薪酬管制與管理層預期

李兆芃

【摘要】在國有企業薪酬體系改革的大背景下，以薪酬管制作為外生變量，檢驗薪酬管制是否對管理層所任職的國有企業預期產生影響，從管理層預期的視角探究了薪酬管制對國有企業的總體影響。研究結果表明，薪酬管制降低了國有企業管理者對所在企業的未來預期水平，管理者持有所在企業股票比例明顯下降。穩健性檢驗結果表明，經傾向得分匹配后的子樣本回歸結果與全樣本回歸結果一致，說明文章結論不受產權性質固有差異的影響。

【關鍵詞】薪酬管制；管理層預期；管理層持股比例

【中圖分類號】F275.4

*基金項目：本文系國家社會科學基金重大項目《面向國際趨同的國家統一會計制度優化路徑研究》（16ZDA029）；財政部會計名家培養工程；中國人民大學2020年度拔尖創新人才培育資助計劃成果。

一、引言

薪酬管制在我國由來已久，指的是政府針對國有企業管理人員薪酬水平進行管制的政策。薪酬管制屬于“非市場化”行為，使國有企業管理人員的薪酬并不完全與經營業績相掛鉤，其出現的根本原因在于我國國有企業兼顧效益與責任的多元化目標。國有企業的特殊性是我國的特色問題，多年來廣泛受到政府、公眾以及學者的關注。雖然在美國等西方國家，郵政等公司亦屬于國有企業，但是其在公司數量上的占比微乎其微，與我國國有企業在國民經濟中的作用與影響力更是無法相比。

我國中央企業履行出資人義務的是國務院國有資產監督管理委員會，地方國有企業履行出資人義務的是地方國有資產監督管理委員會，因此國有企業與各級政府的關系更為緊密，長期以來在保障生產經營的同時承擔著扶貧攻堅、穩定就業等諸多政治任務。與以股東價值最大化為單一目標的非國有企業相比，國有企業的經營目標更為多元化和復雜化。2020年初暴發的新冠疫情嚴重影響了民眾的正常生產生活，沖擊了我國以及世界上絕大多數國家和地區的經濟，時至今日世界經濟仍受到疫情的長遠影響。國有企業在疫情最嚴重時響應政府號召，為疫區捐款捐物，最大程度地保障當地群眾的基本生活需求；在疫情穩定后增加就業崗位，為“保就業、穩民生”助力。不難看出，在突發公共衛生事件面前，國有企業作為國民經濟的中流砥柱，承擔了更為艱巨的社會責任。在日常的生產經營中，國有企業也會經常付出類似的“政策性成本”，同時享受政府帶來的“政策性收益”。國有企業除了享有更多的政策支持，也更容易獲得貸款。國有企業風險較小、還款能力較強，因而頗受銀行的青睞，但非國有企業尤其是民營企業往往面臨“融資貴、融資難”的困境。

為實現上述多元化目標，國有企業的管理層多由各級政府選拔和委派。與只有顯性薪酬的一般管理人員不同，國有企業管理人員薪酬體系更為復雜，通常分為顯性薪酬和隱性薪酬。其中顯性薪酬包括貨幣薪酬和股權激勵，隱性薪酬包括政治晉升和在職消費（張宏亮、王靖宇，2018）。由于國有企業管理人員的身份具有特殊性，股權激勵又在我國起步較晚，為防止國有企業管理人員在享受官員待遇的同時獲取市場化高薪酬，因此政府對國有企業管理人員實施貨幣薪酬管制。

以往諸多文獻研究表明薪酬管制會影響管理層的行為決策，進而影響國有企業的各項財務指標。區別于現有文獻，本文第一次從管理層預期的角度探究了薪酬管制對國有企業產生的影響。管理層作為國有企業的“內部人”，對國有企業的真實情況更為了解，其預期相比其他外部財務報表使用者和資本市場參與者更為準確也更有預見性。本文通過考察管理層預期的變化反觀薪酬管制對國有企業的綜合影響，有助于利用管理層這一特殊人群的行為和視角揭示薪酬管制的深遠影響，對外部財務報表使用者尤其是資本市場參與者具有一定參考意義。

二、文獻綜述

（一）薪酬管制的歷史沿革

由于國有企業的特殊性與多元化的經營目標，國有企業始終不能像非國有企業一樣完全市場化，其管理人員也并非從經理人市場中競爭選出，因此國有企業管理人員的薪酬一直以來均在政府和監管部門的嚴格控制下。出于不同歷史階段的不同調控需要，薪酬管制的力度也在不斷演變。對薪酬管制歷史沿革的回顧有利于從管理人員薪酬的視角回顧國有企業的發展歷程以及現有薪酬管制政策的來龍去脈。國有企業管理人員薪酬管制主要經歷了以下三個階段：第一階段，與員工薪酬相掛鉤。20世紀80年代，在計劃經濟的大背景下，國務院出臺文件規定國有企業管理人員薪酬參照員工薪酬的1～3倍確定（朱克江，2003）。這種以基層員工薪酬為準繩的薪酬激勵機制雖然將企業內部人員薪酬差距控制在合理范圍內，但切實損害了國有企業管理人員的積極性，助長了在職消費的不正之風。管理人員將在職消費視作自我激勵的方式，以彌補激勵不足帶來的落差（陳冬華等，2005）；第二階段，市場化階段。2003年國務院國有資產管理委員會成立，開始著力推動國有企業市場化改革，越來越多的國有企業參與到市場化競爭當中。為順應市場化改革的浪潮，激發國有企業活力，國有企業管理人員薪酬也不再按照員工薪酬的相應倍數確定，而是依據業績制定，薪酬管制有所放松。此舉極大地激發了管理人員的積極性，薪酬激勵契約有效性顯著提升（辛清泉、譚偉強，2009；方軍雄，2009），顛覆了以往對于國有企業不如非國有企業看中經營績效的傳統認知（姜付秀等，2014）；第三階段，薪酬管制階段。國有企業管理人員薪酬市場化階段后期出現的“天價薪酬”事件，引發了社會各界圍繞薪酬合理性與社會公平性的探討。例如2007年，中國平安董事長年薪高達6606萬，遠遠超出了合理薪酬水平。為完善國有企業薪酬體系，引導管理人員薪酬合理健康發展，2009年人力資源和社會保障部等六部門聯合出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，規定中央企業管理人員年薪不超過普通員工年薪的12倍，并限制在60萬元左右，地方國有企業參照該規定執行。“第一次限薪令”拉開了市場化后國有企業薪酬管制的序幕。十年來，中央又相繼出臺了2012年的“八項規定”和2014年的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》（以下簡稱“第二次限薪令”），從薪酬和在職消費多角度對國有企業管理人員的薪酬實施管制，間接地給國有企業的經營與發展帶來了深遠的影響。

（二）薪酬管制的經濟后果

所有權與經營權的分離是現代企業的典型特征。隨著企業規模的不斷壯大，個人獨資或者合伙經營的形式已經不能滿足企業發展和經營的需要，因此越來越多的所有者聘用專業的經理人來負責企業的日常經營。所有者負責出資但不參與生產經營，最終從利潤中分得紅利。這種詳細化的分工帶來了信息不對稱問題：管理者作為內部人掌握著有關生產經營最為詳細的信息，所有者監督管理者的成本過高使得其大部分信息來源于財務報表。由于道德風險的存在，管理層可能會通過美化財務報表掩飾自己未盡職責或損害企業利益的行為，導致所有者獲取的財務信息并不真實和完整。Jensen & Mercking（1976）基于信息不對稱的背景首次提出了代理理論，代理理論認為在信息不對稱的環境下，股東和管理層各自追求的利益目標不同，股東追求剩余收益，而管理層追求穩定的工作回報。如果制定適當的薪酬激勵契約，使管理層能夠按照所有者一樣從剩余收益中分紅，那么二者的利益趨同必將有助于管理層做出有利于企業和股東的明智決策。Zhao（2013）發現，恰當的薪酬激勵契約會在激勵管理層的前提下為其設置薪酬下限，若宏觀經濟環境惡劣或管理層存在非人為的決策失誤，則可以避免管理層薪酬的下行風險，從而增加管理層的風險承擔水平。因此在市場化的薪酬體系中，管理者的薪酬與經營績效相掛鉤，能夠有效提升管理者的工作積極性，薪酬下限能夠激勵風險規避型管理者更為勇敢地進行投資。

國有企業具有特殊性，經營目標更加多元化，因此其管理者薪酬的制定也不可完全依照市場化的方法（常風林等，2017）。薪酬管制人為地給國有企業管理人員設置了薪酬“天花板”，破壞了原本連接管理者與所有者利益趨同的鏈條，必將影響管理層的各類決策。由于2009年“第一次限薪令”與2014年“第二次限薪令”屬于政策性外生沖擊，且頒布的時間距離現在較近，近年來有許多學者將兩次“限薪令”視作準自然實驗探討它們給國有企業帶來的經濟后果。最為直接的研究問題就是薪酬管制是否切實降低了國有企業管理人員的整體薪酬水平呢？有部分學者研究發現，“第一次限薪令”出臺后，國有企業管理人員的薪酬總體水平不降反升，原因在于針對貨幣薪酬的限制政策促使管理層轉向增加在職消費來彌補心理落差，實現自我激勵（沈藝峰等，2010；陳信元等，2009）。薪酬管制后國有企業管理人員貨幣薪酬的增長幅度放緩，過度投資減少、全要素生產率提升，對管理者起到了規范作用，對職工起到了激勵作用（張楠、盧洪友，2017）。李梁等（2018）從政府效用和企業績效的矛盾出發，發現一方面薪酬管制削減了國有企業管理人員的絕對薪酬，有利于政府實現社會公平性，但不利于管理者工作的積極性，有損國有企業績效；另一方面，薪酬管制縮小了管理者與普通職工之間的薪酬差距，提高了企業整體的生產效率，有利于提升績效。綜合絕對薪酬降低與相對薪酬提升二者相反的作用，薪酬管制在總體上降低了國有企業績效。楊青等（2018）也發現薪酬管制切實降低了國有企業管理人員的貨幣薪酬與企業內部薪酬差距，并著重探究了薪酬管制對競爭性和壟斷性國有企業的不同影響。競爭性國有企業市場化程度較高，原本管理者的薪酬亦由市場決定，已達到帕累托最優水平；壟斷性國有企業市場化程度較低且經營受到更多政策支持，利潤較為穩定，管理者薪酬亦波動甚微。二者同樣面對薪酬管制的沖擊時，競爭性國有企業的管理人員薪酬偏離最優水平導致管理者工作積極性下降，企業價值受到損害；而對壟斷性國有企業的影響微乎其微。他們對市場反應的分析表明，競爭性國有企業的累積異常收益顯著為負，印證了“干預假說”。徐經長等（2019）發現，“第一次限薪令”施加的薪酬管制削弱了管理層的風險承擔能力，與薪酬下限的作用剛好相反。薪酬管制限制了管理者薪酬的發展空間，管理層進行創新等風險水平較高但有益于企業長遠發展的項目的動機減弱，因此與非國有企業相比，薪酬管制削減了國有企業的創新投入水平。王靖宇和劉紅霞（2020）利用“第二次限薪令”作為準自然實驗發現，薪酬管制抑制了中央企業的研發投入水平，且股權激勵有助于緩解薪酬管制產生的負面作用，與徐經長等（2019）的研究結論一脈相承。徐玉德和張昉（2018）發現，薪酬管制降低了國有企業管理人員的超額薪酬水平，使管理者薪酬更趨近于合理水平，但政治動機會弱化薪酬管制的效果。激勵溢出效應指的是不同的激勵方式之間具有相互替代的作用，國有企業管理人員的激勵方式主要包括貨幣薪酬和股權激勵（顯性激勵）以及在職消費和政治晉升（隱性激勵）。2012年“八項規定”出臺后，在職消費現象明顯減少。張宏亮和王靖宇（2018）以激勵溢出為切入點，利用兩次“限薪令”作為準自然實驗發現，薪酬管制實施后，國有企業管理人員更加注重政治晉升激勵。為了能夠獲取政治晉升的機會，管理者大幅增加與企業規模、盈利能力不相符的捐贈支出，并且聘用超過預期所需員工人數的雇員，導致國有企業承擔的“政策性成本”顯著提升。如此雖有助于管理者本人獲得政治晉升的籌碼，國有企業本身卻不堪重負，有損企業價值和發展。進一步研究表明，適當授予管理者股權激勵，正確引導激勵溢出有助于削減由于薪酬管制增加的 “政策性成本”。

三、研究設計

（一）研究假設

從上述薪酬管制的文獻回顧中可以看出，薪酬管制設定了國有企業管理層薪酬的上限，影響了管理層的經營決策，進而影響到國有企業諸多財務指標與市場反應。已有研究表明，薪酬管制是一把“雙刃劍”，薪酬管制對于國有企業兼具正向與負向的影響。現有研究尚未表明，管理層對于薪酬管制前后國有企業變化的看法和態度是否有改變。管理層作為國有企業的 “內部人”，相對于外部財務報表使用者對國有企業的預期更為準確。如果管理層預期所在的國有企業在薪酬管制后創新投入減少等負面影響更為明顯，則管理層將更傾向于拋售手中本企業的股票；反之，如果薪酬管制對于管理層預期所任職的國有企業過度投資減少、全要素生產率提升等正向效果更明顯，則管理層對國有企業績效的預期將有所提升，管理層更傾向于持有更多的本企業股票。

基于上述分析，本文提出以下競爭性假設：

Ha：薪酬管制實施后，與非國有企業相比，國有企業管理者持本企業股票比例顯著下降；

Hb：薪酬管制實施后，與非國有企業相比，國有企業管理者持本企業股票比例顯著上升。

（二）樣本選取與數據來源

本文擬采用2003—2019年我國A股上市公司的數據，運用雙重差分法，探究2009年薪酬管制實施前后，管理層對國有企業發展預期的變化情況。

2008年世界金融危機暴發，絕大多數國家和地區的經濟和貿易受到明顯影響，管理層對企業整體的發展預期可能因為金融危機的影響而普遍降低。在經濟形勢不利的大環境下，非國有企業與國有企業同樣面臨沖擊，雙重差分法利用薪酬管制作為準自然實驗，以非國有企業作為對照組，有助于排除市場整體經營環境變化對本文結論的影響。

選擇從2003年開始研究是因為2003年國有資產監督管理委員會成立后全力推進國有企業積極參與市場競爭，國有企業管理人員薪酬開始以業績為考核指標，政府監管有所放寬，與2009年開始的薪酬管制形成鮮明對比，有利于本文更為清晰地展示薪酬管制的經濟后果。本文數據均來源于國泰安數據庫，在原始數據的基礎上對樣本進行了如下篩選：（1）剔除了金融業數據；（2）剔除了ST及*ST公司數據；（3）剔除了數據缺失的觀測值。最終共獲得30 423條觀測值，其中國有企業13 893條，非國有企業16 530條。

（三）變量說明

1.被解釋變量

本文被解釋變量為管理層預期，采用管理層持股比例（MHOLD）度量，管理層持股比例=管理層持股數量/總股數。管理層預期越好，管理層持股比例相應越高；反之，管理層持股比例越低。

2.解釋變量

本文的解釋變量為政策虛擬變量（POST）與產權虛擬變量（SOE）的交乘項。薪酬管制對于企業而言屬于外生事件，只針對國有企業實施，因此可看做一項準自然實驗，其中國有企業為處理組，非國有企業為對照組。為排除2008年金融危機等宏觀經濟因素對國有企業價值的影響，本文采用雙重差分法（DID）檢驗“限薪令”后薪酬管制的效果。政策虛擬變量（POST）：2003—2009年取值為0，2010—2019年取值為1；產權虛擬變量（SOE）：受政策影響的國有企業取值為1，未受影響的非國有企業取值為0。政策虛擬變量（POST）與產權虛擬變量（SOE）的交乘項系數反映薪酬管制對管理層預期的影響。

3.控制變量

成長性（GROWTH）：本年營業收入較上年營業收入的增長率；獨立董事比例（IND）：獨立董事數量占董事總數的比例。獨立董事不在企業內部擔任職務，獨立于企業日常的經營管理活動。獨立董事比例越高，公司治理環境越好；二職合一（DUAL）：董事長與總經理是否由同一人擔任。董事長與總經理由同一人擔任不利于董事會對管理層的監督管理，二職兼任可能會產生“一言堂”現象，削弱公司治理水平；第一大股東持股比例（HOLD1）以及股權制衡度（BH）：第一大股東持股比例與股權制衡度刻畫了公司的股權分布情況，第一大股東持股過高容易產生大股東對企業的利益侵占問題，使控股股東掌握絕對話語權。股權制衡度為第二大至第五大股東持股數量之和與第一大股東持股數量之比，股權制衡度越高，大股東之間相互牽制的程度越高，單個大股東越難侵占企業的利益。此外，本文還控制了企業規模（SIZE）、財務杠桿（LEV）和資產收益率（ROA）三個基本面指標。本文變量名稱及度量方法匯總如表1所示。

（四）模型構建

為檢驗薪酬管制是否改變了管理層對所任職國有企業的預期，本文構建了如下模型：

四、實證結果分析

（一）描述性統計

表2為國有企業與非國有企業分樣本的描述性統計。從描述性統計中可以看出，國有企業管理層持股比例均值明顯低于非國有企業的均值，說明國有企業可能出于防范國有資產流失，管理者個人持股比例本身較低，也可能由于薪酬管制后管理層對國有企業預期下調導致拋售手中股票。相比非國有企業，國有企業資產負債率較高，印證了國有企業融資相對容易，而非國有企業“融資難、融資貴”的現實狀況。此外，國有企業的成長性偏低，二職合一的現象較少但股權制衡度較差。

（二）回歸結果分析

表3展示了模型的全樣本回歸結果。全樣本回歸結果表明，無論是否加入企業基本面的控制變量，本文關注的POST×SOE系數均在1%的水平上顯著為負，說明在薪酬管制實施后，管理層持股的比例顯著下降。國有企業管理者傾向于拋售手中持有的本公司股票，說明管理層對所任職的國有企業在未來預期的表現不抱積極的預期，與非國有企業相比，管理層預期相比薪酬管制實施前明顯削減。除此之外，ROA的系數顯著為正，符合普遍認知，即企業的業績表現越好，管理層持有本企業股份越多。回歸結果驗證了競爭性假設中的Ha，并拒絕了Hb，說明作為國有企業“內部人”的管理者，當面臨薪酬管制的政策沖擊時，對所任職的國有企業前景預期并不看好，因此管理者會在薪酬管制實施后拋售所在國有企業的股票。

（三）穩健性檢驗

國有企業與非國有企業由于產權性質的不同存在諸多固有差異。自然實驗要求處理組和對照組的樣本隨機進行選擇，以確保實驗結果不受樣本固有差異的影響。本文中國有企業為處理組，非國有企業為對照組，為排除產權性質固有差異可能對研究結果產生的影響，本文參考宋浩和王偉（2012）的研究方法，在雙重差分法的基礎上對樣本進行傾向得分匹配，根據年份、行業和規模為每一條國有企業觀測值匹配得分最高的非國有企業觀測值。最終本文獲得匹配成功的子樣本有27 786條觀測值，其中國有企業13 893條，非國有企業13 893條。

表4展示了傾向得分匹配后子樣本的回歸結果。回歸結果顯示，無論是否加入控制變量，本文關注的交乘項POST×SOE系數均在1%的水平上顯著為負，與全樣本回歸結果相一致，仍支持假設Ha，拒絕假設Hb，再次驗證了國有企業管理層對本企業未來預期在薪酬管制后有所下降，持本企業股票數量顯著減少。傾向得分匹配檢驗排除了產權性質固有差異對本文回歸結果的影響，說明本文結論穩健，具有可靠性。

五、結論與展望

本文以2009年人保部等六部委出臺的《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》作為外生沖擊，研究了針對國有企業的薪酬管制對管理層預期產生的影響。研究發現，2009年薪酬管制削弱了國有企業管理層對本企業的未來預期，管理層拋售手中本企業股票的現象明顯增加。前人研究表明，薪酬管制是一把“雙刃劍”，會抑制管理層過度投資，提升全要素生產率，但同時會產生削減創新投入等負面影響。作為企業的“內部人”，管理層往往比外部財務報表使用者掌握企業更多的真實信息，本文研究表明，處于信息不對稱優勢地位的管理層傾向于在薪酬管制后拋售手中的本企業股票，說明“內部人”對所任職國有企業未來的發展前景并不看好。

本文從管理層預期的角度探究了薪酬管制對國有企業的潛在影響，并根據管理層的持股行為探究薪酬管制負面和正面影響的綜合作用。薪酬管制的起點是為管理層薪酬設限，因此負面作用主要源自于管理者的消極行為。為削弱薪酬管制的負面影響，國有企業可以從加強公司治理環境著手，使董事會、監事會等治理機構切實起到監督制衡管理層的作用。未來薪酬管制方面的研究可以在現有文獻的基礎上探究“第一次限薪令”與“第二次限薪令”力度、效果方面的差異，為政策制定者提供更為有力的數據支持，為未來國有企業薪酬制度改革鋪平道路。

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