企業管理創新影響因素與過程機制：研究綜述及整合模型

張振鵬

(深圳大學 文化產業研究院，廣東 深圳 518060)

0 引言

在當前大數據、云計算、區塊鏈、人工智能等技術創新推動的產業數字化變革中，產品型態及生產方式、商業模式、組織形式不斷推陳出新，企業面臨前所未有的風險與機遇，基于創新理論提出的基本假設也受到挑戰[1]。華為的流程型組織、海爾的“人單合一”管理模式，以及騰訊、阿里巴巴等生態型組織、平臺型組織的崛起，對企業戰略、組織、能力、制度提出了新要求。管理創新作為企業應對挑戰、把握機遇、獲取競爭優勢的方式，成為國內外學者關注的重點。

自1912年熊彼特提出創新概念以來，技術創新掌握了創新研究領域的話語權。20世紀70年代，部分學者提出技術創新與管理創新的雙核心理論，將管理創新看作是組織結構、業務流程、組織文化、管理制度、控制系統、協同機制等非技術方面的創新[2]。Ray[3]進一步明確了企業管理創新的意義，并對管理創新、產品創新、流程創新進行了區分；Hamel等[4]創建了管理創新實驗室，從企業管理創新影響因素、過程機制、能力提升等方面開展了深入、系統的研究。目前，學者們普遍認同企業管理創新的內涵是指涉及改變管理工作性質的管理實踐、過程和技術，其目的是為了改進企業功能,以便有效利用企業內外部資源，實現企業戰略目標，是一個復雜、動態的企業組織系統變革過程。部分學者聚焦企業管理創新影響因素與過程機制研究，識別出驅動因素、中介變量、調節變量，揭示了中國企業管理創新特色驅動因素。但學者們對企業管理創新影響因素的界定較為模糊，有些學者所界定的部分驅動因素在特定情境下可能成為創新抑制因素，導致企業管理創新過程機制研究分歧較大，理論研究難以深入推進。

鑒于此，有必要對企業管理創新文獻進行系統回顧，尤其是對企業管理創新影響因素進行分析，進而對企業管理創新過程機制進行綜合比較。在此基礎上，建構企業管理創新影響因素與過程機制整合模型，提出管理建議，并對未來研究方向進行探討。

1 企業管理創新影響因素

部分學者將外部環境看作是企業管理創新的主要影響因素，并認為管理創新的驅動力來自于企業內部，但也不否認外部環境的影響。通過文獻回顧發現，學者們對于企業管理創新內部因素研究分歧較大，而對外部環境因素基本達成共識。

1.1 外部環境

企業管理創新與企業戰略緊密相關，戰略管理在分析外部環境時使用的包括政治(Politics)、經濟(Economy)、社會(Society)、技術(Technology)因素在內的PEST分析工具，同樣適用于企業管理創新外部影響因素識別。

1.1.1 政治因素

企業為獲得和保持法律地位，需要進行管理創新。例如，中國政府頒布環境保護政策，希望企業降低對環境的影響[5]。當企業行為與政策規定發生沖突時，企業面臨多方壓力，為了緩解這些壓力，企業會積極采取生態型組織創新，以保持自身合法性[6]。Jiao等[7]基于世界銀行在中國的數據，通過分析中國企業行為發現，政策和法律環境對企業管理創新具有顯著促進作用。新加坡的企業管理創新活動得益于政府政策驅動，并且政府監管可以顯著緩解企業管理創新的負向影響[8]。但各國政府監管政策不同，對企業管理創新的影響程度也有所不同[9]。對于影響企業管理創新的政治因素，亞裔學者們保持了較高的關注度，對其闡釋較為充分和細致。

1.1.2 經濟因素

經濟環境變化迫使企業采取管理創新方式應對不確定性環境帶來的挑戰，特別是面對經濟危機時，企業需要采取新的管理方法改進決策過程，提升管理控制的有效性[10]。激烈競爭的市場環境驅動企業積極引入和實施新的管理方法，促使其為保持競爭力，正確處理與客戶、供應商、競爭對手、科研機構的關系，進而降低創新成本，營造更好的商業競爭環境，并采用新的責任組織和決策方法[11]。另外，有效運行的金融系統能夠促進企業管理創新，這在非經合組織和非歐盟等低收入國家更為顯著。較高的經濟政策不確定性會增加企業融資成本，并對受財務約束企業以及依賴外部資金企業的管理創新活動具有更大影響[12]。當前，全球市場經濟轉向優化資源利用并減少浪費，以可持續發展為動力的循環經濟，能夠提供新的價值創造機會，從而促進企業管理創新[13]。學者們普遍認同經濟因素對企業管理創新的影響，并認為其影響存在正反兩種方向。

1.1.3 社會因素

社會成員的年齡、創新意愿、教育水平會影響知識獲取和使用方式，社會成員知識能夠用于企業管理創新，優秀的人力資本可以促進企業管理創新[14]。相同經濟政策下，農村地區和城市地區的企業管理創新效率不同[15]，也印證了社會因素對企業管理創新的影響。Ansari等[9]發現，以美國為中心的組織文化由于不符合歐洲國家價值觀，導致歐洲子公司創新管理實踐受阻。海爾的“人單合一”模式向海外公司推廣時，也因社會因素而受阻。中國本土企業采用西方管理理論或實踐模式時，常因文化沖突而無法實現管理創新目標。因此，融合中國文化價值觀和西方管理理論的行為規范，成為中國本土企業管理創新的新選擇[16]。

1.1.4 技術因素

新技術的出現給企業帶來顛覆性變化：在計算機和Internet的幫助下，企業信息得以匯集，從而推動企業管理創新；AR技術與設備將現實世界和虛擬世界相結合，能夠提供有意義的信息和數據，優化企業管理流程；在大數據的幫助下，企業能更好地理解市場預期，快速適應市場需求，從根本上改變企業與市場的關系，創造出新的管理模式[17]。毋庸置疑，技術變革帶來顛覆性管理創新，工業經濟時代造就了實體型組織，信息經濟時代打造了虛擬型組織，數字經濟時代成就了智慧型組織，這都是由技術變革帶來的組織管理變革[18]。技術創新對管理創新并非只具有單向影響。Hervas-oliver等[19]以西班牙9 369家制造和服務公司為樣本研究發現，技術創新與管理創新協同可以顯著提高企業績效。部分學者關注管理創新對技術創新的影響，發現管理創新可以提升企業管理能力，優化技術開發流程，降低技術創新風險，為技術創新提供保障，并且影響技術創新的持續性[20]。基于現有文獻分析發現，技術是企業管理創新的影響因素，管理創新影響技術研發動機、進程與結果，技術創新與管理創新是相互影響的雙向關系。

外部環境對企業管理創新的影響較為復雜，不能簡單地將其看作是企業管理創新的驅動因素或抑制因素，如政治因素和社會因素在某些情境中非但不是企業管理創新的驅動因素，反而具有顯著抑制作用。企業管理創新成效在很大程度上取決于企業內部因素。

1.2 所有權結構

企業所有權結構通過經營者因素對企業管理創新產生間接作用，股東對失敗的不寬容會削弱企業管理創新動機，利益相關者的高度問責會抑制企業管理創新。但董事會的獨立性對企業管理創新具有積極影響，擁有獨立董事會的企業使用基于股權的薪酬，股票期權能夠促使企業承擔更多風險，從而實現管理創新。當職業經理人面臨解雇威脅時，管理創新動力減弱，如果職業經理人選擇降低股利，與股東分擔創新失敗的損失，則會增強企業管理創新動力[21]。Zhang等[22]基于174家中國企業數據發現，大股東與管理者之間的共同目標和信任會影響企業管理創新：當共同目標水平較低時，信任與企業管理創新負相關；當共同目標水平較高時，信任與企業管理創新間的關系是積極的。學者們關于所有權結構影響企業管理創新的結論在實踐中得到了檢驗，但股東與股東之間、股東與管理者之間形成何種關系結構更有利于企業管理創新，現有研究尚未給出明確解答。

1.3 企業高管

高管是企業管理創新自上而下的發起者,其教育水平、經驗、領導力、年齡、企業家精神等個人特征會影響企業管理創新。企業高管的管理風格與業務行為能夠影響企業管理創新過程和成效，變革型和交易型領導行為均能夠促進管理創新。在相對簡單的企業組織中，交易型領導者更容易在企業管理創新過程中獲益，大型企業發展則需要變革型領導者消除其復雜性給管理創新帶來的阻力。企業高管行為是管理創新過程中引發效率變化的關鍵因素，高層變革者的變革舉措能夠化解企業內部問題，高管變革意愿不強以及參與減少都會阻礙企業管理創新[23]。此外，企業高管更迭也會影響企業管理創新，新的企業高管能夠為處于變革中的企業帶來新的知識和管理方法，從而有利于企業管理創新。新的企業內部管理制度能否建立并轉化為管理創新的驅動力，取決于企業高管認知[24]。綜合來看，很多研究基于領導理論闡釋企業高管對管理創新的影響，發現企業高管的特質、風格和行為是管理創新的重要影響因素。

1.4 人力資源結構

按類別區分，企業人力資源可劃分為普通員工、基層管理者及中層管理者。中層管理者和基層管理者作為企業戰略的主要執行者，對管理創新的影響不容忽視。中層管理者對管理創新的影響主要體現在與高層管理者相似性方面。Heyden等以2000—2008年33個企業8 000多名高層和中層管理者為樣本，證實高層、中層管理者的受教育程度、職能定位越相似，兩者間的正向關系越強，就越有利于企業管理創新。而且，基層管理者的執行力和組織能力對管理創新起推動作用。管理創新往往與資源配置、任務結構、職權和獎勵有關，工作條件的改變會不可避免地引起組織氣氛緊張，當中層和基層管理者的利益受到威脅時，他們會成為企業管理創新的抑制因素[25]。

普通員工的知識、能力對企業管理創新的影響不容忽視，特別是受過良好教育的員工，其具有較強的分析能力與廣泛的知識基礎，能夠感知到工作之外的問題[26]。但是，當員工對企業管理創新價值產生質疑，不愿將有限的時間和精力投入到管理創新實踐時，或當一線員工面臨新的任務時，會抑制管理創新。如果企業加強對普通員工的培訓，并賦予其更多自主權，普通員工會更容易接受并積極參與管理創新實踐。

現有研究較多關注高層管理者對企業管理創新的影響，但企業管理創新需要企業內部每位成員共同努力。因此，有必要對中層管理者、基層管理者、普通員工之間的縱向與橫向關系如何影響企業管理創新進行深入探討。

1.5 知識管理

知識管理涉及人與人之間的知識創造，通過組織內部和外部知識獲取實現知識共享，交付組織產品和服務[27]。知識管理的目的在于提高組織應變能力和創新能力。企業管理創新通過內部和外部知識源的相互作用產生，特別是來自客戶、競爭對手、供應商、合作伙伴和專家的外部知識。借助外部知識尤其是管理知識，可以降低企業管理創新的不確定性，激發管理者的創新意愿，改善企業經營方式，從而提高工作場所知識共享質量。企業通過內外部知識管理獲取并掌握客戶需求信息，以及組織產品和服務方面的經驗，進一步豐富企業資源，增強企業創新能力[28]。隱性知識具有很強的主觀性，因而如何有效發揮隱性知識的積極效應有待進一步明確。

1.6 組織文化

組織文化能夠反映組織中人們共同遵守的規范、根深蒂固的價值觀和信念[29]，組織文化中的創新價值觀、激勵制度、行為模式對管理創新具有正向作用。創新價值觀影響員工的創新意識，激勵制度為創新提供制度保障，行為模式為員工提供創新行動指南[30]。組織文化能夠支持思維、工作方式的組織機制和結構創新，進而影響管理創新。組織文化對管理創新的影響會因情境不同而表現出不同特征，在運營環境高不確定性、企業家創新意識較強且組織文化高創新的情境下，企業傾向于采用突變型管理創新，而不是漸進性管理創新[31]。當所要實施的創新可持續性被認為符合組織價值觀并具有收益前景時，企業就能夠盡早實施創新。如果所要實施的創新被認為不符合組織價值觀，而企業感受到不創新將造成損失時就會實施管理創新[32]。組織文化能夠影響企業管理創新類型和進程，因此，有必要進一步研究如何塑造促進企業管理創新的組織文化，降低企業管理創新風險。

1.7 物質基礎

創新始終是具有高度不確定性的活動，需要大量資源投入，因而擁有雄厚資金和人才的大型組織更易實現創新，而缺乏人力資源和財政資源則不能支持管理創新所需的基礎設施建設，進而阻礙企業管理創新[33]。尤其對于資源匱乏的小微企業，在考慮能否實施管理創新時，需要考慮自身承受能力[34]。缺乏財務資源會對創新項目開展的可能性產生負向影響，受財務約束會提升放棄創新項目的可能性[35]。當更多資源被提供給企業時，會對管理創新產生較強的影響[36]。學者們普遍認為，物質基礎會影響企業管理創新，但鮮少分析管理創新對物質基礎的影響。實踐中，成功的企業管理創新能夠提高組織效率、降低運營成本，尤其是資源匱乏企業通過管理創新獲得豐厚回報的案例值得深入研究。

1.8 企業管理創新影響因素整合模型

現有企業管理創新影響因素研究主要涉及外部環境(政治、經濟、社會、技術)、所有權結構、企業高管、人力資源結構、知識管理、組織文化、物質基礎，但并未清晰地描述各因素間的相互關系。基于相關文獻和實踐，本文認為，企業管理創新影響因素具有內外分層、交互影響的特征，其整合模型如圖1所示。

圖1 企業管理創新影響因素整合模型

企業管理創新必須依托并適應外部環境，政治、經濟、社會、技術因素構成企業管理創新影響因素的外圍層。所有權結構、企業高管、人力資源結構、知識管理、組織文化、物質基礎是企業管理創新內部影響因素，各因素交互作用，共同影響企業管理創新決策、過程與績效。同時，內外部因素必須相適應，即企業在遵守法律、政策的前提下，積極采用新技術妥善處理與客戶、競爭對手的市場關系，并充分調動企業內部資源形成管理創新合力，以有效應對環境變化，創造企業價值。

2 企業管理創新過程機制

按新穎度劃分，企業管理創新可分為全新型創新和引進型創新，按對企業內部原有能力、戰略以及市場的影響程度可劃分為漸進型創新和突變型創新[37]。企業管理創新具有復雜性、持續性和風險性等特征，學界對于企業管理創新過程機制尚未達成統一認識，現有研究主要圍繞管理創新的起源、決策、實施及擴散等問題展開。

2.1 二階段式

部分學者以創新是否被實際采用作為分界點，將企業管理創新過程定義為二階段式。陳建華在總結國外研究的基礎上，將企業管理創新階段劃分為制訂階段和執行階段。其中，制訂階段包括問題識別、問題議程、方案制訂與預評估、方案采納與合法化環節；執行階段包括方案實施、效果評估、調整與變更和組織終結。由于管理創新不受專利保護，多數企業選擇引進型管理創新，該類型創新的兩個關鍵過程是采納過程和實施過程。其中，采納過程包含環境因素和組織因素作用下的問題識別、創新感知、態度初步形成、問題根源探討、依據情境和問題制訂方案、評估方案以及最后決策是否實施方案等；實施過程涵蓋基礎準備工作啟動階段、全面推進階段以及最后固化階段[38]。Lin等[39]從組織慣例演化角度將企業管理創新分為現存的常規控制階段、新的例程創建及凝固階段。盡管學者們對二階段式企業管理創新過程的劃分標準和表述不同，但基本認同未采取實際行動之前所涉及內容為企業管理創新第一階段，進入實施階段后產生的結果為企業管理創新第二階段。Khosravi等以動因和成果二階段為標準創建企業管理創新模型，該模型將組織、環境、管理、創新屬性看作是企業管理創新動因，而將業績成果、創新成果、能力成果視為企業管理創新成果(見圖2)。

圖2 管理創新過程二階段模型

2.2 三階段式

三階段式是二階段式企業管理創新過程的細化，由于學者們分析重點不同，三階段式的劃分方法也有所不同。部分學者認為，管理創新實施之前應該包括管理創新生成和管理創新采用兩個階段。其中，管理創新生成是一個創造性過程，通過將新知識和現有知識以新的方式組合在一起以產生新的實踐；管理創新采用則是一個集思廣益制定決策并解決問題的過程。因此，管理創新過程分為啟動階段、決策階段、實施階段。具體來說，啟動階段的活動包括識別需求、尋找解決方案、了解現有創新、確定合適的創新并提出建議等；決策階段的活動包括評估方案、選擇方案并為采用的方案分配資源；實施階段的活動包括試驗、用戶對創新的接受程度以及用戶對創新的持續使用，直至創新成為企業常規活動[40]。Rasmussen等[41]認為，企業管理創新實施之后包括兩個階段，企業管理創新過程分為啟動、執行、結果3個階段，實現企業管理創新需要制定相應的議程，通過知識準備和研究與企業戰略、資源、能力相匹配，并說服決策者，而管理創新實施需要嚴格的執行過程，需要對企業組織、制度、流程等進行修正、操作化、澄清或確認，管理創新實施有中止或程序化兩種可能的結果，如圖3所示。

圖3 管理創新過程三階段模型

2.3 四階段式

四階段式是企業管理創新過程的進一步細化。Hame將管理創新分為4個階段，即致力于解決一個大的管理問題、闡明新的方法和原則、對傳統管理的解構、定義可能性。Birkinshaw等在此基礎上進行了簡化和完善，提出動機、創造、實施、標簽化的四階段過程。其中，動機階段是促使企業考慮管理創新誘發因素的過程，創造階段是企業在試驗中產生新假設的管理實踐過程，實施階段是企業內部確立管理創新價值的過程，標簽化是企業通過對管理創新的理解和驗證構建管理創新合法性的過程。在此基礎上，有學者以項目管理替代管理創新進行研究，探討局部的、具體的管理創新過程。例如，確定項目管理資金投資方向，制定滿足組織需求的項目管理方案，以最能被組織接受的方式確定成功評價標準等，從而為局部開展管理創新提供新的途徑。有學者重點研究復雜情境中的企業管理創新過程，Frynas等以海爾“人單合一”為研究對象，構建結合情境因素的企業管理創新過程四階段模型(見圖4)，該模型充分考慮了內外部情境、領導者等因素影響，揭示了整個過程各階段的相互作用關系，可為新興經濟體的企業管理創新提供有益借鑒。

圖4 管理創新過程四階段模型

2.4 企業管理創新過程機制整合模型

學者們對于企業管理創新過程階段的劃分越來越細致，盡管表述不完全一致，但基本達成共識，即管理創新源自于新思想、新知識、現實問題，是不斷適應情境的動態過程，最終結果需要企業管理層面的定型。鑒于此，綜合學者們的研究成果，本研究構建企業管理創新過程機制整合模型，如圖5所示。該模型包含企業管理創新動機、創新方案、創新實施、創新結果4個階段。其中，創新動機由外部環境的新思想、新知識，以及企業內部因素引發的現實問題引發；創新方案需要經過企業審查并進行修正；創新實施需要通過反復的局部試驗后，再進入全面實施；創新結果一方面促進新思想、新知識產生并融入外部環境，另一方面表現為企業管理定型。

圖5 企業管理創新過程機制整合模型

3 結語

3.1 主要貢獻

不同學者從多種視角對企業管理創新影響因素與過程機制進行研究，得出不同觀點。本文通過對相關研究成果進行系統梳理、分析、歸納、整合，形成如下主要貢獻：

(1)建構企業管理創新影響因素整合模型。企業積極應對不確定性環境變化，獲取增長動能的重要途徑是管理創新。學者們重點關注企業管理創新影響因素與過程機制，現有文獻聚焦外部環境、所有權結構、企業高管、人力資源結構、知識管理、組織文化、物質基礎7個方面的管理創新影響因素，各因素對管理創新并不是簡單的促進作用或抑制作用，而是根據不同情境發揮相應的作用。本文建構的企業管理創新影響因素整合模型體現了上述特性。

(2)建構企業管理創新過程機制整合模型。管理創新既是企業競爭力的重要來源，也是一個循環遞進的過程。本文基于企業管理創新影響因素，構建創新動機、創新方案、創新實施、創新結果“四階段式”循環遞進的管理創新過程機制，揭示了管理創新過程，并建構了理論整合模型。

3.2 未來研究方向

本文基于文獻分析建構理論整合模型，采用多樣化研究方法對所得結論進行檢驗，以提升結論的適用性。

(1)更好地解決西方管理理論本土化問題。現代管理理論與實踐源自于西方國家，我國本土企業在引入現代管理理論或實踐模式時遇到諸多問題，這些問題會對企業管理創新績效產生影響。因此，有必要基于文化雙融視角審視我國企業管理創新，全面分析管理創新影響因素及作用機理，深入探討我國本土企業管理創新過程機制。

(2)深入挖掘管理創新積極影響因素。管理創新的影響因素既有促進作用也有抑制作用，尤其是管理者外部環境認知以及自身能力能夠決定管理創新方案制定與實施。例如，企業能否利用新思想、新知識推動管理創新以適應環境變化，在很大程度上取決于管理者的能力以及企業決策。當前研究大多關注高層管理者的能力、特質，忽略了中基層管理者對管理創新的影響。管理創新需要整個企業的共同努力，因而有必要探究中基層管理者以及人力資源結構對管理創新的影響。

(3)降低管理創新失敗率的策略。現有研究大多是成功企業的管理創新案例研究，較少分析管理創新失敗企業及其原因。企業管理創新風險較大，不僅需要從成功案例中獲得經驗，也需要從失敗案例中吸取教訓。

(4)提升理論成果應用的普適性。現有企業管理創新研究大多以制造企業為樣本，所得結論能否在當前產業結構升級和產業跨界融合的趨勢下，適用于多種行業類型企業的管理創新實踐，有待進一步驗證。