事業單位人力資源管理水平提升策略探究

秦明青

[摘 要]人力資源在一個組織中是一個非常重要的因素。人力資源必須具備能力、技能或技巧，以便實現組織的愿景和使命。能力包括許多附加在個人身上的屬性，這些屬性是知識、技能和行為的組合，可以用來作為提高績效的手段。公共組織的人力資源開發關系到具備知識、技能或能力的人力資源需求，是公共組織人力資源開發的需要。

[關鍵詞]事業單位;人力資源;公共組織

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.24.118

1 事業單位人力資源提升管理水平的必要性和重要性

1.1 建立人力資源管理激勵機制的必要性

有些國家的事業單位有強大的影響力和社會接受度（如北部斯堪的納維亞） ，但相反的情況也有可能發生，有證據表明近年來工會的重要性有所下降。除此以外，傳統工業正在受到經濟體的阻礙，結構轉型以及由于新的個人宣傳戰略而導致的社會價值觀的變化發揮了重要作用。在許多國家，公共部門的這種下降幅度較小或不顯著。具體而言，以有效管理沖突來排除或取代工會的“和解”戰略的出現，以前在組織層面上表現得更為強烈，對這一趨勢產生了影響。公共部門的工會成員比例一般高于私營部門。

一個組織能否成功地實現愿景和使命取決于其人力資源的業績。因此，可以說人力資源是一個組織存在的重要因素。蘇利斯特亞尼的觀點“人力資源是一個組織的核心因素。無論形式和目的如何，各種組織都是為了人類的遠見而制定的，其任務的執行與人力資源管理水平的優劣有著密不可分的聯系”。 制度化和人力資源管理，對員工有直接的積極影響。此外，戰略人力資源管理和工具具有重要的任務，如提高員工之間的社會互動和溝通的有效性。認識到人力資源在組織中的重要作用，人力資源不僅被視為實現組織目標的管理工具或手段，還是組織的財富，因此人力資源必須具備能力、技能或技巧，以便實現組織的愿景和使命。

能力是員工在正常工作和履行職責時必須具備的標準。能力包括許多附加在個人身上的屬性，這些屬性是知識、技能和行為的組合，可以用來作為提高績效的手段。因此，即將執行某項任務和工作的雇員，不僅需要具備知識、技能或能力，而且在執行即將完成的工作時，還需要具備被稱為“勝任”的其他特征。

與人力資源應具備的知識、技能或能力的要求相關，公共和私營組織都需要開發人力資源。有些情況發生在人力資源開發誰想吸收人力資源開發培訓提供的好處。這種無效是由于擁有屬性教育和培訓沒有充分分析組織的需求，沒有后續行動，也沒有影響衡量?；谶@些條件，組織在實現愿景和任務時，需要通過開發人力資源來重新定位人力資源的作用。人力資源開發的替代方案，就是提出人力資源角色重新定位的概念和研究，以及基于勝任力的人力資源開發。

2.2 重要性

第一，必須要針對事業單位中的工作人員，對其應承擔的職責與義務進行明確，這是優化人力資源配置、提高人力資源管理水平和效果的重要前提條件。通過明確工作人員的職責和義務，能夠有效激發其工作積極性，進而給事業單位帶來新的發展活力。受計劃經濟體制的影響，很多事業單位的工作人員都將其當作“鐵飯碗”，導致很多工作人員安于現狀、不思進取，嚴重影響了事業單位的工作效率。因此，必須要通過改革人力資源管理措施，創新和完善人力資源管理體系，明確崗位職責，從而有效改變工作人員的錯誤思想，使其在工作過程中充分發揮主觀能動性，為自身發展以及事業單位的發展發揮積極的作用。

第二，人力資源是一種非常重要的資源，對事業單位的發展具有極為重要的影響。通過科學的管理手段和管理體系，能夠有效實現對人力資源配置的有效優化。在事業單位中存在很多個部門，各個部門的協調配合，是事業單位實現良好運行與不斷發展的重要前提條件。而要實現各個部門的協調與配合，歸根結底必須要做好人力資源配置，根據工作人員的專業能力，將其分配到適當的工作崗位，同時對其崗位職責做出明確劃分和規定，在做到人盡其用的同時，也能夠做到人盡其職，從而有效提高事業單位的運行效率。除此之外，部分基層事業單位由于辦公環境較差，薪資待遇低，存在人手不足的現象，這也給事業單位人力資源管理造成了一定的困擾。因此，必須要對人力資源管理措施進行有效的改革和創新，合理分配人力資源，從而緩解事業單位人力資源不足問題，提高事業單位的運行效率。

2 事業單位人力資源管理的提升策略

2.1 完善事業單位內部治理結構，加強委托代理關系下的事業單位績效管理

就公共研究機構而言，人力資源管理應注意雇用和退休的組織動態，以確保這些重要組織長期生存。此外，研發人員對金錢和非金錢激勵（例如獎勵）特別敏感，他們認為這些激勵可以改善他們的職業和個人生活。因此，為了提高這些關鍵組織的科學表現，基于人力資源分析的人口統計學方法可以有效地顯示面臨環境變化的研究機構的組織和戰略行為。

對于事業單位來說，公正、公開、公平的原則是激勵工作的基礎。首先，激勵標準應該明確，嚴格按照標準執行。其次，要實事求是地看待獎懲實踐，客觀評價員工的工作。最后，明確獎勵和懲罰的規則，并在此基礎上激勵員工更好地工作。

目前，我國事業單位職工工資主要來源于國家和地方財政撥款，主要包括工資和社會保險。長期以來，我國事業單位不斷調整和完善薪酬分配制度。然而，在實際工作中，一些機構的工資分配并不完全基于雇員的貢獻，而且這些機構還考慮其他因素，如雇員的頭銜和工作時間。因此，事業單位必須加強薪酬制度改革，創新分配模式，實現激勵機制。關于帶薪員工，研究結果突出了人員管理方式的三個關鍵方面。首先，大力強調征聘和甄選帶薪工作人員，但沒有通過正式的培訓系統廣泛支持促進雇員的進一步發展。其次，強調招聘和選拔，而不是培訓和發展，可能反映了組織勞動力需求不斷變化的性質和這些組織的限制。由于業界的專業水平，員工必須對機構所代表的特定運動項目具備豐富的知識和熱情，并具備相關的業務和管理技能及專業知識。因此，機構可能會覺得需要作出重大人事變動，而不是投放資源培訓現有員工，因此可能會考慮招聘新員工，以符合新的管理要求。最后，投入到招聘和選擇有薪雇員上的額外資源表明，組織普遍認為，從長遠來看，雇用合適的人才是有回報的。