過載使用ESM將導致消極情緒并通過工作投入間接影響其工作績效。

2.1.2 AET在知識隱藏的影響因素研究中的應用

部分學者從逆向思維出發，基于AET提供的“事件一情感一行為”這一理論框架研究了知識隱藏的影響因素與作用路徑。Jiang L等重新定義了核心貢獻者退出的概念，并進一步提出了核心貢獻者退出理論（或貢獻者退出的過程理論），強調在在線社區中，集體效能、社區凝聚力、社區身份、社區結構或技術支持未達預期將影響核心貢獻者的認知與情緒，產生預期下降、情緒消耗及心理退縮等問題，最終降低核心貢獻者的活躍度。而Zhao H等結合AET和社會網絡理論進一步探究了個體在社交網絡中的位置對知識隱藏行為的調節作用，其研究結果表明：角色壓力通過情緒耗竭影響知識隱藏，網絡中心性（即個體與他人的聯系程度，反映了個體的影響力與知識獲取能力）抑制了角色壓力對情緒耗竭的影響，而結構洞（即無直接聯系的個體間的距離，反映了個體對資源和信息的控制能力）促進了角色壓力對情緒耗竭的影響，二者共同調節角色壓力對知識隱藏的間接影響，且當低網絡中心度與高結構洞特征兼具時，這一間接效應更顯著。

部分學者還利用AET探究了工作場所中的不文明現象與知識隱藏之間的關系。Imm A等總結了多種工作場所不文明的前因、后果以及受害人反應，發現工作場所中的不文明行為會帶來負面情緒，導致其受害人通過裝傻、推辭、保留知識等方式隱藏知識，并預測這一關系可能受到性別的影響，即男性對無禮行為的反應更強烈，更可能因此導致知識隱藏行為。Han S等借鑒了該模型并以韓國309名職工為對象展開了實證研究，證實了上述假設關系.并指出組織成員之間的從屬關系對這一關系具有顯著的負面調節作用。換言之，對從屬關系需求高的員工在經歷了無禮對待后產生的知識隱藏行為相對較少。Peng H等研究了群體內部關系沖突與知識隱藏之間的作用機制，并指出關系沖突將通過嫉妒間接導致知識隱藏，而個體的競爭性特質緩和了感知關系沖突與嫉妒之間的聯系，間接影響了嫉妒與知識隱藏之間的聯系。此外，Yao Z等則將關系沖突進一步具化，探究了工作場所欺凌行為與知識隱藏之間的關系，其實證研究結果表明：工作場所欺凌是員工知識隱藏行為的重要誘發因素，而情緒耗竭與組織認同不僅能分別對該關系起到中介作用，還能共同產生聯合中介作用。

由上可知，現有研究主要從分享者人格特征、分享動機、社交網絡位置、群體沖突、不文明行為等角度總結了影響用戶共享/隱藏知識的影響因素。然而現有的研究還存在一些不足之處：①現有研究尚未區分知識類型，而僅將知識作為一個整體展開研究。然而，部分知識可能因涉及職場競爭力或個人隱私導致用戶的分享意愿降低。因此，未來的研究中可針對不同類型的知識展開進一步的研究;②不同的情境中用戶知識共享的范圍可能發生變化，也可能影響其知識分享意愿與行為，然而現有研究卻忽視了AET模型中的環境要素的作用;③知識共享與知識隱藏行為在時間上往往具有一定連續性，現有研究多為橫截面研究，較少關注其動態性與長期性。

2.2 AET在信息系統使用研究中的應用

用戶隋感是影響信息系統使用的重要因素，AET提供的理論框架不僅能幫助我們理解用戶面對事件產生不同情感反應的原因，了解偶發事件的作用路徑與結果，還有助于我們整合技術基礎與偶發事件對用戶在線行為的影響，構建綜合模型。因此，不少學者將AET應用于在線行為相關問題的研究。

社交媒體使用的自愿屬性使得用戶情感成為在線社交中的重要研究方向，這種情感不僅與技術基礎有關，還受到用戶環境的影響。Wakefield R等結合了AET和自我決定理論探究了興奮和用戶的活動熱情在激勵其社交媒體使用上的作用，其實證研究結果表明，雖然個人的熱情是社交媒體使用的關鍵動力，但這一關系還受到興奮的調節，即高度興奮能夠提高活動激情對用戶社交媒體使用的影響，而在興奮度較低的情況下，用戶的激情可能不足以促成交互式媒體中的創建和共享活動。

理解消費者心理可以幫助我們提高在線服務的質量，增加用戶粘性。在線客戶行為研究主要有兩個大方向，其一側重于中斷和在線等待對消費者行為的影響;其二側重于系統和信息質量作為系統成功的決定因素。就在線事件而言，Sarker R I等基于AET探究公交用戶對服務中斷的挫折感和行為反應，發現服務中斷可能會導致乘客沮喪，但不同乘客的行為反應各不相同，高質量的服務可以降低乘客因服務中斷事件而選擇暫時退出的可能性，且這一關系還受到情感因素的調節。然而，模型結果一方面表明表達投訴有助于減輕服務中斷后的挫折感，降低乘客的退出傾向;另一方面又指出乘客的社交媒體參與度與挫折感之間存在正相關，即社交抱怨行為可能放大負面情緒，導致更惡劣的影響。對此，研究人員建議交通部門提供官方渠道來幫助乘客“發泄”不滿，抑制其在社交平臺上的情緒發酵。Luo M M等則利用AET的框架將系統質量和在線事件聯系起來，將感知的網站質量、對事件處理的認知評估、情感反應、滿意度和3種采納系統后的行為意向（持續使用意向、推薦意向和投訴意向）整合成一個統一的客戶保留模型。其面向不同地區不同身份的群體而展開的3項研究共同證實了該模型的有效性，即電子服務客戶的行為是由感知網站質量、情感反應和事件處理的認知評估3個主要的結構決定。

綜上可知.現有文獻主要基于AET研究了用戶情緒對信息系統使用與持續使用的影響，然而用戶個人特征如性格等因素也可能直接或者間接通過情感反應影響用戶的信息系統使用行為，還可對此展開進一步的研究。此外，關于當前在線行為的研究大多只強調了穩定情緒，忽視了在線行為中的許多決策是在即時情緒的作用下產生的，未來的研究可以通過實時測量探究用戶的即時情緒對信息系統使用的影響。

2.3 AET在在線工作中的情感沖突問題研究中的應用

相較于傳統工作場景，在線工作中的交流因缺少非語言線索在交換過程中失真嚴重，且因其可匿名性與入侵性，情緒表達受到的約束小，員工間更容易產生情緒沖突，甚至進一步發展成網絡欺凌，影響員工工作表現。在這一研究問題中，情感反應與情感調節策略處于核心位置，AET為我們提供了“事件—情感—態度行為”的研究框架，有助于我們梳理在線工作中的情感沖突的起因、發展與后續影響，有效進行預防與干預。

部分學者利用AET研究了虛擬團隊中的沖突管理。Ayoko O B等的研究指出虛擬團隊成員主要通過在線交流負面情緒來應對沖突，消極情緒的交流將成員間的認知沖突轉化為情感沖突，而情感沖突一旦爆發可能進一步影響工作表現。相似地，孫利平等采用行為者中心視角探索了員工職場偏差行為對其自身的影響，發現員工職場偏差行為將通過負面情緒間接影響其工作投入，且其職場偏差行為與負面情緒間的關系受到員工道德認同的調解，即當員工道德認同感不強時，影響關系不顯著。

還有學者從在線工作中的欺凌問題人手，探究員工經歷了網絡欺凌后的情感反應與行為變化。Branch S等將工作場所欺凌視為工作場所事件，研究了對特定欺凌行為的情感反應，提出每個欺凌事件都會產生情感傳遞。在工作中，貶低經常與悲傷、不安、憤怒、困惑等消極情緒有關，且頻繁發生的負面事件可能使員工對負面事件更敏感，并遭受更多消極情緒。然而，隨著通信技術的不斷發展，越來越多的工作由線下轉移到了線上，工作場所欺凌行為也蔓延到在線工作中，衍生出了“工作場所網絡欺凌”（Workplace Cyberbullying，WCB）。Vranjes Ⅰ等認為相較于傳統的工作欺凌問題，WCB由于其電子環境缺少非語言線索、欺凌方的可匿名性、在線交流的侵入性等特征而變得更加復雜。因此，Vranjes Ⅰ在原有文獻的基礎上提出了WCB的定義：工作場所欺凌是源于工作環境、并通過使用信通技術發生的所有負面行為，這些行為可能重復進行并持續一段時間，侵犯個人隱私、將其暴露于廣大在線用戶，且這種行為讓被欺凌方感到無助和無力辯護?；谏鲜隼碚撍伎迹琕ranjes Ⅰ等建立了網絡欺凌的情感反應模型，認為工作壓力引起的情緒預測了網絡欺凌的產生，這種關系受到情緒調節策略影響的。這一模型在隨后的研究中得到證實，研究結果還表明：恐懼和悲傷在工作壓力因素與網絡欺凌暴露之間的關系中起到核心作用，而重新評估則對這一關系起到緩和作用。此外，Vranjes Ⅰ等還驗證了不同群體（青少年與成人）以及網絡化程度對WCB中的情感反應的影響，其研究結論表明，青少年更可能經歷WCB且在青少年樣本中，情緒調節與WCB的聯系更強。Anwar A等則探究了WCB受害者在經歷了網絡欺凌后是否會通過人際越軌對欺凌方進行報復，借助資源節約理論和AET為指導框架，其實證結果證實了無效的沉默消極地調解了WCB與人際越軌之間的關系，降低了將沉默作為應對機制的員工的越軌程度。然而，情緒耗竭積極調解了網絡欺凌和人際越軌之間的關系。這意味著，當員工感到情緒不堪重負時，他們會通過從事反常行為和對同事的欺負行為進行報復。

綜上可知，現有研究主要從沖突管理、WCB的成因、情感反應以及態度行為變化等幾方面探究了在線工作中的情緒問題，檢驗了個人特征、道德認同以及情感調節策略如何調節情感沖突對員工情感反應的影響，還進一步研究了員工經歷情感沖突后的后續行為，但仍然存在一些不足之處：①現有研究僅從在線工作中被欺凌者一方展開研究，未來還可探究欺凌者的情感反應及其后續行為態度，如欺凌者是否從欺凌行為中獲得滿足，是否產生愧疚不安等負面情緒等;②當前研究局限于在線工作中的情緒沖突，未來或可結合工作與生活，探究在線工作入侵生活產生對員工情感與態度行為的影響;③當前研究將在線工作中的情緒沖突定義為惡性事件，然而工作中的輕度沖突也可能促進員工交流，激發創新行為，這也可能是值得研究的新視角。

2.4 AET在信息安全遵從的影響因素研究中的應用

組織成員是否遵從信息安全政策（Information Security Policy，ISP）不僅取決于組織威懾等外部因素，還受到員工對信息安全認知程度與情感反應等主觀因素的影響。因此，許多學者結合AET，從認知合理化、情感反應等角度探究了信息安全遵從的影響因素。

DArcy J等概念化了安全相關壓力（Security-Related Stress，SRS），基于應對視角定義了ISP違規的中和效應，即ISP的繁瑣、復雜與模糊性助長了用戶的ISP違反行為，促使員工對此類行為進行認知合理化，而這種認知又反過來加劇了員工無視政策的現象。隨后，DArcy J等進一步提出了一個理論模型，將SRS、離散情緒、應對反應和ISP合規性聯系起來，發現SRS將使導致員工產生挫折和疲勞的情緒，而這些負面情緒又將導致ISP違規的中和效應，形成惡性循環。此外，他還指出ISP違規的中和效應并不是一個完全穩定的現象。即使同一個體在不同時間也存在差異。

除了情感反應.環境因素也可能會影響個體違反ISP傾向與行為。Farshadkhah S等結合旁觀者效應探究組織成員的情感對于其ISP違反意愿的影響，研究發現，當非惡意的內部人員認為自己違反了ISP時，尤其是當他們認為他人存在是一種威肋時，組織成員會產生羞恥、愧疚的情感反應，進而降低其違反ISP的意圖。如上所述，威懾是組織減少信息安全違規行為的常見手段，且其效用在實證研究中得到了證實。然而過度的監管可能使員工感覺不被信任，產生憤怒等負面情緒，進而增加其越軌行為，作為對行使權力的組織控制的抗議。對此，Jiang H等從網絡監控的副作用角度展開研究，發現網絡監控降低了員工的ISP使用滿意度、內在工作動機以及組織情感承諾。

綜上所述，在信息安全方面，現有研究從歸納了安全壓力、旁觀者效應對ISP違規的影響因素以及過度監管對員工滿意度的影響。然而，現有研究還存在一些不足之處：首先，現有研究大多將員工視作破壞信息安全的潛在威脅，忽視了員工可能基于其信息系統的使用經驗以及個人知識儲備能夠維護企業的信息安全。其次，現有研究大多只關注工作事件與環境對信息安全行為的影響，忽略了員工個人特質也能顯著影響員工對ISP違反行為的情緒反應，未來研究或可結合個人特質展開進一步的研究。最后，現有研究多為意愿研究，然而ISP違反意愿并不能代表其行為，且在信息安全受到廣泛重視的背景下，員工對信息安全問題較為敏感，很可能出于自我保護的心理而在調查中有所隱瞞，造成實驗結果的偏差。

3結論與展望

通過前文綜述，我們發現AET是在工作滿意度研究基礎上，吸收了情緒歸因理論和認知評價理論后進一步發展形成的。該理論自形成后，宏觀研究框架未經調整，其理論演化主要體現在適用場景的拓展、情感反應的構念界定與內在作用機制等微觀層次上的深化。此外，由于AET為我們研究組織中的情感提供了一個有效的視角，能夠幫助識別情感并更好地理解員工的態度行為，信息系統領域已涌現出不少有價值的成果，主要集中在知識共享/隱藏的影響因素、信息系統使用、在線工作中的情感沖突問題以及信息安全遵從4個方面。

然而，現有研究還存在一些不足：①較少關注情感類別及強度對態度行為的影響。AET區分了離散情緒和穩定情緒，強調不同的情感反應可能會導致判斷驅動和情感驅動兩種不同的行為。然而，現有研究大多模糊情感類別與強度對其態度行為的影響;②較少關注被試的個人特質對結果的影響。在情緒研究中，個體差異普遍存在，且對個體的態度行為有顯著影響。除了性格因素外，個體所擁有的資源、文化背景等差異也會影響其情感反應，因此未來的研究還可以對被試人群進一步地細分，檢驗現有結論在多文化背景中的適用性;③情感構念的測量效度還有待考察?，F有研究大多采用自我報告的形式測量情感指標，然而這還存在著一定的局限。一方面，部分情緒持續時間短，被試可能難以及時捕捉并記錄這些瞬時隋緒;另一方面，報告過程中被試可能有意進行印象管理，導致數據失真。此外，也有部分研究采用了重復測量的形式記錄被試在一段時間內的情感波動，但也可能由于記憶效應、測試疲勞等原因影響數據的可靠性;④忽視了情感反應的時滯性和動態性。事件引發的情感反應可能隨著認知程度而變化，即用戶的情感反應是變化發展的，然而現有研究大多只針對某一時間點或時間段做靜態研究;⑤由于反映用戶實際行為的數據難以采集，當前研究大多仍以行為意愿代替實際行為，然而二者并不等同。

為彌補當前研究的不足，未來的信息系統領域中應用AET的研究應該注意以下幾點：①關注個體情緒以及行為隨時間推移而發生的變化，對用戶展開持續的追蹤與監測，進行長期的縱向歷史性研究;②個體的情感可能是臨時的、多變的，并且情感在問卷中的呈現可能是有偏差乃至虛假的，因此在未來的研究中可以嘗試采用被試問設計、混合設計等方法減小重復測量帶來的誤差;③靈活運用數據驅動的研究方法，結合實驗、準實驗，借助眼動儀，腦電儀等先進科學設備，獲取更為客觀的用戶行為數據，規避傳統報告數據的不足，提高研究結果對實際行為的解釋力度;④現有研究要么強調用戶的個性特征對其行為的影響，要么強調用戶工作環境特征或情感反應對其行為的影響，都只考慮了AET中的部分鏈路，忽略了要素間的影響，未來研究可以結合兩條路徑開展綜合研究;⑤國內對于AET的應用還較少，未來研究中可更多的結合中國情境展開，進一步拓展AET的適用場景和范圍。

（責任編輯：孫國雷）