績效考核在企業人力資源管理中的應用

郎小麗

摘要：隨著時代的不斷進步，市場環境及競爭壓力的逐步加大，企業對人才的需求也越來越強，高質量的人才競爭激烈無比，企業之間的競爭更多的是體現在了人才的競爭。然而績效考核作為提高企業和員工績效的重要手段與方式，它是人力資源管理中人才開發、培養、使用的關鍵環節，在企業的發展中顯得尤為重要。績效考核之所以在企業的經營管理當中發揮著重要的作用，并能為企業所接受使用，是因為它為企業員工晉升、培訓提供重要參考依據，通過績效考核，他們可以更有針對性的讓員工了解工作中好的方面及存在的不足之處，使得員工全面發展，共同改進，幫助員工更好的提升，能夠更好的實現自己的價值;同時績效考核也可以反映出企業在經營管理過程中存在的問題，進而診斷問題察覺根患，促進整個企業快速高效的向前發展，并立足與市場之上。但在實際中，績效考核也是人力資源管理中的難點，很多企業開展的都停留在表面，應付式的操作，因而使員工不能正確理解考核的目的，所以不但沒有發揮到績效考核的積極作用，反而使企業的勞資關系變成對立面。所以，考核應做到認真分析、研究、總結，使得考核真正發揮激勵機制的作用，這也是在企業管理中十分有必要的。本文將主要通過探討績效考核在人力資源管理中的作用，同時針對績效考核管理在實際操作過程中存在的問題及應對策略進行全面的闡述和分析。還望指正！

關鍵詞：績效考核;企業;人力資源管理;作用

一、人力資源管理的重要性

隨著社會經濟的不斷發展，人力資源的管理與企業人力因素的聯系也日益密切。因此，企業管理從最開始強調對物的管理逐漸轉變為對人的管理。這一方面使企業的管理領域不斷擴大，另一方面也使企業的管理環節更加嚴密可行。人力資源管理是組織管理的核心。

人力資源管理在一方面能夠幫助管理人員達到一定的目的。比如說更好的利用人才，調動員工的流動率，也可以讓員工覺得自己的薪酬是合理與合適的。另一方面，對員工進行訓練，從而更好地提高了各部門的工作效率。同時也可以保障工作的環境，讓企業內部的員工都受到一個平等的待遇。這也是企業中領導干部都希望看到的景象。不管是在學習財務管理或者市場營銷及其生產管理者，甚至學習人力資源管理者。在以后的人生道路上，都將會在自己的專業領域承擔一系列的管理責任。與此同時，為了更好的管理，企業也需要制定一些關于員工的招聘以及薪酬等其他方面的制度。當然，這也適用于那些非經濟管理的員工。對其不承擔管理責任的員工，他們作為組織中人力資源管理活動的一個調整的對象，同樣要學習人力資源管理。通過學習了關于人力資源管理等知識培訓，企業人員也對于人力資源管理等一系列工作都有了了解，從而能夠更好的為企業服務，為企業創造更大的效益，進而提升自己的職業素養與技能。最后整體的做出一個自己的評價，并在評價的基礎上提出有利于自身發展和提高自身待遇的一些建議。通過人力資源管理，實現自己的人力資源統計。對于其他管理而言，人力資源顯得尤為重要。筆者發現，許多的企業在規劃及其控制組織等方面都做的特別好。但是因為用人不當，或者說是沒有激勵員工，最終沒有獲得一個理想的成績。但是有些企業在這方面就做的很好，他們經常通過這些激勵的方法來培養一系列的人才，最終使其獲得發展，促進企業的發展。隨著“知識經濟”時代的到來，人力資源管理因其與人的因素內在的密切聯系而使得其重要性日益突出。可以明顯的看到，企業管理已經從強調對物的管理轉向強調對人的管理，這是競爭加劇的結果。也是愈加重視人力資源管理的結果。一方面，這是管理領域的擴大;另一方面，這也是管理環節的提前，因為物是勞動的產物。

人力資源管理能夠幫助組織中的管理人員達到以下目的：用人得當，即事得其人，使人事合一;降低員工的流動率;使員工認為自己的薪酬公平合理;對員工進行充足的訓練，以提高各個部門的效能;在美國還可以使組織不會因為就業機會等方面的歧視行為受到控告;保障工作環境的安全，遵守國家的法律;使組織內部的員工都得到平等的待遇，避免員工的抱怨等等。這些都是組織中各個部門所有經理人員普遍的愿望。這就使人力資源管理同其他類別的管理相比顯得特別重要。我們經常發現許多企業在規劃、組織和控制等方面做得都很好，但是，就是因為用人失當或者無法激勵員工，最終沒有獲得理想的成績;相反，雖然有些企業的經理人員在規劃、組織和控制等方面做得一般，但就是因為他們用人得當，并且經常激勵、評估和培養這些人才，最終使企業獲得成功。

二、當前企業人力資源績效考核中存在的問題

1.對其認識不夠充分

如今，人們對于績效考核的認識存在著一定的局限性，認為績效管理是對員工在過去的一段時間內進行一個綜合的評價。依據這個結果來決定員工的晉升及其薪資等決策，從而也表現出對優秀員工獎勵。對于工作效率比較低下的員工進行懲罰。這時的績效考核在一定程度上成為了一種不合理的行政手段。如果管理者有這種想法，就會導致績效考核朝著不合理的方向發展。而這種發展最終使得考核機制成為企業員工的難以認同，最終導致考核成為了一種負擔，為其帶來管理方面的一些麻煩，甚至矛盾。最終影響到企業的發展，不利于企業發展壯大。

2.缺乏科學合理的考核制度

在經濟快速發展的現代社會，有相當一部分企業在發展的過程中缺乏科學合理的考核標準與制度，以至于在具體的實施過程中沒能做到真正的選用人才，利用人才，為企業服務，為企業的發展貢獻自己的力量。如果員工也對于績效考核所制定的一系列的管理及其個人的考核目的缺乏一個了解，那么在管理階層單方面的制定，則存在著一個相比隨意的問題。而這種人性化考慮欠缺的績效管理考核制度，員工的接受程度也比較困難，而此類問題如果聚集在一起的話，那么將導致績效考核制度難以實現。

3.考核缺乏科學性

企業在考核指標及其標準方面缺乏科學性。在制定企業員工的績效考核時，所采用的一個指標過多，主觀的指標可以說是遠遠大于客觀的指標，這很大程度上加大考核的一個主觀性。另一方面，在考核等級的設計上，雖然存在著多種方式與標準。但是在具體的劃分時，卻沒有針對企業的具體來進行考核標準的說明。最主要的是沒有具體的量化標準。作為一個參考的依據，使各種稱職幾乎形同虛設，大部分員工的考核等級都相同，且差異性難以得到真正的反應。從而使的考核機制沒能有利實施，沒有良性發展，最終也沒能達到預期的目的。

4.績效考核缺少溝通

績效考核的目的就是能夠發現企業生產中存在的一系列問題，并及時的進行解決，從而提高發展效率。但是在企業的發展過程中，受長期封閉的管理的影響，管理階層員工之間沒有進行有效的交流溝通，績效考核停留在具體領導層面，員工也未能進行一個客觀方面的探討。員工對于績效考核的一個參照標準及其過程也不明確，不僅不能夠得到及時的反饋，而此情況將不利于績效考核工作的進步發展。

三、績效考核在企業人力資源管理中的應用對策

績效考核作為企業績效管理中的一個重要環節，作為績效管理過程中的一種重要手段：可以提高員工工作的積極性，減少員工在工作中的負能量，使員工的行為符合企業的要求。降低公司員工的流失率，讓員工真正的融入到公司中去，實現公司內部萬眾一心。在員工個人績效提高的前提下促進企業整體績效的提高，實現公司項目的多元化，還可以有效管理公司。所以說，績效考評就是要在考評中發現員工工作中的不足，并加以改正，來提高企業整體的的工作績效，提高企業整體利益。績效考評能夠達到的結果是毋庸置疑的，但他不僅僅只是一種簡單的考評手段，或者是一個考評結果。績效考核是一個完整的考核系統，企業可以全面，深入的了解自己的員工，還可以讓員工對自己的能力，特長有一個更加系統的掌握，方便以后的工作。更重要的是，他還可以為企業年終的測評，考核提供一定的依據，促進考核的客觀公正。績效考核對企業產生的積極影響是可想而知的，但實際操作起來卻是不容易的，需要各方面的共同努力。接下來，筆者將會對企業人力資源管理的效績考核提出一些應用對策。具體如下：

1提高績效考核工作人員專業素養

績效考核工作人員的專業素養的高與低，直接決定了績效考核效率的高與低。我國傳統的人事管理模式下，執行人員的專業化水平通常不高，不需要更高的綜合素養和更好的管理水平就可以直接進行人事管理。但在新的經濟條件下，這種傳統的管理模式顯而易見已經不適應時代的要求。現在，人事管理部門，必須要有專業水平過硬的管理人才。為了提高績效考核工作人員的專業素養，績效考核部門可以做一些實質性的努力：

從外部來看，績效考核部門可以招聘一到兩個專業素養高的，專業知識豐富的人才，來負責考核的整體規劃、測評，從而提高整體的工作效率。從內部來說，從已有考核工作人員著手，提高專業素養。可以對已就職員工進行學習，培訓，整體組織觀看一些關于績效考核專業知識的線上課程，做一些關于專業知識的能力測評;可以請一些關于績效考核的專家學者，對績效考核的工作人員做一些演講，作關于專業知識的、關于工作經驗的座談會，傳授經驗，提高他們的專業素養;最后，組織績效考核人員在部門內部做一些演講，經驗豐富的職員可以分享經驗，剛入職的職員可以在此期間提出一些自己在工作中遇到的問題，可以請同事幫自己解決。通過以上措施，來提高績效考核工作人員專業素養。績效考核人員在企業工作進行到一定階段的時候，對以往工作做一定的總結，總結工作的經驗教訓，提高認識，對以后的工作提出建議和指導方向。

2結合實況明確績效考核目標

任何措施的執行，都不能一概而論看待，要根據具體情況具體分析，績效考核也應該是如此，結合實際明確績效考核的目標制定出相應的政策。例如：首先，績效考核的目標應該與企業的發展目標，企業的發展戰略結合在一起，將企業的戰略任務分層分化，將企業任務分配給每個職員，讓每個員工都能各司其職。其次，就是績效考核的目標不能一直不變，在不同的時期，績效考核的方式方法都是不同的。所以績效考核不僅要適應當前企業的發展，還對于企業將來的發展做出適時的調整，結合實況明確績效考核目標。制定出有利于企業發展前景的考核目標。

3構建現代化人力資源管理機制

近些年來，隨著我國經濟的不斷發展，經濟環境逐漸多元化，對我國企業的人力資源管理提出了更高的要求。我國傳統的人力資源管理屬于保守性的管理模式，是一種“被動性反應”，人事管理也是以事為中心，基本上是“我要你做，你必須要做”的這一種狀態。在這一種狀態下，企業員工的積極性受到了壓制，會影響企業的工作效率。所以，目前要構建現代人力資源管理制度。

4進行績效溝通與反饋

所謂的績效考核的溝通也就是在實施初期上下級之間對績效考核的目標，實施的具體措施進行溝通和交流，雙方達成共同的認識，然后在此基礎上開展工作，提高效率。績效考核的溝通與反饋不只是在工作進行前期，在實施過程中，要對遇到的問題及時反饋，圍繞出現的問題進行溝通和指導。最后，在績效考核結束后，對員工在整個工作期間的表現進行全方面的回顧，總結和測評，將測評的結果反饋給員工本人。

結語：總之，對于企業來說，內部發展與外部溝通互相結合才是硬道理。內部人力資源管理工作的完善與高質量培訓，必然能促使企業健康快速發展，那么如何采取有效的績效考核模式，以助力人力資源管理工作有效開展，需要積極實踐，并結合實際深入研究，以確保企業各項工作能夠有序開展，為企業市場競爭力提高奠定良好基礎。綜合上述觀點，在企業管理中對人力資源的應用，已經成為企業今后在市場經濟發展中的核心內容。自進入21世紀以后，在全球范圍內企業在市場中競爭的本質就是人員的競爭，誰能對人力資源進行合理應用，誰就能在市場競爭中立于不敗之地，現階段，對人力資源的應用已經成為企業管理中最具挑戰性的領域。以上就是本文就企業中人力資源管理的應用分析。

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