培訓效果評估的指標體系研究

摘要：隨著現代人力資源的發展，企業的競爭將主要是人才的競爭。培訓開發工作是企業人力資源發展的核心手段，培訓評估是整個培訓系統最重要的環節，是對培訓項目的有效總結。培訓效果評估，是檢驗培訓項目是否達到預期效果的有效工具，為優化與改進培訓提供依據。在企業快速發展的過程中，培訓開發成為解決人力資源困境最有效的途徑，而培訓評估則是提升培訓結果的途徑之一，創建合理有效的培訓評估指標體系，提升企業培訓的整體水平是企業不斷向前發展的動力。

關鍵詞：培訓效果;評估;指標體系

培訓評估是全面反饋有關培訓項目描述與評價性的問題，其含義有狹義和廣義之分。從狹義上講，培訓效果評估是指組織培訓后的單位，根據培養目標和要求，運用一定的評價指標和評價方法，定性或定量的方式對培訓效果進行檢查和評估。從廣義上講，培訓效果評估是運用科學的理論、方法和程序，對培訓主體、培訓過程和實際效果的系統考察。培訓評估目的旨在幫助企業在進行各種培訓項目以及判斷其有效性的時候做出更準確的決策，它是指運用科學合理的理論知識、方法和步驟，從培訓活動中收集有效數據，并將其與整個組織的需求和目標聯系起來，以確定培訓項目的優勢、價值和質量的過程，可以作為制定和修訂培訓計劃、進行培訓需求分析的依據。

企業培訓效果評估是對培訓項目的價值進行判斷，通過培訓評估，可以找出在培訓活動中存在的問題，便于進行調整，員工通過培訓所產生的行為結果，也能幫助企業培訓管理人員挖掘新的培訓需要，進而為后續的改進培訓項目提供有效依據。培訓效果評估是經過修訂完善的評估指標與標準體系，對員工參加的培訓是否達到了培訓計劃的目標，培訓需求計劃是否有效的開展進行全面的檢查、分析與評價，然后將評估得到的結果反饋給上級管理部門，作為后續調整員工培訓需求計劃，以及進行培訓項目需求分析的依據。

一、企業培訓與開發及培訓評估工作的重要意義

1.企業組織員工參加培訓活動，是獲取人才多樣化的直接通道。組織培訓可以為企業內部員工提供不斷學習成長的機會，在企業內部逐步形成一種具有企業自身特點的文化，不斷提升企業的凝聚力，快速提高團隊的工作業績，達到企業與員工都滿意的狀態。組織培訓不僅能夠更經濟快捷地獲得高素質人才，提升企業人力資源的管理，而且能有效地激勵團隊和員工，使員工的企業榮譽感、歸屬感及忠誠度得到不斷強化，增強企業核心價值觀和競爭力。

2.培訓評估是企業培訓活動的重要環節。培訓效果評估，指在組織員工培訓之后，采用某種形式，把培訓所產生的效果用定性、定量的方式進行記錄。評估指標體系是對工作分析、崗位分析、績效考核管理以及培訓各個要素之間的流程進行有效的管理，這種核心流程的管理，就是通過員工培訓不斷提高工作績效，并逐漸提高及形成更高的績效考評標準，促使企業形成一個良性的員工培訓循環系統，真正為企業的長遠戰略服務。

二、企業培訓效果評估工作存在的問題

1.對培訓效果評估的認知層次不高，特別是戰略方面的意義。目前大多數企業對培訓評估工作沒有足夠的認知和重視，對培訓評估工作不以為然，應付了事，而且沒有制定完整科學的培訓評估體系，有些企業甚至沒有培訓評估工作流程，培訓完成后沒有評估考核，培訓活動的有些環節也是能不做就不做，培訓效果評估流程流于形式，導致企業培訓活動的效果如何，能否發揮培訓的作用缺乏科學的判斷依據。

2.目前有多數企業的培訓評估，處于起步階段。一是對培訓效果評估的預算投入很少，雖然有部分企業在開展培訓活動上投入比較大，用于組織多樣化的培訓活動，但培訓結束以后，他們認為培訓流程已經完成了，省略了培訓效果評估的工作，培訓是否有效果，無法得到客觀的評價，導致培訓工作形式化，無效果;二是培訓效果評估的手段很單一，培訓效果評估工作對與大多數企業來說，起步比較晚，處于初級階段，沒有完整評估體系，方式方法也很欠缺，照搬照抄別人的評估方法，脫離企業自身的發展特點，導致收效甚微。三是即使做了培訓效果評估，也只是做到了第一、二層次的評估，沒有涉及到更高層次的評估，即對員工只做了培訓的技能、概念、滿意度等的吸收程度進行跟蹤評估，沒有對行為的改變和企業業績的改善變化進行跟蹤評估，且有多數的的培訓評估也得不到應有的重視。

3.因培訓效果具有明顯的滯后性和間接性等特征，培訓是否有效，需要經過一定的時間后才能體現出來，且培訓效果帶來的收益難以量化，導致培訓效果的衡量難度加大。

4.大多數企業沒有系統科學的培訓評估技術，特別是中小企業的人力資源管理沒有一個完整管理體系，管理的水平不高，導致人力資源業務無法開展。一方面大部分的管理人員沒有接受過人力資源管理理論教育，使培訓活動的管理者存在理論基礎不扎實，專業技能的缺失，從而不能有效運用培訓評估相關的理論知識和專業技能開展培訓評估。另一方面，企業培訓效果評估工作處于初級階段，缺乏參考和成功案例。

5.培訓效果的量化是難點。大多數企業都不重視對培訓效果量化，企業組織培訓完成后，并未對受訓者在日后的工作中的所運用的實操方法的合理性，以及如何提高工作效率、如何提升工作績效等方面做細致的跟蹤考核，也未對受訓者的培訓效果進行管理量化，加之量化需要投入大量的人力和資源，這就導致培訓效果的量化工作無法繼續進行。企業應在組織培訓時，對受訓者的工作態度、出勤率、工作崗位分析、操作程序等工作表現做數據統計，得出數據分析統計表，打好培訓效果量化工作的基礎，為員工培訓后評估量化工作提供科學依據。

三、企業培訓效果評估的指標體系設計

在培訓評估設計體系中，關鍵是有效地設計評估指標。設計的評估指標是否科學，將直接決定培訓效果評估的成敗。在設計培訓評估時應遵從客觀性、科學性、可操作性、定性和定量指標相結合的原則。結合企業自身的特點，以柯克帕特里克的四個層次評估模型為基礎，設計企業培訓評估指標體系：反應評估、學習評估，行為評估和結果評估。

1.反應評估指標

反應評估指標關注的是受訓者對培訓項目的主觀認知或滿意程度及其有效性的知覺。反應評估是培訓師、方法、材料、設施、場地、報名的程序、培訓方法等方面的評估，主要評估受訓者對培訓的滿意度。

（1）培訓內容評估指標設計。課程內容是培訓項目需求目標的要求，是根據受訓者的學識、資歷、工作態度、工作成效等依據確定培訓需求的，在對培訓內容評估時，要開發出完整和多樣性相統一的教材、實用和啟發性相統一的課程、豐富和新穎性相統一的內容等方面進行評估。

（2）培訓評估方式方法指標設計。培訓評估方式方法指標主要用于測評培訓方法能否滿足培訓內容的需要，是培訓方式的體現，一般運用非正式評估與正式評估、定性和定量評估相結合的評估方法，在培訓方式上體現了客觀性、靈活性、綜合性和受訓者的參與度，培訓手段的創新性，培訓方法的多元化等方面。

（3）師資力量評估指標設計。培訓師是培訓活動中重要的角色，優秀培訓導師，既是理論的踐行者，也是實踐工作的建設者。培訓師所引導的培訓教學效果，受訓者是否能理解并融會貫通;技能操作指導，技能實操方面的引導是否便于理解、能否幫助受訓者解決實際操作的難點、能否提供相應資源供受訓者使用;教學相關指標的有效管理，可以調節培訓進度、促進培訓活動的多樣化、根據受訓者自身不同的水平調整培訓方案;教學敬業指標。

（4）培訓項目保障指標。培訓項目的保障是指為在培訓活動實施管理過程中，為保證培訓活動順利而做的所有工作，包含培訓時間合理安排、培訓課程安排、培訓內外環境、場地和設備是否滿足培訓的要求、培訓費用情況、其他支持是否及時。

2.學習評估指標

學習評估主要評估受訓者通過培訓，對學識、技能、態度或行為方式等方面的收獲，學習評估指標能直接表明培訓項目本身的優劣，且在一定程度上反映培訓的實際效果。

（1）受訓者對知識的掌握程度指標。主要是測評受訓者對培訓知識的記憶和掌握程度。包括：是否理解培訓課程內容、掌握和記憶程度，對工作的操作流程、工作的要點、崗位的詳細要求和重要事項的理解掌握和記憶程度。

（2）受訓者對技能的掌握程度指標。評估受訓者對技能的掌握程度是指受訓者的操作和社會技能。技能主要是指通過培訓學習、重復練習獲得的能夠完成特定的工作任務。其主要內容包括：能夠運用培訓獲得的新技能解決實際問題的數量;操作流程的準確率;處理突發事件的應變能力;技能操作的熟練程度;溝通能力;技術員工解決生產設備故障的效率等。

3.行為評估指標

行為評估指標主要評估受訓者在工作中的行為方式有多大程度的改變，體現受訓者將所掌握的知識技能的運用，并提高工作效率，測量所掌握的知識技能在工作中的成效。行為評估指標能反映通過培訓取得的直接效果，并能夠有效地預測培訓的最終效果。行為評估一般發生在培訓結束后一段時間內，追蹤評估考核的難度較大，主要由行為變化和態度變化指標組成。與此同時，行為層的評估指標設計要求較高，須多角度如實反映員工在工作中的實際變化。

（1）受訓者的行為變化評估指標。評估工作人員測定該項培訓工作是否給受訓者的行為帶來了變化，對受訓者行為變化的評估是觀察培訓前后的行為變化，在培訓結束一段時間后追蹤測評受訓者發生了哪些積極的行為變化。

（2）受訓者的態度變化評估指標。評估受訓者的工作態度主要是測評受訓者通過培訓表現出來的主觀看法、傾向或意愿。其主要內容包括：對環境的適應度;對企業文化的認可度;對新觀念的接納度;積極地改變自己所采取的行動或所做出的努力;對培訓工作表現出的熱情。

4.結果評估指標

結果評估主要是判斷培訓成果的轉化情況，即培訓是否給企業帶來了可量化的收益和績效的改進，體現了企業培訓上投資的根本目的，也是企業高層主管最關心的評價指標，但也是最難確定的部分。結果評估的指標包括：目標的可行性指標、客戶的滿意度指標、員工的滿意度指標。結果評估主要是評估受訓者行為改變所產生的結果，即對培訓后的工作業績、受訓者所在組織的整體工作績效進行測量、分析和判斷，確定培訓產生的收益。可測量效果指標的變化，如出勤率、工作效率、成本、數量、質量、利潤、投訴率、離職率、投資回報率等的提升。

培訓評估是一個系統地收集有關人力資源開發項目的描述性和評判性信息的過程，其直接目的是幫助企業在選擇、調整各類培訓活動以及判斷價值的時候做出更明智的決策。企業在指標制定完成后，需要對指標進行有效性論證，可采取以下步驟保證評估指標的科學性：

（1）廣泛征詢各方面意見，使設計的指標體系更具合理性和有效性。確定的指標，要進行理論驗證，局部的測試，專家討論，有問題的，及時對指標進行調整完善，提高評估指標的質量。

（2）結合培訓項目和培訓對象自身的特點，賦予各級評估指標相應的權重，使培訓效果評估更具科學性。

四、結束語

任何培訓質量的提高，都離不開培訓評估信息的反饋。隨著企業的發展和管理人員水平的提升，以往隨意零散、不成方圓的評估方式難以為繼。企業對人力資源的可持續性開發，有利于不斷提升企業的價值觀和競爭力，培訓效果評估是企業人力資源管理與開發的重要手段，是企業發掘自身資源的重要措施，是增值企業軟實力的重要途徑。培訓評估不能一蹴而就，需要不同層次、循序漸進的指標評估考察過程，行為層和結果層評估實施難度高，匯總梳理復雜，評估指標涉及多因多果。每個企業都應重視并做好培訓評估工作，各企業應結合本企業的特點，設計一套具有本企業的特色的培訓效果評估指標體系，為企業持續、穩定發展做出貢獻。

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作者簡介：王樹一（1988.4-），男，遼寧大連人，海納萬商物業管理有限公司，研究方向為技術經濟及管理企業專業企業管理方向。